Вовлечение персонала

 

1.2. Функции и роль персонала в реализации концепции TQM

 

Персонал в системе  качества, особенно соответствующей TQM, присутствует  в управляющей подсистеме качества в лице работников соответствующих структур и ли руководителей, а также всех работников (исходя из принципа вовлечения сотрудников) и в управляемой подсистеме, как ее важнейший элемент, наиболее «активно» обеспечивающий создание продукции (услуги ) определенного качества. Учитывая такое обоюдное место персонала в подсистеме качества, можно определить и его роль в функционировании данной системы, которое строится на ряде основополагающих положений, вытекающих из принципов TQM. Роль персонала раскрывается через выполняемые им функции и представлена в таблице 1.2. [ ссылка ]

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.2. –  Роль персонала в системе качества TQM-ориентированной организации

Принцип концепции TQM	Характеристики  системы качества	Функции и роль персонала в рамках подсистем:
		Управляемой	Управляющей
1	2	3	4
1. ориентация на потребителя	Определение (установление) целей, задач и функций, учитывающих потребности потребителей (1- внешних и 2 – внутренних), выделение соответствующих ресурсов, необходимых для проведения политики качества и достижения целей.	Подбор (подготовка персонала), по своим профессионально-квалификационным качествам соответствующего  стратегии удовлетворения потребительских запросов; формирование системы управления персоналом, ориентированной на внешних и внутренних потребителей.	Совершенствование, развитие рабочей силы, необходимое для  производства соответствующей продукции (услуг), (самообучение)
2. Лидерство	Инициирование разработки, внедрения, поддержания в рабочем  состоянии и развития системы  качества. Ответственность руководителя.	Обеспечение лидерства  и ответственности через достижение заинтересованности руководства, создание соответствующих «органов» (руководящий совет) и т.п.	Восприятие инициативных действий руководства, их адаптация  и реализация.
3. Вовлечение работников	Партисипативный стиль  управления, коллективное участие	Обеспечение условий  вовлечения (мотивация, организация работ групп, обучение, продвижение, информирование и т.п.).	Саморазвитие, самореализация, повышение качества выполнения работ, самоконтроль.
4. Процессный подход	Взаимосвязь системы  качества со всеми видами деятельности организации, со всеми этапами цикла жизни продукции; все виды деятельности в рамках системы менеджмента качества – суть процессы.	Процессное управление всеми видами деятельности организации  и этапов, постоянство управляющего воздействия.	Функционирование рабочей  силы – процесс создания качсетва на всех этих этапах жизненного цикла продукции.
5. Системный подход	Наличие комплексных  планов, увязывающих все процессы их составляющие	Комплексное, системное  воздействие на управляемую подсистему.	Персонал – важнейший  элемент каждого вида деятельности организации по созданию качества.
6. Постоянное совершенствование	Наличие непрерывного улучшения  качества, метод «кайзен», не отказываясь  и от системы «кайрио»	Обеспечение непрерывного и инновационного улучшения, вовлечение всего персонала в этот процесс, обеспечение персонала возможностями постоянного совершенствования.	Непрерывность развития, совершенствования трудовых процессов, методов труда, в т.ч. саморазвития; непрерывность восприятия улучшающего  воздействия управляющей подсистемы.
7. Принятие решений,  основанных на фактах	Осуществление регулярного  внутреннего аудита, самооценки и  внешней оценки; строгая документация всех элементов системы качества, всех процессов.	Организация, проведение и учет результатов внутреннего  аудита, самооценки, внешней оценки, анализ данных опросов, пожеланий работников.	Самоаттестация, самооценка и саморазвитие на их основе, совершенствование  рабочей силы, методов работы в  результате аудита.
8. Взаимовыгодные отношения  с поставщиками	Наличие стратегических альянсов с поставщиками, обеспечивающих конкурентные преимущества организации	Формирование и управление стратегическими отношениями с  поставщиками, обеспечение своевременной  и бездефектной поставки продукции	Функционирование, сотрудничество по схеме «поставщик - потребитель» внутри организации (в коллективе, в процессе производства товаров и услуг, в процессе труда).

 

 

 

 

1.3. Практические  подходы и проблемы «вовлечения  персонала»

 

В 2004 году опрос [ссылка] в одной из американских компаний показал, что равнодушный персонал стоит экономике США около $300 млрд. ежегодно, в виде спада производительности. Правильный подбор кадров и мотивация сотрудников в данном случае являются необходимыми, но не достаточными условиями. Ключ к резкому повышению эффективности компании лежит в одновременном понимании и разделении сотрудниками ее целей и ценностей и их деятельности, ориентированной на достижение этих целей.

В таблице 1.3. проведено  сравнение работника до применения принципа вовлечения и новый образ  после его реализации. 

Таблица 1.3. Сравнение  персонала до и после реализации принципа.

Старый образ  работника	Новый образ  работника
Работа «от звонка до звонка» с тягостным ожиданием  окончания рабочего дня.	Качественное выполнение работы и рациональное использование своих навыков.
Обсуждение с другими  «тяжелой жизни», глупых начальников, завышенных норм, маленькой зарплаты.	Наблюдение, анализ, выводы, обсуждение проблем с коллегами, постоянный поиск возможностей улучшения.
Работа только при  явном указании на ее необходимость. Отсутствие всякой инициативы.	Стремление понять суть деятельности, ее целесообразность. Желание  почувствовать себя необходимым  элементом производственной системы. Творческое выполнение своих функций.
Желание избежать всякой ответственности или «переваливание» ее на голову другого.	Осознанная ответственность  – это залог высокой дисциплины труда и стабильных трудовых отношений.
Отсутствие потребности  в обучении. Обучение рассматривается  лишь как средство для повышения  зарплаты, а не увеличения возможностей.	Обучение – это  путь к развитию способностей и получению  новых возможностей, способ выйти  на новый виток совершенствования  себя и производства.

 

Сложившаяся сегодня  в западных компаниях практика «вовлечения  персонала» предусматривает три  различных уровня вовлечения в жизнь и заботы организации. Первый из них — это участие персонала в управлении. Вовлечение сотрудников в процессы выработки и принятия решений, аттестацию профессиональных качеств, работу по распределению социальных льгот и т. п. По исследованиям западных специалистов, даже самые простые формы вовлечения сотрудников в процессы обсуждения и принятия решений в фирме приводят к росту удовлетворенности работой, повышают критическое отношение к конфликтам.

Второй вариант вовлечения — это участие персонала в доходах фирмы. Этот вариант заинтересовывает всех в достижении конечных результатов. В реализации этого принципа также возможны различные варианты, и имеет смысл остановиться на них несколько подробнее.

Самый простой и широко известный из них — это «процент от продаж», который предлагается обычно сотрудникам коммерческих подразделений: продавцам, агентам, распространителям продукции и т. п. Это достаточно сильно мотивирующее средство, и, как правило, результат после внедрения соответствующих правил не заставляет себя долго ждать. Однако довольно быстро многие руководители, испробовавшие в действии подобные системы, отказываются от них. Особенно часто это не срабатывает с продавцами, работающими коллективно — в торговых залах, салонах и пр. Типичная проблема, возникающая в таких ситуациях, — это «соревновательный эффект», активное развитие конкуренции между продавцами, доходящее до открытых столкновений и конфликтов между ними по поводу того - чей это клиент. Хотя данная проблема не должна обесценивать эффективность данной системы в целом. Все же ее следует учитывать и принимать ряд специальных мер,  способных снизить конкурентность: выработать совместные правила «установления очередности» в работе с клиентами, предоставить вышестоящим менеджерам необходимые полномочия для разрешения спорных ситуаций и т. п.

Из этого примера  видна одна важная тонкость простой  с виду системы «процента от продаж». Исполнители приобретают вместе с ней очень важную возможность  — планировать свои результаты, ставить перед собой цели и достигать их. В каком-то смысле из рядовых исполнителей они превращаются пусть в небольших, но предпринимателей, соответственно, повышается активность, готовность к риску и сознание взаимной ответственности.

Определенный барьер, который иногда возникает при внедрении данного варианта «участия в делах фирмы» со стороны первых руководителей организации, — это их нежелание допускать подчиненных к информации о доходах фирмы. Разумеется, мера открытости перед сотрудниками организации — это персональный выбор и право каждого руководителя.

Третий вариант, самый  глубокий и синтезирующий в себе обе предыдущие формы — это  участие персонала в собственности.

Один из вариантов  применения этого метода — это  западные фирмы, использующие форму  так называемого «партнерского» участия. Любой человек, приходящий на фирму, знает о том, что он имеет  возможность стать ее партнером. Но эта возможность предоставляется  ему далеко не сразу. Прежде он должен зарекомендовать себя в деле. Однако практика карьерного роста в этой фирме предусматривает то, что для достижения каждой следующей ступени должностного развития человек должен проработать на предыдущей не менее 4—6 лет. Партнерами же обычно становятся те, кто проходит в своем развитии 3—4 ступени, то есть вырастает до позиции достаточно крупного менеджера. Значит, среднее время достижения воплощения в жизнь мечты о партнерстве — около 15 лет работы в фирме. Время, за которое фирма действительно становится «своей». Кроме того, когда человек получает предложение стать партнером, он уже занимает достаточно высокую менеджерскую позицию, а значит, понимает всю серьезность вопросов развития фирмы, хорошо представляет себе требования рынка, конкурентную среду, условия выживания и тому подобные вещи. Становясь собственником, он не склонен уже к экстремистским требованиям максимизации дивидендов хотя бы потому, что рассчитывает: дивиденды будут для него существенным подспорьем и в тот период, когда он выйдет на пенсию. А для этого надо, чтобы фирма устойчиво жила и развивалась не только сегодня, но и в долгосрочной перспективе.

Важной проблемой, возникающей  часто в процессе вовлечения персонала, является отсутствие знаний, навыков, умений или опыта для того, чтобы принимать полномочия, ответственность, участвовать в процессе улучшения. Для преодоления этой проблемы необходимо готовить персонал для этой его новой роли, обучать его, а также соответствующим образом вознаграждать и мотивировать.

 

1.3. Формирование  сети магазинов «Грация»

 

1.3.1.История  возникновения нижнего белья

 

История белья довольно короткая: рубахообразные одежды древних  народов надевались прямо на тело и одновременно выполняли функцию  верхней одежды. Белье в нашем  понимании не было известно и в средние века, хотя тенденция носить под платьем более тонкую нижнюю одежду уже появилась, в особенности среди высших сословий. Только в летописях XVI и XVII веков мы можем прочитать, что рубашка была роскошью, которую могли себе позволить только богатые. Декоративные кружевные воротники и манжеты, изображаемые на портретах эпохи барокко, большей частью были только фальшивыми деталями. Дамы эпохи рококо носили верхние платья прямо на корсет. В период Французской революции женщины надевали под низ обтягивающее трико.

Только в первой половине XIX века начинается эпоха «стирающихся рубашек», которые можно было кипятить. Эти рубашки были простые и  одинаковые как для мужчин, так  и для женщин. Представители высших сословий носили белье более тонкое и более сложное по покрою. Только в конце прошлого столетия женщины начали носить белье, отличное от мужского, большей частью из батиста, реже из шелка. После 1925 года дамское белье приобретает современный вид. Из материалов укоренился натуральный и искусственный шелк, цвета пастельные, покрой более элегантный (узкие бретели, комбинации приталенные). Мужское белье в этом столетии тоже значительно меняется: к рубашкам пришиваются воротники, трусы и чулки укорачиваются. Американцы уже вскоре после первой мировой войны начали носить очень короткие прилегающие трусы в виде плавок, а под рубашкой майки без рукавов.

Подобие будущего корсета, шнуровки, стягивающей  и подчеркивающей формы фигуры, можно  видеть уже у античных народов. Под  хитонами и туниками носились кожаные пояски, подчеркивающие грудь и талию. Подобие корсета в виде самостоятельной части одежды появляется в XIV веке в бургундской моде, подчеркивающей формы фигуры. Тип корсета постепенно меняется параллельно с изменениями идеала женской фигуры и вида одежды. То он был больше, чем современный женский купальный костюм, то делается узким не больше широкого пояса; то он подчеркивал или приподнимал грудь, то уменьшал и делал ее плоской; то подчеркивал бока, то наоборот, скрывал их, делая мальчишескими (в новейшее время); иногда сужал талию, а иногда оставлял ее свободной или даже полностью нарушал линию талии.

Первая  большая эпоха корсета в истории  моды наступает с распространением испанской моды с середины XVI до середины XVII столетия. В отличие от бургундской испанская мода полностью сглаживала бюст, корсет же, на каркасе из деревянных палочек, металла или кости, превратился в панцирь, который совершенно деформировал женскую фигуру. Чтобы грудь не развивалась, уже маленьким девочкам накладывали на бюст на ночь свинцовые плиты. В это время корсетом пользовались и мужчины для утягивания талии. Только в середине XVII века под влиянием французской моды снова возвращается обычай подчеркивать бюст и делать большое декольте. Корсеты из шелка, сатина и атласа, украшенные кружевом, представляют собой изогнутую опору бюста; недостатки фигуры скрываются с помощью накладок.

Позднее корсеты приобрели воронкообразную  форму и сужались спереди углом; на боках удерживались с помощью  каркаса из стальных пружин. Важную роль играл корсет в эпоху рококо, где он вместе с кринолином составлял основу дамского выходного туалета, форма корсета в то время остается почти неизменной; только корсет, распространенный в Англии, отличался от французского тем, что шнуровался на спине и не затягивался так туго. Французская революция отбросила вместе с другими частями одежды и корсет – это было обосновано философскими и эстетическими доводами (подражание античности и тезис Руссо о возвращении к природе). У английских модников в это время корсет не был редкостью. После 1810 года он снова вернулся в женскую моду почти на целых два столетия. Производством корсетов уже занимались не швеи, а специалисты корсетчики, а после 1820 года возникает промышленное производство корсетов. Новую форму они приобретают в конце XIX века, когда в соответствии с модой они служат, прежде всего, для стягивания нижней части тела. Первым шагом к полной ликвидации корсета, против которого выступали многие врачи, философы и реформаторы со времени Французской революции, была реформа парижского короля моды Пуаре, который в 1905 году предложил рубашечный покрой женского платья без корсета. После первой мировой войны корсеты, наконец, полностью исчезают из дамской моды, их заменяют гибкие и легкие грации. Все же время от времени и в современной моде появляется подобие корсета. Котильон — первоначально так называлась нижняя юбка; в 1775 году это название закрепилось за танцем, во время которого были видны нижние юбки.

Купальные костюмы всего лишь только сто  лет принадлежат к нашему гардеробу. Распространились только в конце XIX века, когда люди стали больше купаться и заниматься спортом. Дамские купальники на рубеже столетия шили из цветного ситца и украшали оборками. К ним надевались также черные купальные чулки. Мужской купальный костюм состоял из хлопчатобумажного трико, обычно в сине-белую или красно-белую полоску. Уже тогда появились короткие прилегающие треугольные плавки из красного ситца предшественники современных шерстяных мужских плавок. Женские купальники приобрели более современный вид только в двадцатые годы нашего столетия: их начинают изготавливать из современного трикотажа, потому что он лучше держит форму. Современные модные женские купальные костюмы делаются из самых различных материалов и имеют самые разнообразие фасоны. Модны как целые купальники, так и из двух частей.