Гуманистический подход к управлению персоналом

 

 

 

2. Основные этапы эволюции  науки о персонале: прошлое  и современность

2.1. основные этапы развития  науки о персонале

Эволюция концепций управления персоналом. Можно выделить семь наиболее значительных этапов в развитии науки  о персонале.

1 этап. Начало ХХ века. Школа НОТ (Научная Организация Труда) – Тейлоризм: Труд - индивидуальная деятельность человека, которая представляет собой совокупность конкретных видов работ, которые четко регламентируются. Перенесение идей инженерных наук на управление человеком: «человек-машина».

Термин «научное управление»  впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдейсом. После смерти Тейлора  это название получило всеобщее признание применительно к его концепции.

Метод исследования Тейлора  заключался в расчленении процесса физического труда и его организации на основные части (труд исполнительский и труд распорядительский) и последующем анализе этих частей. Целью Тейлора было создание системы научной организации труда, базирующейся на основе экспериментальных данных и анализе процессов физического труда и его организации.

Для определения научно обоснованных методов работы подход Тейлора предусматривал:

- углубленное изучение  процессов труда с целью определения  наиболее рациональных приемов  и действий , а также режимов  работы техники;

- проектирование наиболее  рационального (оптимального) процесса  труда;

- подбор и обучение  работников рациональным приемами  труда;

- выбор эталонного работника,  который в полной мере усвоил  «урок» и овладел рациональными  приемами выполнения работы;

- расчетом норм выработки  на основе эталонной трудоемкости  выполнения работ данным работником и разработка предложений по экономическому стимулированию работников с целью перевыполнения ими установленных норм выработки.

Для того, чтобы заинтересовать работников в более интенсивном  труде, Тейлор использовал дифференцированную заработную плату. Её основной принцип  гласит: отстающие работники штрафуются, середняки получают норму, передовики награждаются. Основа его подхода  – установление прямой зависимости размера оплаты труда от выработки.

Суть первого заключается  в том, что при традиционных принципах  организации трудовой деятельности работа в коллективе заставляет передовиков опускаться до уровня середняков, а середняков – до уровня отстающих. Следовательно, необходимо отказаться от коллективных норм организации трудовой деятельности.

Суть второго феномена состоит в том, что рабочий  сознательно ограничивает выработку. Тейлор пришел к выводу, что такое поведение – итог ожиданий рабочих относительно снижения администрацией расценок  при  воз-

 

 

 

 

можном увеличении выработки. При этом он выдвигал две программы: «достигающего рабочего»  и «достигающего руководителя».

Цель программы «достигающего  рабочего» - «поднять каждого рабочего до высшего уровня, заставляя его  использовать лучшие свои способности, пробуждая в нем самолюбие  и энергию и давая ему плату, достаточную, чтобы жить лучше».

Программа «достигающего  руководителя» охватывает широкий  круг вопросов подготовки персонала. В том время проблему подбора квалифицированных руководителей решали на довольно примитивном уровне - переманиванием с других предприятий, а основной подход к управлению людьми сводился к тому, что «если найдется подходящий человек, то методы управления могу быть предоставлены всецело его усмотрению».

По мере распространения  идей «научного управления» на многих предприятиях появились представители новой профессии – инженеры, занимающиеся изучением и оптимизацией рабочих методов.

2 этап. 20-е годы. Школа администрирования: сформулированы 14 принципов управления персоналом, ориентированных на построение формальных организационных структур и систем. Определены принципы эффективной производительности труда.

В рамках рациональной формализованной  доктрины управления вслед за тейлоризмом  возникла классическая или административная школа.

Видным представителем административной школы является американский профессор Гаррингтон Эмерсон (1853-1931). Он полагал, что совокупное знание экспертов представляет особую ценность для управления.

В 1912 году вышел в свет главный труд его жизни «12 принципов  производительности труда».

Принципы  производительности труда по Эмерсону:

-точно поставленные идеалы  или цели;

-здравый смысл;

-компетентная консультация;

-дисциплина;

-справедливое отношение  к персоналу;

-быстрый, надежный, полный, точный и постоянный учет;

-диспетчирование;

-нормы и расписание;

-нормализация условий;

-нормирование операций;

-писаный стандартные  инструкции;

-вознаграждение за производительность.

По мнению Эмерсона, применение принципов  производительности приводит к учету и устранению потерь.

Теоретиком административной школы управления является также  французский администратор и предприниматель Анри Файоль(1841-1925) .Он выделил 14 принципов управления, придерживаться которых должен каждый руководитель в любой организации:

-разделение работы;

-власть;

 

-дисциплина;

-единоначалие;

-единство направления;

-подчинение индивидуальных  интересов общин;

-вознаграждение;

-централизация;

-иерархическая цепь;

-порядок;

-справедливость;

-стабильность персонала;

-инициатива;

-кастовый дух.

Кроме того, административная школа разработала методологические подходы к управлению. В частности: административный, процессный и функциональный.

3 этап. 30-40 годы. Школа человеческих  отношений. Организация -социальная  система, в управления персоналом  необходимо использовать достижения психологии и социологии в области поведения человека.

Мери Паркер Фоллетт и  Элтона Мэйо можно назвать самыми крупными авторитетами в развитии школы  человеческих отношений в управлении.

Основываясь на этих выводах, исследователи психологической школы полагали, что, если руководство проявляет большую заботу о своих работниках, то и уровень удовлетворенности работников должен возрастать, что будет вести к увеличению производительности. Они рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия непосредственных начальников, консультации с работниками и предоставление им более широких возможностей общения на работе.

4 этап. 50-60 годы. Школа науки  управления (количественный подход). Организация – сложная система. Применение положений теории кибернетики к управлению персоналом.

Школа науки управления активно  заявила о себе с 50-х годов ХХ века. Появление данной школы – следствие применения математики, статистики, инженерных наук, экспертных оценок  в управлении.

До второй мировой войны  количественные методы использовались в управлении недостаточно. Война  как бы подтолкнула к использованию  этих методов. Стали активно разрабатывать  модели. Модель – это форма представления реальности, которая упрощает реальность и представляет её абстрактно. Она позволяет сокращать число переменных, подлежащих рассмотрению до управляемого количества.

Ключевой характеристикой  науки управления является замена словесных рассуждений, качественных оценок и описательного анализа моделями, символами и количественными значениями. Огромный толчок дало развитие компьютеров, которые позволили конструировать математические модели возрастающей сложности, наиболее точно отражающие реальность. Представители этой школы: Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Бир, Л.В. Канторович, В.В. Новожилов и др.

 

Таким образом, школа науки  управления или количественного  подхода использует количественные методики, такие как построение моделей  и исследование операций, чтобы помочь менеджерами в принятии решений и повысить их эффективность.

5 этап. 70-е годы. Школа  ситуационного подхода. Организация  - открытая система. Формы управления персоналом во многом зависит от внешней и внутренней среды организации.  Метод был разработан в Гарвадской школе бизнеса ( США).

Ситуационный подход внес большой вклад в теорию управления, используя возможности прямого приложения науки к конкретным ситуациям и условиям. Центральным моментом ситуационного подхода является ситуация, т.е. конкретный набор обстоятельств, которые сильно влияют на организацию в данное конкретное время. Используя этот подход, руководители могут лучше понять, какие приемы будут в большей степени способствовать достижению целей организации в конкретной ситуации.

Ситуационный подход не является простым набором предписываемых руководств, это скорее способ мышления об организационных проблемах и  их решениях. В нем так же сохранена  концепция процесса управления, применимая ко всем организациям. Но ситуационный подход признает, что, хотя общий процесс одинаков, специфические приемы, которые должен использовать руководитель для эффективного достижения целей организации, могут значительно варьировать.

Ситуационный подход пытается увязать конкретные приемы и концепции с определенными конкретными ситуациями для того, чтобы достичь целей организации наиболее эффективно.

Ситуационный подход концентрирует  на ситуационных различиях между организациями и внутри самих организаций. Он пытается определить, каковы значимые переменные ситуации и как они влияют на эффективность организации. Методологию ситуационного подхода можно объяснить как четырех шаговый процесс:

-руководитель должен быть знаком со средствами профессионального управления, которые доказали свою эффективность. Это подразумевает понимания процесса управления, индивидуального и группового поведения, системного анализа, методов планирования и контроля и количественных  методов принятия решений;

-руководитель должен уметь предвидеть вероятные последствия, - как положительные, так и отрицательные, - от применения данной методики или концепции;

-руководитель должен уметь правильно интерпретировать ситуацию. Необходимо правильно определить, какие факторы являются наиболее важными в данной ситуации и какой вероятных эффект может повлечь за собой изменение одной или нескольких переменных;

-руководитель должен уметь увязывать конкретные приемы, которые вызвали бы наименьший отрицательный эффект и таили бы меньше всего недостатков, с конкретными ситуациями, тем самым обеспечивая достижений целей организации самым эффективным путем в условиях существующих обстоятельств.

 

6 этап. 80-е годы. Школа  организационной культуры. Методы  управления персоналом определяются организационной культурой, т.е. стереотипами поведения людей в организации.

Развитие таких наук, как  психология и социология и совершенствование  методов исследования после второй мировой войны сделано изучение поведения на рабочем месте в большой степени строго научным. Среди наиболее крупных фигур более позднего периода развития поведенческого - бихевиористского – направления можно упомянуть, в первую очередь, Криса Арджириса, Ренсиса Лайкерта, Дугласа Мак Грегора и Фредерика Герцберга.

Школа поведенчиских наук значительно отошла от школы человеческих отношений, сосредоточившейся прежде всего на методах налаживания  межличностных отношений. В самых общих чертах, основной целью этой школы было повышение эффективности организации за счет повышения эффективности ее человеческих ресурсов.

Поведенческий подход стал настолько популярен, что он почти  полностью охватил всю область управления в 60-е годы. Как и более ранние школы, этот подход отстаивал «единственный наилучший путь» решения управленческих проблем. Его главный постулат состоял в том, что правильное применение науки о поведении всегда будет способствовать повышению эффективности как отдельного работника, так и организации в целом.

7 этап. 90-е годы. Школа  человеческих ресурсов. Люди- одни  из ключевых ресурсов экономики. Денежные инвестиции в работу с персоналом способны дать высокую отдачу. Цель – максимальное использование потенциала работников при создании всех условий для его интенсивного развития.

Итак, в 90-х годах ХХ в. В менеджменте начинается утверждаться принципиально новый подход к управлению персоналом – объектом становятся не люди, их деятельность, процессы, а организационные культуры различного типа. Современные руководители рассматривают культуру своей организации как важный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, облегчить взаимное общение.

Фактически происходит трансформация  управления персоналом в управление человеческими ресурсами. Меняются задачи цели кадровой работы, повышается статус работников кадровых служб. Руководители последних во многих корпорациях входят в состав правления и даже совета директоров.