Индивидуальная и групповая мотивация

Практический  менеджмент опирается на определённые теории мотивации, которые могут  быть разделены на две группы. Содержательные теории пытаются выяснить причины того или иного поведения человека. Часто их называют «теории потребностей». Процессуальные теории ставят во главу угла вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает.

 

2.1. Содержательные  теории

«Содержательные теории фокусируются в основном на потребностях индивида физиологическом или психологическом дефиците, который мы стремимся уменьшить или от которого хотим вообще избавиться. Данные теории исходят из предположения, что работа менеджера состоит в создании условий, оказывающих положительное воздействие на удовлетворение потребностей индивида. Они помогают объяснить то, каким образом плохое выполнение работы, нежелательное поведение, низкая удовлетворенность работой могут возникать в результате неудовлетворенных потребностей» - пишет С.Э. Пивоварова «Сравнительный менеджмент»

О.С. Виханский  в учебнике «Менеджмент» пишет, что  наиболее известными теориями мотивации  этой группы являются: теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу; теория приобретённых МакКлелланда и теория двух факторов Герцберга.

 

2.1.1. Теория иерархии потребностей  Маслоу

Широко известная  и широко признаваемая концепция  иерархии потребностей, разработанная  американским психологом Абрахамом  Маслоу, включает следующие основные идеи и предпосылки:

• Люди постоянно ощущают какие-то потребности.

• Люди испытывают определенный набор сильно выраженных потребностей, которые могут быть объединены в отдельные группы.

• Группы потребностей находятся в иерархическом расположении по отношению друг к другу.

•Потребности, если они не удовлетворены, побуждают человека к действиям. Удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

•Если одна потребность удовлетворяется, то на ее место выходит другая неудовлетворенная потребность.

•Обычно человек  ощущает одновременно несколько различных потребностей, находящихся между собой в комплексном взаимодействии.

•Потребности, находящиеся ближе к основанию «пирамиды», требуют первостепенного удовлетворения.

•Потребности более высокого уровня начинают активно действовать на человека после того, как, в общем, удовлетворены потребности более низкого уровня.

Маслоу утверждал, что поведение человека зависит  от того, какой из пяти основных видов  потребностей является на данный момент доминирующим. Каждый человек в одно и то же время имеет потребности  всех пяти типов, но сила каждой потребности в какое-то конкретное время зависит от личностных приоритетов человека. В зависимости от этих приоритетов выстраивается иерархия потребностей. Маслоу утверждал, что основные пять типов потребностей почти всегда идут в порядке, показанном на рисунке.

Менеджер, который  знает уровень потребностей своего подчинённого, может предвидеть, какой  тип потребностей будет доминировать у него в будущем, и, следовательно, может выбрать наиболее эффективный  из мотивов.

1.Физиологические потребности. К данной группе потребностей относится потребности в пище, воде, воздухе, убежище и т.д. то есть те потребности, которые человек должен удовлетворять, чтобы выживать, чтобы поддерживать организм в жизнедеятельном состоянии. Люди ,которые работают в основном ради удовлетворения физиологических потребностей, мало интересуются содержанием работы, они концентрируют свое внимание на оплате труда, а так же на его условиях, удобстве на рабочем месте, возможности избегать усталости и т.п. Для управления такими людьми необходимо, чтобы минимум заработной платы обеспечивал выживание и рабочие условия и рабочие условия не слишком отягощали существование.

 

2.Потребности безопасности. Потребности этой группы связаны со стремлением и желанием людей находиться в стабильном и безопасном состоянии, защищающем от страха, боли, болезней и других страданий, которые может принести жизнь человеку. Люди, испытывающие потребности этого рода, стремятся избегать стрессовых ситуаций, любят порядок, четкие правила, четкие структуры. Они оценивают сою работу в первую очередь с точки зрения обеспечения им стабильного существования в будущем. Для управления такого рода людьми следует создавать ясную и надежную систему социального страхования, применять справедливые правила регулирования их деятельности, оплачивать труд выше прожиточного уровня, не привлекать их к принятию рискованных решений и осуществлению действий, связанных с риском и изменениями.

 

3.Потребности принадлежности и  причастности. Человек стремится к участию в совместных действиях, он хочет дружбы, любви, хочет быть членом каких-то объединений людей, участвовать в общественных мероприятиях и т.п. Отношение к таким работникам со стороны руководства должно носить форму дружеского партнёрства, таким людям надо создавать условия для общения на работе. Хорошие результаты дают групповая форма организация труда, групповые мероприятия, выходящие за рамки работы, а так же напоминание работникам о том, что их ценят коллеги по работе.

 

4.Потребности признания и самоутверждения. Данная группа отражает желание людей быть компетентными, сильными, способными, уверенными в себе, а также желание людей, чтобы окружающие признавали их таковыми и уважали их за это. Люди с сильно влияющей на них данной потребностью стремятся к лидерскому положению либо к положению признанного авторитета при решении задач. При управлении данными людьми следует использовать различные формы выражения признания их заслуг.

 

5.Потребности самовыражения. Данная группа объединяет потребности, выражающиеся в стремлении человека к наиболее полному использованию своих знаний, способностей, умений и навыков. Эти потребности в гораздо большей степени, чем потребности других групп, носят индивидуальный характер, отражают желание человека творить в широком смысле этого слова. Люди с данной потребностью открыты к восприятию себя и окружения, созидательны и независимы. При управлении такими людьми надо стремиться давать им оригинальные задания, позволяющие претворять в жизнь способности, предоставлять большую свободу при выборе средств решения задач и привлекать к работе, требующей изобретательности и созидательности.

 

2.1.2. Теория приобретённых потребностей  МакКлелланда

В своей теории Дэвид МакКлелланд утверждает, что любая организация предлагает человеку возможности для удовлетворения трёх потребностей высшего уровня: потребность во власти, в успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

 

Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он

обладает серьёзными навыками в плане организации  и планирования.

Менеджеры, которые  стремятся понять, управлять и  создать мотивационную среду  для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

 

Потребность во власти также находится между потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека контролировать влияние на других людей. МакКлелланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым. Он обладает высоким самоконтролем и испытывает слабую потребность в принадлежности.

То, что МакКлелланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

Хотя все  члены любой организации в  какой-то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности, МакКлелланд использовал результаты своего исследования для определения трёх характерных типов менеджеров:

• Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.
• Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.
• Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

Исследование  предполагает, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей  потребности во власти.

 

Работа МакКлелланда показала, что потребность в успехе можно  развить в человеке, и в результате получить более эффективную работу. Для улучшения целенаправленного поведения менеджеров в ней советуется применять следующие приёмы, развитие организации, которое делает ударение на конкурентные методы достижения целей и подчёркивает важность наиболее эффективного достижения этих целей. Менеджеры должны ставить для себя и для своих подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных МакКлелландом.

2.1.3.Теория  двух факторов Герцберга

 

«Считается, что  удовлетворенность либо неудовлетворенность  человека своими действиями, своим  состоянием, окружением — два полюса, две противоположности, между которыми находится состояние и настроение человека. В зависимости от того, как осуществляется воздействие мотивирования человека, его настроение может переходить из одного состояния в другое, человек может становиться то более удовлетворенным, то более неудовлетворенным. Но, оказывается, не все так однозначно» - пишет О.С Виханский

Во второй половине 50-х  гг. Ф. Герцберг с сотрудниками разработал новую модель мотивации, основанную на потребностях.

Согласно модели Герцберга, выделенные факторы можно  подразделить на две большие категории, которые он назвал факторами условий труда и мотивирующими факторами.

 

Е.Н.Кнышова  утверждает, для того чтобы использовать теорию Герцберга эффективно, необходимо составить перечень гигиенических и особенно мотивирующих факторов и дать сотрудникам возможность самим определить и указать то, что они предпочитают.

К гигиеническим факторам относятся те, что напрямую связаны с внешними условиями трудового процесса, среди них:

• Условия труда;
• Заработная плата;
• Статус;
• Режим работы;
• Отношения с коллегами;
• Качество контроля со стороны руководства;

К мотивирующим факторам относятся те, что связаны с содержанием и характером работы, среди них:

• Достижения;
• Признание;
• Ответственность;
• Продвижение по ступеням карьеры;
• Работа сама по себе;

 

Это такие условия  работы, при наличии которых достигается  высокий уровень мотивации служащих и удовлетворения от работы. При  отсутствии этих условий невозможно получить ни эффективной мотивации, ни удовлетворения.

Итак, в работах  Герцберга приводятся доказательства того, что существует два совершенно различных типа факторов, которые могут вызывать желаемое целенаправленное поведение:

1. Гигиенические  факторы, в лучшем случае, могут  вызвать всего лишь   удовлетворительный  уровень мотивации.

2. Мотивирующие  факторы же могут быть использованы  для стимулирования более высокого  уровня мотивации, если гигиенические  потребности, в свою очередь,  в достаточной мере удовлетворены.

Основное значение двухфакторной теории заключается  в том, что менеджеры должны быть очень осторожны и не делать ударения на гигиенические факторы, как на основные, при удовлетворении потребностей, когда потребности низшего уровня уже достаточно удовлетворены. И наоборот, менеджеры не должны тратить время и средства, предлагая своим служащим разнообразные «мотиваторы» до того, как будут удовлетворены гигиенические потребности.

 

2.2. Процессуальные  теории

Процессуальные теории фокусируются на процессах мышления сотрудника (прогнозирования и сравнения, например), которые оказывают как положительное, так и отрицательное влияние на уровень мотивации сотрудника. Существует значительное количество таких теорий, но наиболее авторитетные и известные из них — это теория ожиданий В. Врума, теория справедливости Дж. Адамса и теория Портера-Лоулера.