Европейская и американская школы менеджмента, наиболее яркие представители

 

2. Основные представители

 

До  начала ХХ в. работа управляющих в США основывалась на опыте и интуиции инженеров предприятий. К тем, кто хотел внести в управление элементы науки, относились с недоверием. Верили и уважали того, кто мог палкой на песке начертить контуры задачи. Недостаток комплексных знаний управления сказывался на результатах производства. Часто даже решения об использовании новых машин принимались без ясных представлений о будущем компании, без малейшей слабо проработанной стратегии развития. В таких условиях руководители все чаще думали о методах и способах рационального использования средств и ресурсов, о выработке наиболее эффективных приемов работы и о новой, рациональной системе управления.

В 80-е  гг. XIX в. промышленная революция охватила всю Северную Америку. Систематическое  использование термина «менеджмент» при обсуждении проблем практического  управления предприятием связывают  с именем Генри Тауна (1844 – 1924). Генри Таун, предшественник Ф.Тейлора, был известен в США как директор ряда компаний. С 1870 г. он начал внедрять на предприятиях методы управления под лозунгом «Управление фабрикой является не менее важным, чем техника». Г.Таун в своих публикациях не раз отмечал, что у менеджеров не существует специальной научной дисциплины, в рамках которой бы систематизировался накопленный опыт управления. Именно Г.Таун был одним из первых президентов Американского общества инженеров-механиков, которое было основано в 1880 году с целью способствовать развитию науки и машиностроения.

В 1895 г. американский инженер Фредерик Тейлор на заседании Американского общества инженеров-механиков выступил с  докладом «Система сдельной оплаты труда». Вопросы эффективной оплаты труда  в то время волновали умы большинства  руководителей, поэтому данный доклад был встречен с интересом. Однако из-за чрезмерной сложности и детальности  расчетов доклад не встретил широкого одобрения. Тогда Тейлор и его  единомышленники приступили к практической разработке новых методов управления на базе Мидвейлской стальной компании, Массачусетском заводе велосипедных деталей, бумажной фабрике в Мэне, Бетльхемской стальной компании. Исследования Тейлора не остались незамеченными, вскоре его стали приглашать в качестве консультанта на производства с целью оптимизации деятельности компаний. Тейлор и его ученики осуществляли обычную организационную работу, на взгляд современного менеджмента. Однако в то время его идеи и способы работы были революционными. Например, на заводе Taybor, который стал испытательным полигоном для отработки методов научного управления, за полгода сократилось число работников, число служащих увеличилось и увеличился объем выпускаемой продукции в 3 раза. На завод с новыми методами управления приезжали знакомиться многие руководители промышленных предприятий страны, убеждаясь, что значительные результаты были полученным во многом благодаря использованию научного управления предприятием.

Как было отмечено, переход от экстенсивных к интенсивным методам хозяйствования в 20—30-е гг. потребовал поиска новых  форм управления. Постепенно сложилось  понимание того, что для выживания  капиталистического производства необходимо изменить отношение к положению  рабочего на предприятии, выработать новые  методы мотивации и сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Формирование новой концепции, получившей название «школы человеческих отношений», связано с именем американского  социолога и психолога Э. Мэйо

Часто этот период развития американской теории управления называют эпохой «новых начинаний» гуманистической направленности. Наиболее яркими ее представителями являются ученые экономисты, социологи, психологи, такие как Мери Фоллетт, Фриц Ротлисбергер, Абрахам X. Маслоу, Дуглас Макгрегор, Фредерик Герцберг и др.

Термин  «менеджмент человеческих ресурсов»  возник в 60-е гг. XX в. Американский социолог Р.Е. Майлз в одной из своих работ противопоставил модель «человеческие отношения» модели «человеческие ресурсы». Модель «человеческие ресурсы» рассматривается как стратегическая, способствующая решению основных целей организации. Модель «человеческие ресурсы»ориентирована на активную позицию личности в организации. Каждый человек должен отвечать за результаты своего труда, знать общие цели организации и своим трудом способствовать их достижению. В свою очередь, организация должна поощрять личную инициативу своих сотрудников с помощью материального стимулирования и продвижения по службе. Концепция «человеческих ресурсов» допускает участие подчиненных в управлении. Менеджмент «человеческих ресурсов» требует совершенствования кадровой политики в организации.

Большое влияние на формирование теории корпорации оказала книга «Современная корпорация и частная собственность», опубликованная А. Берли и М. Минз в 1932 г. Корпорации получили статус юридического лица, а их акционеры приобрели право на часть прибыли, распределяющейся пропорционально количеству принадлежащих им акций. Корпорации пришли на смену небольшим предприятиям, в которых вся собственность принадлежала владельцам капитала, и они полностью контролировали деятельность рабочих.

В 60-е гг. XX в. все настойчивее стали требования работников корпораций по улучшению их социально-экономического положения. Параллельно с этим многие теоретики менеджмента пришли к убеждению, что целый ряд организаций не достигает своих целей по причине игнорирования противоречий быстро меняющейся социальной среды. Следствием сложившегося положения было появление доктрины «производственной демократии» («демократии на рабочих местах»), связанной с вовлечением в управление непрофессионалов, как самого предприятия, так и потребителей товаров и услуг, посредников и т.д., т.е. внешней по отношению к предприятию среды.

Авторами  идеи «производственной демократии»  принято считать социологов Дж. Коула и А. Горца, которые предлагали управление корпорациями осуществлять посредством производственных советов, контролируемых рабочими. Благодаря участию в работе этих советов, рабочие постепенно научились бы контролировать весь процесс производства сначала в рамках одной корпорации, а затем и в целом по промышленности. Партисипативное управление можно рассматривать как один из общих подходов к управлению человеком в организации. Целью партисипативного управления является совершенствование использования всего человеческого потенциала организации. Партисипативное управление предполагает расширение привлечения работников к управлению по следующим направлениям:

- предоставление  работникам права самостоятельного  принятия решений;

- привлечение  работников к процессу принятия  решений (сбор необходимой информации  для принятия решения, определение  приемов и способов выполнения  принятого решения, организация  работ и т. п.);

- предоставление  работникам права контроля за качеством и количеством выполненной ими работы;

- участие  работников в совершенствовании  деятельности как в целом всей организации, так и отдельных ее подразделений;

- предоставление  работникам права создавать рабочие  группы по интересам, привязанностям  и др.

C целью  более эффективного выполнения  решений у в настоящее время в США получили распространение четыре основные формы привлечения рабочих к управлению:

- участие  рабочих в управлении трудом  и качеством продукции на уровне  цеха;

- cоздание рабочих советов (совместных комитетов) рабочих и управляющих;

- разработка  систем участия в прибыли;

- привлечение  представителей рабочих в советы  директоров корпораций.

В 60-е гг. в США получили широкое распространение бригадные методы организации труда и кружки контроля качества, идея создания которых принадлежит американским специалистам по прикладной статистике У. Демингу и Дж. Джурану. Однако впервые кружки контроля качества стали широко применяться в Японии. И только во второй половине 70-х гг. они получили раcпространение в американских корпорациях.

Видный  представитель американского менеджмента Питер Ф. Друкер сформулировал основные принципы современного менеджмента:

1. содержание  менеджмента в целом аналогично  в разных странах, но методы  его различны. Национальный менеджмент  должен учитывать свои собственные  традиции, культуру, историю.

2. В  центре внимания менеджмента  находится человек, который должен  направлять свои усилия на  повышение эффективности своей  деятельности с целью достижения  эффективности работы всего предприятия.

3. Задачей  менеджмента является направление  действий всех работников на  выполнение общих целей предприятия.

4. Задачей  менеджмента является постоянное  развитие способностей, потребностей  всех работников предприятии  и возможностей их удовлетворения.

5. Каждый  работник должен нести ответственность  за порученную ему работу. Связь  между работниками осуществляется  посредством коммуникаций.

6. В  конечном счете деятельность предприятия оценивается большим количеством разнообразных способов и средств.

7. Оценка  и результаты деятельности предприятия  находят свое выражение не  внутри предприятия, а вне его.

Американский  менеджмент внес значительный вклад  в разработку менеджмента как  учебной дисциплины. Впервые научный  курс управления был разработан в 1881 г. американским ученым Джозефом Вартоном. Через 100 лет Г. Кунц и С.О'Доннел опубликовали свой труд «Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций», который был переведен с английского и вышел в свет в России в 1981 г. Также существует американский учебник Д. О'Шонесси, в котором были описаны самые заметные достижения в области управления.

Современные идеи американского менеджмента  изложены в учебнике «Основы менеджмента», в котором его авторы - М. Мескон, М. Альберт и Ф. Хедоури - осветили основные достижения различных школ управления и их вклад в становление науки о менеджменте.

 

Вывод по главе 2

 

Во второй главе мы ознакомились с американской школой менеджмента и ее основными представителями.

Американская  модель управления зарождалась на рубеже XIX - XX веков, когда в США переживали экономический бум. Огромные природные  ресурсы привлекали передовые умы  того времени; уровень развития техники  и технологий вступал в резкое противоречие со сложившейся нкка тот момент системой производственных отношений. Классический капитализм переходил в свою высшую, монополистическую стадию. Именно в этот период складывались объективные предпосылки для зарождения «научного менеджмента» в США и деятельности его лидера - Фредерика Тейлора.

Американский  менеджмент характеризуется жесткой организацией управления. Для него характерна иерархическая модель управления, а также, в большей степени стремление к формализации управленческих отношений.

Для американского менеджмента очень  характерно представление о персональной ответственности работника. Эффективность  работы конкретного руководителя определяется на основании того, смог ли он лично  достигнуть тех целей, которые были ему поставлены.

 

3. Сравнительная характеристика европейской и американской школ менеджмента

1. Европейская школа менеджмента на примере компании “Nokia”

 

Вплоть  до начала 1990-х о выборе основного  направления бизнеса в Nokia не шло и речи, а ведь история компании уходит корнями в 1865(12 мая)год, когда на юго-востоке Финляндии зародилась лесопромышленная индустрия. Позднее в 1898-м и в 1912-м, начали свою деятельность две независимые компании по производству резины и кабеля. Окончательно слияние произошло в 1967 году и закончилось созданием весьма громкого конгломерата(соединение нескольких частей в монополистичекое объединение), известного нам сейчас как корпорация Nokia. 

Особого внимания заслуживает то, как Nokia работает с персоналом. Общая численность персонала Nokia — 123,2 тыс. человек (2009 год). 

У компании Nokia иерархическая структура. Такая система необходима для применения трех элементов организации работы Nokia с персоналом:

• рабочие процессы, направленные на эффективность действий.
• способности сотрудников
• система ценностей Nokia.

Компания  имеет связанную единую сеть, которая  позволяет поддерживать быстроту и  гибкость в принятии решений.

Nokia всегда в поиске подходящего работника:

«При  приеме на работу полезно иметь при  себе список характерных черт личности человека, которого компания хотела бы иметь в числе своих сотрудников. Это гарантирует, что менеджеры  не просто будут отдавать предпочтение «своими людям», что обычно означает прием на работу тех, кто похож  на них самих. Следует помнить, что  прием на работу не того человека –  одна из самых дорогих ошибок, которую  может сделать менеджер». 

Вот личные качества, которые требуются  от менеджера, чтобы сделать этот процесс успешным: быстрота, высокая  квалификация, открытость, честность, умение работать в команде, скромность, ответственность. По мнению Nokia, эти качества личности гарантируют не только эффективность действия, но и то, что оно приведет к созданию высококачественных продуктов и услуг, доставляющих удовольствие покупателю.