Индивидуальная и групповая мотивация

 

Групповое взаимодействие и групповая работа важны как для сотрудника, так и для работодателя. Специалисту групповое взаимодействие позволяет реализовать многие личностные мотивы (например, мотивы принадлежности, сопричастности, уважения и признания), а для работодателя групповая работа часто является обязательным условием реализации намеченных планов. Мотивация групповой работы имеет свои особенности.

Хорошая организация групповой работы является неотъемлемым условием мотивации на групповом уровне. Создание условий для групповой работы включает осознанный выбор группового способа работы как оптимального в конкретной ситуации. Несмотря на явную привлекательность групповой работы, она не во всех случаях обеспечивает наиболее эффективный способ достижения целей.

Групповая деятельность является предпочтительной в следующих случаях:

• задание непосредственно связано с интересами многих членов группы, а проблема, решению которой посвящено задание, касается всех;
• для принятия оптимального решения по проблеме необходим большой объем разнообразной информации, к поиску которой подключены члены группы;
• эффективность выполнения задания зависит от компетентности и взаимосвязанной деятельности членов группы;
• последствия выполнения задания затрагивают многих членов группы, а члены группы идентифицируют себя с групповым заданием;
• большинство членов группы должны понимать смысл каждого этапа выполнения задания;
• члены группы понимают целесообразность групповой работы и ценят взаимодополняющие способности друг друга;
• группа имеет опыт совместной деятельности и проявляет большой интерес к развитию взаимодействия, а условия позволяют решить проблему групповым способом.

«Эффективность  работы коллектива зависит от его  численности, состава, сплоченности, а  также функциональных возможностей каждого из его членов.

Проведенными  исследованиями установлено, что группы, настывающие в среднем 5-10 членов, обычно принимают более точные решения  и работают более эффективно. По мере увеличения коллектива общение  между его членами усложняется, становится все более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Повышению эффективности работы способствует сплоченность («чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу при достижении согласующихся между собой целей. Сотрудники должны понимать, что в первую очередь от их совместной работы зависит судьба предприятия». Е.Л.Драчева

Идеи групповой  мотивации положены в основу понятия  корпоративная культура, которое  получило широкое распространение  в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование ответственности; развитие инициативы, уважение к человеку, предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала. Как же сформировать корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять открытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками различных мнений и точек зрения.

Другим направлением формирования корпоративной культуры является высокий уровень этики, честность по отношению к коллегам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в развитии корпоративного начала может играть также делегирование полномочий менеджера, о чем пойдет речь ниже.

Таким образом, к числу наиболее распространенных методов повышения мотивации  труда, и в первую очередь групповой, относятся: использование различных форм участия персонала в управлении; внесение разнообразия в работу персонала в пределах конкретно закрепленных за каждым работником функций; обеспечение персональной ответственности работников при выполнении работы; освоение смежных профессий с целью снижения монотонности труда; создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким бригадам определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения; создание и функционирование основанных на добровольных началах так называемых «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работника в решении различных производственных задач.

 

Команда, члены  которой соединены собственной целью, чувствуют, что в их задаче присутствует сложная проблема, обладают сильным духом товарищества, принимают на себя ответственность за результат, и ощущают рост, как команды, так и своей собственной жизни, будет стремиться поддерживать мотивацию на протяжении продолжительного времени.

Разумеется, это  не значит, что на их пути не будет  трудностей, или желания и потребности  членов не смогут измениться с течением времени. В данных случаях, изменения  должны будут иметь место. Член команды, который в какой-либо момент понимает, что его или ее потребности не соответствуют групповым, может выйти из команды, чтобы следовать своим путем.

Но, пытаясь  насколько это возможно поддержать мотивацию неопределённо долго, вышеописанные факторы смогут помочь создать наилучше возможный климат для них.

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В современной  науке мотивации отводится ведущая  роль. Существует множество различных  теорий и моделей мотивации, которые  порой противоречат друг другу. Среди  них можно выделить Теорию потребностей Абрахама Маслоу, Теорию ожиданий Виктора Врума, Теорию X и Y Дугласа МакКлелланда, Теорию двух факторов Фредерика Герцберга и другие. Однако руководителям организаций не стоит искать в этих работах готовых рецептов по мотивированию персонала, но, усвоив для себя их основные положения, необходимо выработать для себя свою программу мотивации персонала. Следует также понять, что на каждом конкретном предприятии должна быть своя специфическая программа, в которой бы учитывались все особенности деятельности компании.

Можно сделать  вывод, что в любой организации  необходима разработка и внедрение  системы мотивации труда персонала, для того чтобы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников  была выше, а не несло убытки, связанные  с оттоком неудовлетворённых специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

У одного и того же человека не может быть всегда одна и та же мотивация. Жизнь постоянно  меняется, а под влиянием ее меняется личность и связанная с ней мотивация как система побудительных сил. Исходя из знания мотивации, можно определить, почему руководитель выбирает ту или иную тактику поведения при решении определенной управленческой задачи, сознательно проявляя при этом активность и, стремясь достичь поставленной цели. Самое главное, о чем никогда не стоит забывать это ситуационный подход. Нельзя однозначно говорить о применении теорий мотивации, так как каждый человек мыслит по-разному. И что для одного может быть мотивирующим фактором, то для другого может оказаться – не мотивирующим.

В настоящее  время добиться успеха, игнорируя  проблему мотивации персонала, нельзя. Каждый человек стремится к успеху. Успех - это реализованные цели, для  достижения которых работник приложил максимум усилий. Успех без признания приводит к разочарованию, убивает инициативу. Этого не случится, если подчиненным, добившийся успеха, делегировать дополнительные права и полномочия.

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: учебник / Виханский О.С., Наумов А.И. – М.: Зкономистъ,2007.

 

2. Глухов В.В. Менеджмент: Учебник для вузов. 3-е изд. – СПб.: Питер, 2008.
3. Драчева Е.Л. Менеджмент: учеб. для студ. сред. проф. учеб. Заведений / Е.Л.Драчева, Л.И. Юликов. Издательский центр «Академия», 2007.

 

4. Кнышова Е.Н. Менеджмент: учебное пособие. – М.: Форум: ИНФРА-М, 2003.

 

5. Пивоваров С.Э., Максимцев И.Л. Сравнительный менеджмент 2-е изд. - СПб.: 2008.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ОТЗЫВ

на курсовую работу по теме:

«Индивидуальная и групповая мотивация»

выполненную студенткой

2 курса группы 512

Середюк Майей  Александровной

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа состоит из введения, 3 глав, заключения. В ведении указана актуальность и цель курсовой работы.

В главах рассмотрены: мотивация как функции менеджмента, основные теории мотивации, индивидуальная и групповая мотивация.

  Подробно в работе рассмотрена глава 2 "Основные теории мотивации". В данной работе уникальна 3 глава, в которой рассмотренные индивидуальные и групповые потребности человека. Данная глава отличается не только использованием научной литературы, но и компетентным мнением,  представленным в работе в виде цитат советского и российского актёра театра и кино И.М. Смоктуновского, американского промышленника, владельца заводов по производству автомобилей по всему миру Г. Форда и др.

В заключении сделаны выводы по курсовой работе: цель и задачи курсовой работы выполнена полностью.

Предварительно  курсовая работа оценивается на 5 (отлично).

 

 

 

 

 

Руководитель  курсовой:

Егорова Татьяна  Васильевна