Женщина-менеджер: социально-экономические и психологические проблемы становления и адаптации в новых экономических условиях

Первая типичная ситуация. Чтобы работать руководителем пришлось преодолевать сопротивление мужа, родных.

На выбор профессии руководителя оказывают влияние не только личные качества женщины, какие-то жизненные обстоятельства, но и отношение в семье к этому виду деятельности. Когда в семье женщина-руководитель не находит поддержки, зачастую в таких случаях семья распадается, либо женщине приходится отказаться от карьеры.

Для женщины стать руководителем – значит, в определенной степени перестать быть матерью, женой и хозяйкой дома.

Чтобы женщине удавалось быть одновременно хорошим работником и привлекательной женщиной, ее супруг должен взять на себя определенную долю нагрузки в воспитании детей и ведении домашнем хозяйства. Нельзя лишать ее шанса самореализации в соответствии с ее собственными представлениями. Этому может прекрасно способствовать как работа, так и учеба.

Вторая типичная ситуация. Все произошло внезапно, случайно.

«Внезапных, случайных руководителей» довольно много. Узнав об этом, кое-кто сразу же начинает говорить о бессистемности при подборе кадров. Доля правды в этом есть. Принято считать, что система подбора кадров должна напоминать некий идеальный механизм, поставляющий требуемых руководителей. На самом же деле он, несмотря на те или иные организационные рамки, действует, прежде всего, по человеческим правилам, которые невозможно заменить никакими другими. Ведь и выбор руководителя – не что иное, как выражение отношения человека к человеку.

Принцип внезапности и случайности не столь уж внезапен и случаен, как может показаться на первый взгляд. Люди узнают друг друга при совместной работе, проявляют интересы, симпатии и антипатии, пользуются своими и чужими оценками качеств, черт характера, зависят от каких-то обстоятельств. Поэтому неожиданное предложение занять ту или иную должность руководителя обычно имеет свой конкретный исток и внутреннюю логику. Когда женщина становится руководителем, не исключено, что в организации нужно искать мужчину, который симпатизирует ей и является ее негласным покровителем или союзником. Для преодоления кадрового таинства на практике, особенно в последнее время, используется открытое выдвижение кандидатов в руководящий резерв на собраниях трудовых коллективов.

Третья типичная ситуация. Стала руководителем благодаря специальной подготовке.

Руководителями не рождаются, ими становятся. Чтобы человек стал руководителем, необходима система подготовки, хотя бы и минимальная.

Женщину, решившуюся на руководство, часто спрашивают: «Зачем вам быть руководителем?», «А если у вас родится ребенок, а потом еще один или сразу двойня?», «Хватит ли у вас мужества и сил?», «Представляете ли вы себе, что дальше будет все труднее и труднее?», «Не лучше ли уступить дорогу мужчинам?», «Подумайте и еще раз подумайте» и т.д. Среди различных видов профессиональной подготовки руководителей эффективна система работы с молодыми специалистами на предприятии. Она включает освоение теоретических и практических основ руководства по определенной программе и стажировку на руководящих должностях во вспомогательных и основных цехах.

Для реальной проверки своих способностей, а также приобретения практических знаний, навыков и умений полезна стажировка, имеющая несколько разновидностей:

• стажировка рядом с умелым руководителем;
• стажировка в отсутствии руководителя;
• разовая стажировка.

После стажировки при назначении на должность руководителя человек уже знаком в какой-то мере с профессией и действует более уверенно и компетентно.

Четвертая ситуация. Самостоятельная женщина-руководитель.

Существует ещё один тип преуспевающих женщин, которые могут себе позволить быть руководителями без «подавления» своем женском начала: речь идет о самостоятельных женщинах-предпринимателях. У всех них был другой путь восхождения на должность руководителя: они или сами создавали фирмы и ставили их на ноги, или же получали их в наследство и успешно продолжали уже начатое дело. Однако эти женщины-предприниматели по отношению к женщинам, сделавшим карьеру, имеют огромное преимущество: им не надо было «пробиваться» наверх. С первого дня они были шефами и поэтому могли позволить себе быть одновременно и руководителем, и женщиной. Наше так часто критикуемое капиталистическое общество имеет огромное преимущество; каждый прилежный и ориентированный на успех человек может и без капитала стать самостоятельным и преуспеть в собственном деле.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2.

2.1 Общая характеристика

ЗАО "Пассажирский автотранспортный комбинат – Инвест" г.Наб.Челны. Основные виды деятельности.

 

 

ЗАО «ПАК-Инвест» — набережночелнинское предприятие в сфере пассажирских автобусных перевозок. Основано в 1991 году, путём выделения из Производственного объединения пассажирского автотранспорта (ПОПАТ).Ежегодно предприятием перевозится около 12 миллионов пассажиров. ЗАО «ПАК-Инвест» обслуживает 37 городских, 16 пригородных и 35 междугородных маршрутов.

Генеральный директор ЗАО "ПАК-Инвест" Набиев Фаргать Равилович.

       Местонахождение: 423810, Республика Татарстан, Набережные Челны, Промкомзона. Телефон: (8552) 39-70-13, 53-77-29, e-mail: pak-invest@n-chelny.ru

ЗАО «ПАК-Инвест» является одним из крупных пассажирских АТП в регионе. Его история, как самостоятельного автотранспортного предприятия, начинается с декабря 1945 года - единственного в то время АТП в нашей республике.

В настоящее время ЗАО «ПАК» имеет в своем составе 270 ед. подвижного состава и 845 чел. работающих.

Предприятие аттестовано в качестве Сервисного Центра КамАЗ для оказания услуг по техническому обслуживанию и ремонту автомобильной техники КАМАЗ на территории Республики Татарстан и получено свидетельство сервисного центра «КАМАЗ». На сегодняшний день производится гарантийное обслуживание и ремонт гарантийных автобусов НЕФАЗ собственного парка и сторонних организаций.

Производственная база автокомбината  позволяет содержать в технически исправном состоянии до 1,0 тыс. единиц подвижного состава, производить капитальный ремонт кузовов автобусов, двигателей, мостов, коробок передач. Постоянно ведется работа по обновлению парка. Имеются хорошие условия для труда и отдыха работников.

Распределение акционерного капитала: Доля акций  коллектива предприятия составляет- 36,6% от общего количества акций и доля ОАО «Корпорация «Татавтотранс» составляет–25% от общего количества акций, государственная доля акций - 38,4%..

Количество  подвижного состава ЗАО «ПАК - Инвест» составляет 270 единиц в т.ч.:

Автобусы - 249 единиц;

Грузовые  – 15 единиц;

Легковые  – 10 единиц.

Уровень механизации производственно-технической  базы предприятия – 69%.

Таблица 2. 1. Сведения о численности работников  предприятия.

 

Наименование	Кол-во человек на 1.01.2013 г.
Всего по предприятию	845
Основная деятельность	801
Рабочие	719
Из них:
Водители автомобилей: в т.ч.	305
Ремонтные рабочие	120
Подсобно-вспомогательные рабочие	74
Кондуктора	95
ИТР	82
Автовокзал	43

 

Основными видами деятельности акционерного общества являются:

  - осуществление пассажирских перевозок автобусами по междугородным, межобластным, пригородным, специализированным маршрутами, по заказам предприятий и физических лиц, а также грузовые перевозки;

- выполнение ремонтных работ и техническое обслуживание автобусов, капитальный ремонт кузовов и агрегатов, а также диагностика и проведение. 

Доходы, получаемые от перевозки пассажиров, составляют до 81%, от ремонта подвижного состава - до 3,5% от общих доходов  и 15,5% составляют прочие доходы.

В составе  ЗАО "ПАК - Инвест" имеются 3 автоколонны, 2 ремонтных комплекса и филиал ЗАО "ПАК - Инвест " «Автовокзал».

Автоколонны специализированы по видам перевозок:

-    1 автоколонна занимается междугородными  перевозками;

-    2 автоколонна работает на пригородных  маршрутах;

-    3 автоколонны обслуживают специализированные  маршруты.

Ремонтные комплексы специализированы по видам  ремонтов.

    ЗАО "ПАК - Инвест" в основном специализировалось   на   организации   перевозки   пассажиров   по   пригородным, междугородным и межобластным маршрутам:

-    22 пригородных маршрутов протяженностью 813 км, которые охватывают все  центральные усадьбы Тукаевского района, частично обслуживают и соседние районы: Елабужский, Заинский, Менделеевский, Мензелинский, Нижнекамский и Сармановский;

-    37 междугородных, межобластных маршрутов  общей протяженностью более 12 тысяч км охватывают все города  Республики Татарстан, а также  регионы областей: Кировской, Нижегородской,  Оренбургской. Пермской. Самарской,  Волгоградской, Свердловской, Ульяновской;  республик: Башкортостан, Марий Эл. Удмуртия. Чувашия, со столицей - г.Москва.

В сложных  условиях рыночных преобразований ЗАО "ПАК - Инвест" стабильно обеспечивает   потребности   региона    (Тукаевский,    Елабужский,    Нижнекамский, Сармановский, Мензелинский районы) в перевозках пассажиров.

При этом приходится решать некоторые  основные проблемы:

1.  Покрытие  убытков от перевозок;

2. Определение  тарифов в связи с изменениями  цен на топливо, электро- и тепловую энергию, технику, запасные части, автошины и другие эксплуатационные материалы;

3.Поддержание  высокого технического состояния  подвижного состава;

4.Обновление парка.

 

2.2 Место и роль женщины-менеджера в деятельности предприятия ЗАО «ПАК - Инвест»

 

Общая численность  персонала предприятия составляет 845 человек, из них: 801 человека работают в производстве, 34 человека относятся к административно-управленческому персоналу, 10 человек к вспомогательному. Ключевыми управленческими должностями являются:

Генеральный директор, главный инженер, заместитель  генерального директора по транспорту и безопасности движения, главный  бухгалтер.

Руководство в этом составе возлагает предприятие, и является примером, успешной совместной работы: где навыки и опыт каждого  дополняют и создают эффективную  управленческую команду.

 Генеральному директору предприятия подчиняются: начальник отдела технического контроля (ОТК), главный бухгалтер, главный инженер, зам. директора по кадрам и социальным вопросам, менеджер по управлению персоналом, строительная группа, зам. директора по перевозкам и БД. Среди перечисленного  персонала две из них женщины: главный бухгалтер, менеджер по управлению персоналом.

Одну  из главных ролей в кадровой политике предприятия ЗАО «ПАК - Инвест» играет женщина-менеджер по управлению персоналом. Так как от уровня ее квалификации и качества работы зависит дальнейшая эффективность работы предприятия, обеспечение рациональных условий труда, организация производственных процессов, анализ затрат и результатов труда, установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персона различных групп.

Менеджер  по персоналу в ЗАО «ПАК - Инвест» выполняет следующие функции (рисунок 2.1):

 

 

 

 

. 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Рисунок 2.1. Управление трудовыми ресурсами  в ЗАО «ПАК - Инвест».

 

Планирование  будущих потребностей в квалифицированном  персонале на предприятии осуществляется в три этапа.

Оценка  существующих работников. Менеджер по персоналу в ЗАО «ПАК - Инвест» выясняет с каким качеством и какой объем работ выполняет один работник. Делает перестановки, перераспределяет обязанности и полномочия, т. е. оптимизирует работу уже имеющегося персонала.

Далее важным этапом планирования является прогнозирование. Какие специалисты будут нужны  и когда предприятию ЗАО " ПАК - Инвест"? Согласно целям и задачам организации определяются будущие потребности в работниках. Обязательно учитываются изменения во внешней среде, т. к. внешняя среда оказывает влияние на организацию, на ее дальнейшую работу.

Определившись с потребностями, она разрабатывает план их удовлетворения. План содержит все мероприятия, необходимые для набора, найма, обучения, продвижения для достижения поставленных целей и удовлетворения прогнозируемых потребностей.

Следующая функция менеджера по управлению персоналом на предприятии ЗАО " ПАК - Инвест" – набор кадров, где необходимо четко определить будущие обязанности работника. В противном случае есть риск нанять работника, личные и профессиональные качества которого не совсем или совсем не соответствуют требуемым. На данном этапе она детально изучает, какие функции работнику придется исполнять, какое образование нужно для этого иметь, какие навыки? Важными также являются и психологические характеристики потенциального работника.