Власть и влияние в современном управлении организации

Таблица 2

Личностная  основа власти- власть, которую человек  получает в силу своих индивидуальных качеств и характеристик. Основными  источниками власти на личностной основе являются: власть эксперта, власть информации и харизма.

Власть  эксперта- способность руководителя влиять на поведение подчиненных в силу опыта работы наличия специальных знаний, уровня образования, умений и навыков. Обычно руководитель имеет власть над подчинёнными потому, что последние зависят от него в таких вопросах, как  повышение заработной платы, рабочие задания, продвижение по службе, расширение полномочий, удовлетворение социальных потребностей. Однако, в некоторых ситуациях подчинённые имеют власть над руководителем, так как последний зависит от них в таких вопросах, как необходимая для принятия решений информация, неформальные контакты с людьми в других подразделениях, чьё содействие необходимо для руководителя, влияние, которое подчинённые могут оказывать на своих коллег, и способность подчинённых выполнять задания.

Руководитель  должен осознавать, что поскольку  подчинённые часто тоже обладают властью, использование им в одностороннем  порядке своей власти в полном объёме может вызвать у подчинённых такую реакцию, при которой они захотят продемонстрировать свою собственную власть. А это в свою очередь, может привести к напрасной трате усилий и снизить уровень достижения цели. Поэтому эффективный руководитель старается поддерживать разумный баланс власти: достаточной для обеспечения достижения целей, но не вызывающей у подчинённых чувства обездоленности и, отсюда, - непокорности. Экспертная власть не связана жестко с определённой должностью. Уровень экспертной власти определяется уровнем на котором руководитель демонстрирует свою компетентность в работе. Недостатком такой власти страдают молодые руководители, им требуется время, для того чтобы её обрести и эффективно использовать.

Харизма- власть, основанная на силе личных качеств и стиля руководителя. Харизма, связана, со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его личной привлекательности. Харизма нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем вплоть до подражания ему во всём. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.

Власть  информации базируется на возможности доступа к нужной информации и умении использовать её для влияния на подчиненных. Получаемая информация позволяет её обладателю принимать оптимальные решения и осуществлять тем самым власть. Координация информационных потоков и контроль за коммуникационной сетью делают человека властным. Информация играет важную роль в формировании власти руководителя. Власть информации следует отличать от экспертной власти, которая связана с пониманием или способностью использовать данные.

Должностная основа власти- власть ,основанная на официальном  положении человека в организации. Основными источниками власти на должностной основе являются: право принимать решение, власть поощрения и наказания, власть над ресурсами, власть связей.

Право принимать решения как источник власти проявляется в той степени, в которой носитель этой власти может влиять на конкретное решение на протяжении всего процесса его принятия. Поэтому этот источник власти не связан только с тем, кто принимает окончательное решение. Современная практика управления фактически исключает принятие решения одним человеком. Почти все решения в той или иной мере - групповые решения, так как в их подготовке принятии и выполнении участвует более чем один человек.

Власть  поощрения и наказания - один из самых давних и широко используемых источников власти в организации. Вознаграждая, подчиненного руководитель использует это как источник власти. В зависимости от ожидаемого уровня компенсации получаемой от руководителя в форме благодарности продвижения премии дополнительного отпуска и тому подобное, подчиненный прилагает те или иные усилия для выполнения указания или распоряжения. Отмечено, что этот тип власти является достаточно эффективным способом влияния на людей. Власть вознаграждения нередко используется для подкрепления права на власть. Руководители могут ослабить силу данного источника, давая обещания поощрить за работу, и не выполняя эти обещания. К этому же приводит поощрения подчиненных, не выполнивших порученные задания.

Наказание как  источник власти строится на реализации руководителем своей способности  влиять на поведение подчиненного посредством  наказания, выговоров, штрафов, понижения в должности, увольнения и т.п. Подчиненные следуют указаниям, так как боятся быть наказанными. Поэтому в основе восприятия данного источника власти лежит страх. Следует помнить, что вообще власть чаще используется там, где поведение отклоняется от установленных образцов. Однако, как показала современная практика управления «на страхе далеко не уедешь». Страх ограничивает инициативу, творчество и может даже вести к свёртыванию работы. Руководители, как и в случаи с вознаграждением могут сами ослаблять власть принуждения, своими неверными действиями несправедливо наказывая подчинённых.

Власть  над ресурсами. Организация для своего функционирования нуждается в различных ресурсах, таких как сырьё и материалы, рабочая сила, финансовые средства. Оборудование и инструменты. Очевидна важность получения требуемого количества того или иного ресурса. Регулирование доступности ресурсов образует источник власти. В организации обычно поток распределения ресурсов имеет направленность сверху вниз. Этим достигается соответствие между поставленными задачами и требуемыми для их реализации ресурсами. Обычно существующая в организациях напряжённость с ресурсами связана с их объективной ограниченностью. Разделение организации по уровням иерархии даёт возможность высшим эшелонам власти контролировать ограниченные ресурсы и тем самым ещё больше укреплять своё право на власть. Ряд руководителей в основном неспособных эффективно применять другие источники власти, чтобы влиять на людей сознательно создают так называемый «дефицит» ресурсов.

Власть  связей - это способность человека воздействовать на других людей за счёт своих личных связей с влиятельными людьми, как в организации, так и вне неё.

Эти основы власти являются инструментом, с помощью  которого руководитель может заставить подчинённых выполнять работу, направленную на достижение целей организации. Они также являются средствами, которые могут быть использованы неформальным лидером, чтобы помешать достижению целей организации.

2. Общая  характеристика влияния

Под влиянием будем понимать - любое поведение одного индивида, которое вносит изменения в поведение, отношения, ощущения другого индивида. Конкретные средства, с помощью которых одно лицо может влиять на другое, могут быть  самыми разнообразными: от просьбы, высказанной шепотом на ухо, до «приставленного к горлу ножа». В условиях организации таким «ножом» могла быть угроза увольнения. Один человек может также влиять на другого с помощью одних лишь идей.

Руководители  должны оказывать влияние таким способом, который легко предсказать и который ведёт не просто к принятию данной идеи, а к действию –фактическому труду, необходимому для достижения целей организации. Для того чтобы сделать своё влияние эффективным, руководитель должен развивать и применять власть.

2.1 Основные  формы влияния

Все формы влияния  побуждают людей исполнять желания  другого человека, удовлетворяя неудовлетворённые  потребности или препятствуя  их удовлетворению, они побуждают  исполнителя ожидать, что потребность  будет или не будет удовлетворена в зависимости от поведения исполнителя. Люди строят предположения относительно того, что может произойти, если они будут вести себя  определённым образом. Видя именно такое поведение, человек начинает представлять в уме воздействие его поведения на состояние его потребностей. А руководитель также представляет эффект своего влияния на поведение будущего исполнителя. В результате руководитель и исполнитель усваивают схожую или несхожую манеру поведения на будущее.

Выделяют семь основных форм влияния: влияние через страх, влияние через положительное подкрепление, влияние через традиции, влияние с помощью харизмы, влияние через разумную веру, влияние путём убеждения, влияние через участие.

Влияние через страх

Влияние через  страх – так представляют себе власть люди, критикующие её. Страх, как правило, создаёт образы насилия. Но если бы физическая боль была бы единственным механизмом страха и принуждения, власть, основанная на принуждении, навсегда исчезла бы из организации. Жесткость часто служит посредником страха, это происходит потому, что напрямую угрожают его фундаментальной потребности – выживанию или защищённости.

Рабочее место  даёт богатые возможности развивать  власть, используя страх и принуждение, потому что множество наших потребностей удовлетворяются именно там. Например, страх потерять работу свойственна   для всех. В определённых обстоятельствах можно так легко и эффективно использовать страх, что некоторые руководители часто прибегают к нему: даже намёк на увольнение, лишение каких-либо полномочий или понижение в должности обычно даёт немедленные результаты. Когда подчинённые надёжно защищены от такого рода угроз, грубых и прямых, руководитель может использовать более тонкие способы вселения страха.

Слабые  стороны метода влияния через  страх.

Страх может  быть использован и фактически используется в современных организациях, но не часто, т.к. он со временем может стать  весьма дорогостоящим способом влияния. Для того чтобы использовать такой  инструмент как страх, необходимо иметь  элективную систему контроля. Но эффективную систему контроля создать не легко, и удовольствие это дорогое, даже при наиболее благоприятном стечении обстоятельств. Когда основой власти является, главным образом принуждение, почти невозможно поддерживать эффективный контроль при умеренных затратах, так как усиливается стремление людей сознательно обманывать организацию.

Даже если представляется возможность создать эффективную  систему контроля при умеренных  затратах, лучшее чего можно добиться посредством страха, - минимально адекватная производительность труда. Поскольку человеку не дают возможности удовлетворить его более высокие потребности на работе, он или она могут начать искать их удовлетворения в другом месте. Исследования показывают, что организации, где используется власть, основанная на принуждении, скорее всего характеризуется менее высокой производительностью труда и более низким качеством продукции. Одно из исследований, посвящённых управляющему, который использовал власть, основанную на принуждении, показало, что сотрудники, занимавшиеся сбытом, испытывали неудовлетворённость своей работой.

Организации, где  страх используется очень часто, возможно, не смогут прожить долгую жизнь в условиях открытого общества. По словам Фреда Лутанса, « хотя принуждение  и может привести к временной покорности подчинённого, оно производит нежелательные побочные эффекты – скованность, страх, месть и отчуждение. Это, в свою очередь, может привести к более низкой производительности труда, неудовлетворённости работой и большой текучести кадров» [11.с.102].

Влияние через положительное подкрепление.

Власть, основанная на вознаграждении, оказывает влияние  через положительное подкрепление подчинённого с целью добиться от него желаемого поведения. Исполнитель  не сопротивляется этому влиянию, потому что он или она в обмен на выполнение того, что хочет руководитель, ждёт получения вознаграждения в той или иной форме. Поскольку все личности, и их потребности имеют уникальный характер, то, что одному представляется ценным вознаграждением, может не показаться таковым другому человеку. Чтобы влиять на поведение, вознаграждение должно восприниматься как достаточно ценное. Другими словами, исполнителю должно представляться такое вознаграждение, чтобы оно было адекватно согласию на влияние.

Недостатки положительного подкрепления.

В некотором  смысле власть, основанная на вознаграждении, будет действенна всегда при условии, что руководитель сможет правильно  определить то, что в глазах исполнителя  является вознаграждением, и фактически предложить ему это вознаграждение. Однако на практике у руководителя масса ограничений в возможности выдавать вознаграждения. У каждой организации ресурсы ограничены, и она может выделить на поощрение персонала строго определённое количество ресурсов. Полномочия руководителя предлагать материальные стимулы также регламентируется политикой фирмы и всякими методиками. Трудность использования власти, основанной на вознаграждении, увеличивается ещё и тем, что часто бывает не просто определить, что же сочтут вознаграждением. Деньги и более престижная должность не всегда способны произвести впечатление на человека и повлиять на его поведение. Поэтому хороший руководитель должен научиться использовать  другие способы влияния.

Влияние через традиции.

Традиции- самый  распространённый инструмент влияния. Руководитель пользуется традицией, чтобы удовлетворить потребность исполнителя в защищённости и принадлежности. Однако, этот метод станет действенным только при условии, что исполнитель уже усвоил ценности, которые дадут ему возможность поверить, что руководитель способен удовлетворить эти потребности. Поэтому влияние с помощью традиции возможно лишь тогда, когда нормы культуры, внешние по отношению к организации, поддерживают точку зрения, что подчинение начальству является желаемым поведением.