Делегирование полномочий как одна из подфункций организации

Организация как процесс - это есть определение существенных связей среди  людей, задач и видов деятельности, с целью интеграции и координации  организационных ресурсов для эффективного выполнения поставленных задач.

К поставленным задачам можем отнести:

-распределение ответственности;

-формирование оптимальных связей;

-поиск и нахождение синергии.

Значение функции организации  заключается в создании необходимых  условий для реализации поставленных целей. 

Функция организации предполагает, в частности, решение следующих  задач:

- формирование, или изменение структуры  организации;

- определение способов управления;

- установление параметров организации,  режимов работы ее подразделений  и отношений между ними;

-обеспечение организации необходимыми  ресурсами;

-создание внутренней культуры.

В узком смысле, функция организации  есть перераспределение прав и обязанностей, задач и ресурсов в организации. Итак, в контексте курсовой работы функция организации будет рассматриваться  как совокупность таких подфункций, как:

-разделение труда;

-департаментализация;

-делегирование полномочий;

-децентрализация;

-координация.

Первая подфункция - разделение труда. Разделение труда на производстве - это разграничение деятельности людей в процессе совместного  труда. Показателями уровня разделения труда являются:

-размах разделения;

-глубина разделения.

Размах разделения - это количество операций, которые выполняет работник или это время, которое тратит работник на один рабочий цикл.

Глубина разделения - степень контроля работника над своими действиями.

Основной задачей менеджера  здесь является недопущение негативных последствий разделения труда. Методами исключения негативных последствий  выступают:

-чередование деятельности;

-обогащение деятельности;

-наложение дополнительной ответственности  на работника.

Разделение труда на предприятии  имеет огромные преимущества:

1) повышается мастерство и трудовые  навыки исполнителей, скорость выполнения  трудовых движений благодаря  специализации на выполнении  одних и тех же производственных  операций;

2) сокращаются сроки и затраты  на подготовку кадров;

3) ускоряется освоение технологических  процессов;

В результате обеспечивается эффективное  использование работников, рост производительности труда и снижение себестоимости  изготавливаемой продукции.

Но кроме преимуществ, разделение труда имеет и недостатки. С  социальной точки зрения пооперационное разделение труда обедняет содержание труда, превращает исполнителей в узких  специалистов и ограничивает перспективы  профессионального роста.

С физиологических позиций чрезмерное разделение труда приводит к монотонности труда, вызывает повышенную утомляемость и необходимость более частого  и продолжительного отдыха, снижение производительности труда и рост текучести кадров.

Из этих особенностей разделения труда  вытекают определенные ограничения  в разделении труда: оно не может  идти бесконечно.

Второй подфункцией выступает  депертаментализация. Депертаментализация - это процесс распределения видов деятельности ресурсов в логичные производственные единицы для исполнения круга задач. Т.е. это разделение труда между подразделениями.

Выделяют следующие виды департаментализации:

-функциональная;

-продуктовая;

-по потребителям;

-географическая;

-технологическая;

-по масштабу;

Функциональная департментализация - это процесс разделения на группы видов деятельности и ресурсов внутри компании таким образом, чтобы служащие, исполняющие одинаковые или сходные виды деятельности, были объединены в один отдел.

Основные преимущества функциональной департментализации состоят в следующем:

1. Сосредоточение на одной функциональной  области стимулирует становление  служащих как специалистов в  своем деле.

2. Наблюдение и координация упрощаются, поскольку менеджеру необходимо  помнить и интегрировать только  узкий круг функциональных видов  мастерства.

Функциональная департментализация обладает также несколькими недостатками:

1. Служащие упускают из вида  цели организации, потому что  они концентрируют внимание лишь  на своем отделе и своей  специализации.

2. Время для принятия всеобщих  решений увеличивается из-за необходимости  принятия решений в каждой  функциональной области.

3. Возникают конфликты между  узкими специалистами разных  функциональных отделов.

Альтернативный тип департментализации, который возник по мере развития фирм и увеличения производства продукции и услуг, называется департментализация по продукту.

Департментализация по продукту - это процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от типов продукции, которые компания продает. Департментализация по продукту имеет ряд преимуществ:

1. Продукция становится центральным  элементом, относительно которого  могут координироваться все задачи  фирмы.

2. Принятие решений может стать  более быстрым и эффективным,  чем в функционально-организационной  компании.

3. Департментализация по продукту наиболее соответствует динамичному окружению, поскольку она поддерживает гибкость фирмы и способствует быстрому реагированию на изменение условий.

Департментализация по продукту имеет, однако, и недостатки. Отделы имеют тенденцию сосредоточиваться только на своем виде продукции, и они слабо ориентируются в проблемах всей организации. Страдает согласованность действий среди подразделений, потому что каждый отдел действует в определенной степени самостоятельно.

Департментализация по потребителям это процесс организации разных видов деятельности и ресурсов таким образом, чтобы каждый отдел мог внимательно реагировать на различные потребности специфических потребительских групп. Успех департментализации по потребителям зависит от способности организации определить особые категории потребителей, исследовать их специфические потребности. Особое преимущество департментализации по потребителям состоит в том, что она позволяет специалистам быть очень чуткими в отношении потребностей особых потребительских групп.

Департментализация по географическому положению - это процесс разделения по группам видов деятельности и ресурсов в зависимости от особенностей местоположения. Разделение, основанное на географическом положении, обычно используется в тех случаях, когда есть ограничения в материальном обеспечении или когда особые требования потребителей различаются в зависимости от местонахождения. Главное преимущество департментализации по географическому положению состоит в том, что она делает организацию более приспособленной к нуждам особых потребителей и к неповторимым особенностям различных регионов. Недостаток такого разделения отделов организации состоит в том, что контроль и согласование затрудняются и требуют увеличенного административного штата. 

При департментализации по масштабу работа организована на основе числа людей, выполняющих один и тот же вид деятельности. Армия, например, организована по взводам, отделениям и т. д. Часто разделение по размерам избирают потому, что оно упрощает управление большим количеством людей, особенно там, где это определяет успех дела.

Для организации вполне обычно использовать несколько типов департментализации в качестве основы для процесса организации. Причем компании, как правило, используют различные формы департментализации на разных уровнях управления.

Следующей подфункцией функции  организации является делегирование  полномочий. Делегирование это процесс, посредством которого менеджер передает задания и власть подчиненным, которые  принимают на себя ответственность  за эти виды деятельности. 

Предпосылками делегирования выступают:

-нехватка времени;

-стремление передвижения по  иерархической лестнице;

-задачи, требующие экспертного  вмешательства;

-благоприятный морально-психологический  климат в коллективе, взаимное  доверие между руководителем  и подчиненными;

-обладание последними требуемой  квалификацией, знаниями, опытом, желанием  принять участие в управлении  и добровольно взять на себя  ответственность за порученное  дело;

Преимущества делегирования полномочий: возможность заниматься задачами, требующими личного участия руководителя; сосредоточение на стратегических задачах и перспективных  планах развития предприятия; делегирование - лучший способ мотивации творческих и активных работников; делегирование  лучший способ обучения; делегирование - это способ профессионального роста.

Четвертым элементом организационной  функции является децентрализация. Децентрализация - передача власти и  полномочий от высших уровней управления к низшим. Делегирование полномочий преследует следующие основные цели:

-освобождение времени руководства  для решения более важных задач;

-повышение мотивации персонала;

-повышение доверия в рабочем  коллективе;

-проверка сотрудников на исполнительность

Процесс делегирования полномочий состоит из следующих этапов:

I этап - поручение работникам индивидуальных  конкретных заданий.

II этап - предоставление соответствующих  полномочий и ресурсов подчиненным.

III этап - формулирование обязательств  подчиненных выполнить порученные  им задания.

Анализ опыта децентрализации  в структурах управления позволяет  выявить целый ряд преимуществ  такой организационной перестройки. Во-первых, в результате децентрализации  развиваются профессиональные навыки руководителей, полномочия которых  и ответственность за принятие решений  возрастают. Во-вторых, децентрализованная структура ведет к усилению соревновательности в организации, стимулирует руководителей к созданию атмосферы конкуренции. В-третьих, в децентрализованной модели организации руководитель может проявлять больше самостоятельности при определении личного вклада в решение проблем. Расширение свободы действий ведет к повышению творческого характера управленческого труда, к стремлению внести вклад в развитие фирмы.

Пятый элемент функции организации - это координация. Она используется для обеспечения синхронизации  деятельности и взаимодействия различных  частей организации. Координация представляет собой процесс распределения  деятельности во времени, обеспечения  взаимодействия различных частей организации  в интересах выполнения стоящих  перед ней задач. Координация  обеспечивает целостность, устойчивость организаций.

Одно из условий успешной деятельности организации - согласованность действий менеджеров этой организации. Соответственно, главная задача координации - это  достижение согласованности в работе всех звеньев организации путем  установления рациональных связей между  ними. Эти связи чаще всего называют коммуникациями.

При строгом разделении труда особо  важной становится координация деятельности. Необходимо создание формальных механизмов координации, в противном случае, совместная деятельность окажется невозможной, а отдельные функциональные области  или лица будут сосредотачиваться  на обеспечении своих интересов, а не всей организации в целом.

Одной из проблемных подфункций организации  с точки зрения реализации является делегирование. На этой подфункции более  подробно мы остановимся в следующей  главе.

II. ДЕЛЕГИРОВАНИЕ ПОЛНОМОЧИЙ  КАК ОДНА ИЗ ПОДФУНКЦИЙ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1 Делегирование полномочий: предпосылки, задачи

Сегодня руководитель не в состоянии  единолично решать все возникающие  управленческие проблемы, даже непосредственно  входящие в круг его служебных  обязанностей.

Поэтому, сохраняя за собой выработку  стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем  и необходимые для этого права  конкретным подчиненным.

Делегирование - это передача части  полномочий (власти) от руководителя подчиненному, как правило, на определенный срок. Именно умение делегировать задачи превращает человека в руководителя. Процесс  делегирования полномочий состоит  из трех этапов:

I этап - Поручение работникам индивидуальных  конкретных заданий.

II этап - Предоставление подчиненным  соответствующих полномочий и  ресурсов.

III этап - Формирование обязательств  подчиненных выполнить порученные  им задания.

Полная ответственность руководителя за деятельность своих подчиненных  сохраняется при любом типе делегирования.

Общий подход делегирования состоит  в том, что делегировать нужно  всегда, когда для этого есть возможность, максимальному количеству сотрудников, находящихся на самых низовых  этажах управленческой структуры, там, где на практике реализуются принимаемые  решения. Одному лицу может быть делегировано несколько постоянных и разовых  задач, в том числе и по его  выбору.