Гуманистический подход к управлению персоналом

 

                                        

                                        Стерлитамакский филиал

Федерального государственного бюджетного

образовательного учреждения

высшего профессионального  образования

«Башкирский государственный  университет»

 

Экономический факультет

Кафедра управления персоналом

 

Контрольная  работа

по дисциплине «Введение  в управление персоналом»

Вариант 1

Гуманистический подход к  управлению персоналом

 

                   

                  Выполнила:

Студентка УП11  группы

                                                                                    Ахтямова Альфия Ануровна

                                                                                                               Проверила:

                к.соц.н., доцент

              Габидуллина Г.Р.      

Стерлитамак , 2012

                                              

Содержание

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………………..3

1. УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ  И РОЛЬ ЧЕЛОВЕКА В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………………………..…4

1.1.Управление персоналом как одно из направлений комплекса наук о труде……………………………………………………………………………….…..4

1.2.Теории управления о роли человека в организации……………..………....5

2.ОСНОВНЫЕ ЭТАПЫ ЭВОЛЮЦИИ НАУКИ О ПЕРСОНАЛЕ: ПРОШЛОЕ И СОВРЕМЕННОСТЬ……………………………………………………………8

2.1. Основные этапы развития  науки о персонале …………..……..…………..8

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………...……………..13

Список использованной литературы…….……………………………………..14

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

  В современных условиях нестабильности социально-экономической среды и глобальных изменений во всех сферах жизни общества важнейшим условием развития современной организации является эффективная управленческая деятельность. Управление как особый вид деятельности в социальной группе развивается с зарождения человеческой цивилизации. В первобытную эпоху в родовой общине сложились простейшая кооперация как историческая  первая форма общественного труда. Благодаря ей, а также постоянному совершенствованию рабочих орудий, приобретению людьми трудовых умений и навыков происходило хотя и медленное, но неуклонное повышение производительности труда. Происходит разделение труда: первоначально по полу и возрасту, затем от собирательства охоты к земледелию, скотоводству, ремеслу. На смену родовому строю пришло рабство-историческая первая форма принудительного труда и эксплуатации.           

 В первых рабовладельческих государствах мы находим следы, аспекты управления персоналом. Еще Геродот («отец истории») писал о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решение проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций, то есть тех вопросов в сфере управления персоналом, которые актуальны и по сей день.

    Современный этап  развития управленческих наук, особенно  на Западе, отмечен появлением  большого числа направлений и  подходов к управлению персоналом, скорость смены которых затрудняет  их научную рефлексию и не  позволяет сделать современные  выводы о том, насколько тот  или иной подход может быть заимствован в России.

С точки зрения системного похода современная производственная организация представляет собой сложную социотехническую систему, в которой выделяются материально-вещественный и человеческий факторы развития производства. Работа с персоналом предопределяет успех в бизнесе и государственном секторе экономики.

В современном мироустройстве персоналу организации свойствен  высокий динамизм развития. Он проявляется не только в ускорении процесса обновления профессиональных знаний, умений и навыков, но и в повышении роли профессионально важных и деловых качеств работников.

Цель контрольной работы состоит в том, чтобы подробно рассмотреть управление персоналом и роль человека в организации, выделить основные  этапы эволюции науки о персонале.

Исходя из поставленной цели, в работе исследованы следующие задачи:

- управление персоналом  как одно из направлений комплекса  науки о труде;

- теория управления о  роли человека в организации;

- основные этапы развития  науки о персонале. 

 

 

 

 

1. Управление персоналом и роль человека в организации

1.1.  управление персоналом  как одно из направление комплекса  наук о труде

Управление персоналом является одним из направлений комплекса  наук о труде и тесно связано  с историей развития науки управления в целом. Формирование науке об управлении персоналом началось вместе с формированием теории управления как науки, что произошло более ста лет назад, в самом начале периода промышленной революции. Тогда управление организацией и управление ее персоналом не различались. Более того, ключевые проблемы науки об управлении относились к управлению персоналом. Другими словами, теория и практика управления персоналом явились основой управления как науки.

В настоящие время научное  направление «управление персоналом»  формируется на стыке наук: теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики  труда и ряда других.

Под управлением персонала  или менеджментом персонала, понимается система видов деятельности, прежде всего управленческой, как отдельных менеджеров, так и всего аппарата управления. Предприятие ищет абстрактную рабочую силу, но имеет дело с конкретными людьми.

Основные направления  деятельности, связанные с управлением  персоналом:

- формирование системы  управления персоналом;

- планирование кадровой  работы;

- проведение маркетинга  персонала;

- определение потребности  организации в персонале;

- определение кадрового  потенциала организации;

- обеспечение системы  управления персоналом: информационное, техническое, правовое нормативно-методическое и делопроизводственное;

- оценка деятельности  подразделений организации; оценка  экономической и социальной эффективности совершенствования управления персоналом.

Приведем определение  понятию «управление персоналом».

Управление персоналом(менеджмент персонала)-это система взаимосвязанных организационно-экономических и социальных мер по созданию условий для нормального функционирования, развития и эффективного использования потенциала рабочей силы на уровне организации.

Управление персоналом существует издавна.

Теоретический уровень - получение новых знаний путем описания явлений, выявления закономерностей, прогнозирование.

Практический уровень - вопросы  о преобразовании реальных производственных ситуаций, то есть разработка конкретных моделей, проектов, предложений для эффективного использования персоналом.

Эти два уровня достаточно тесно связаны и представляют структуру знаний об управлении персоналом, как науку. Кроме того управления персоналом опираются и на другие теории:

-экономические;

-психологические;

-общая психология;

-теория поведения;

-конформизм;

-психология труда;

-социальные;

-групповое поведение;

-психология общения;

-теория организации;

-трудовое и социальное  право;

-политология;

-конфликтология.

1.2. теория управления  о роли человека в организации

В связи с тем, что теория управления персоналом развивались  вместе с различными школами управления, последние наложили отпечаток на название первых. Более чем за столетие роль человека в организации существенно менялась, поэтому развивались, уточнялись и теории управления персоналом.

В настоящее время различают  три группы теорий: классические теории, теории человеческих отношений и теории человеческих ресурсов. Приведена в таблице 1.0.

                                                                                                    Таблица 1.0.

Теории управления роли человека в организации

№ п/п	Наименование теорий	Постулаты теорий	Задачи руководителей организации	Ожидаемые результаты
1	Классические теории	Труд  для большинства индивидов не приносит удовлетворения. То, что они делают, менее важно для них нежели то, что они при этом  зарабатывают. Индивидов, которые хотят или могут делать работу, требующую творчества, самостоятельности, инициативы или самоконтроля, немного.	Главной задачей руководителя является строгий контроль и наблюдение за подчиненными. Он должен разложить задачи на легко усваиваемые, простые и повторяющиеся операции, разработать простые процедуры труда и проводить их в практику.	Индивиды могут перенести  свой труд при условии, если будет  установлена соответствующая заработная плата и если руководитель будет справедлив. Если задачи будут в достаточной мере упрощены, а индивиды будут находиться под строгим контролем, то они в состоянии ВЫПОЛНИТЬ фиксированные нормы производства.

   

                                                                             

 

                                                                                     Продолжения таблицы№1.0

2

Теории человеческих отношений

Индивиды стремятся быть полезными и значимыми, они испытывают желание быть интегрированными в общее дело и признанными как личности. Эти потребности являются более важными в побуждении и мотивированноси к труду, чем уровень заработной платы.

Главная задача руководителя сделать так, чтобы каждый трудящийся чувствовал себя полезным и нужным. Он должен информировать своих подчиненных, а также учитывать их предложения, направленные на улучшение планов деятельности организации. Руководитель должен предоставлять своим подчиненным определенную самостоятельность, что предполагает личный самоконтроль над исполнением рутинных операций.

Факт обмена информацией с подчиненными и их участие в рутинных решениях позволяет руководителю удовлетворить их основные потребности во взаимодействии и в чувстве собственной значимости. Возможность удовлетворения этих потребностей поднимает дух подчиненных и уменьшает желание противодействовать официальным властям, т.е. подчиненные охотнее будут общаться с руководителями.

 

 

 

 

 

 

 

 

                                                                                    

 

                                                                               

                                                                            Продолжения таблицы №1.0

3

Теории человеческих ресурсов

Труд для большинства индивидов доставляет удовлетворение. Индивиды стремятся внести свой вклад в реализацию целей, понимаемых ими, в разработке которых они участвуют сами. Большинство индивидов ответственно, способно к самостоятельности, к творчеству, к личному самоконтролю даже большему, чем этого требует занимаемое индивидом по иерархии место.

Главной задачей руководителя является более рациональное использование человеческих ресурсов. Он должен в коллективе создать такую обстановку, в которой каждый человек может максимально проявить свои способности. Руководитель способствует участию каждого в решении важных проблем, постоянно, расширяя самостоятельность и самоконтроль у своих подчиненных.

Расширение влияния на ход производства, самостоятельность и самоконтроль подчиненных повлекут за собой прямое повышение эффективности производства. Вследствие этого полученное удовлетворение трудом может повыситься, поскольку подчиненные наиболее полно используют собственные возможности.

 

Как известно, классические теории получили развитие в период с1880 по 1930г. Теории человеческих отношений  стали применять с начала 1930-х  годов. Теории человеческих ресурсов являются современными. Из представленных в таблице данных видно, что по мере своего развития теории становятся все более гуманными .

Понятие «человеческие факторы» основано на технократическом подходе к развитию производства, при котором наемный рабочий отчужден от себя в процессе труда. Ясно, что до тех пор , пока в экономической науке на место «работающего», «трудящегося» или «индивида вообще» не будет поставлен живой человек во всем многообразии его жизненных потребностей, нечего и думать о перестройке сложившейся системы управления «человеческим фактором».

Другими словами, человеческий фактор раскрывает человека во многих измерениях: как трудящегося, как  гражданина и семьянина, как человека во всем многообразии его чувств и  помыслов.