Использование классических теорий мотивации в современных организациях

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ и науки

РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ФГАОУ ВПО «БАЛТИЙСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ 
имени ИММАНУИЛА КАНТА»

 

ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ФАКУЛЬТЕТ

Кафедра менеджмента и маркетинга

 

 

Курсовая работа на тему:

«Использование классических теорий мотивации

в современных организациях»

(по  дисциплине «Организационное поведение»)

 

 

 

 

Выполнил

студент 1 курса 4 группы

специальности

«Менеджмент»

А.В. Приходько

 

Научный руководитель:

канд. экон. наук, ст. препод

Никифорова И.В.

 

 

 

 

 

 

Калининград 2014

 

Содержание

 

Введение ……………………………………………………………………… 3-5

 

1 Характеристика  процесса мотивации……………………………………..6                                                  

1. Сущность и основные категории мотивации ……………………….. 6-8
2. Стадии процесса мотивации …………………………………………... 8-9

 

2. Классические теории мотивации…………………………………….10-11
1. Содержательные теории…………………………………………………..11
1. Теория Маслоу ……………………………………………………….11-14  
2. Теория «XYZ» ………………………………………………………..14-15
3. Теория Маккеланда ……………………………………………...….15-16
4. Теория Герцберга ………………………………………………….. .16-17
2. Процессуальные теории……………………………………………….......18                                                                      
1. Теория ожиданий…………………………………………………… 18-20             
2. Теория справедливости……………………………………………...20-21
3. Теория Портера-Лоулера……………………………………………21-23
4. Теория целеполагания Э. Локка……………………………….......23-29

 

3.   Применение теорий мотивации  на практике ………...……………30-34

     

Заключение ………………………………………………………………… 35-36

 

Список используемой литературы ……………………………………. ..37-38

 

 

 

 

Введение

Переход с плановой экономики на рыночную поставил в тяжелое экономическое и финансовое положение многие предприятия и организации. Определение путей повышения рабочей инициативы, способов роста производительности, а так же мотивация и стимулирование сотрудников приобрели теперь довольно большое значение в российском менеджменте.

Никакая управленческая система не будет эффективно действовать, если не будет сформирована сильная мотивационная модель, так как именно мотивация побуждает определенного человека и коллектив в общем к достижению соответственно личных и коллективных целей.

Развитие различных подходов в освоении мотивации показала как положительные, так и отрицательные черты в их применении. И это естественно, из-за того, что в теории и практике управленческой деятельности не создано универсальной модели мотивационных мероприятий, отвечающих различным требованиям. Уже существующие модели мотивации весьма разнообразны по своей эффективности и направленности.

Итоговые результаты исследования моделей мотивации не дают с точки зрения психологии четко определить, что же заставляет человека трудится. Изучение поведения человека в процессе работы дает только неполное общее объяснение мотивации. Это позволяет составлять прагматические модели мотивации работника на определенном рабочем месте.

Существующие теории мотивации персонала и применение их практическое применение доказывают, что отнюдь не всегда материальные (как правило денежные) стимулы побуждают  индивида трудиться усерднее. Настоящие побуждения, которые заставляют отдаваться работе по максимуму определить очень сложно. Имея современные технологии мотивационной деятельности, руководители в состоянии значительно расширить возможности в привлечении трудящегося к выполнению задач, ведущих к достижению целей компании.

Причины, которые определяют заинтересованность человека в работе - его возможности, желание, квалификация. Но особенным моментом является мотивация (или побуждение). В процессе мотивации непосредственно состоят потребности и мотивы. Сам процесс мотивации завершается формированием мотива, определяющего готовность сотрудника заниматься трудовым процессом с определенной эффективностью.

В рамках, непосредственно, мотивации, кроме потребностей, участвуют также и взгляды, убеждения, ценностные ориентации. Она не есть реально наблюдаемый факт, это «сконструированное» понятие. Это значит, что мотивацию невозможно наблюдать или определить эмпирическим путем. О ней возможно сделать заключение только на основании высказываний  или поведения анализируемых индивидов.

В отношении производственного процесса, человек выступает как активная, движущаяся к определенным целям и наблюдающая за успехами других коллег личность.

Почему люди работают? Что вызывает желание работать? Что нужно сделать для того, чтобы сотрудники работали производительнее и качественнее? Почему у одних легкая работа и они остаются недовольны, а другие выполняют трудные дела и получают удовлетворение? Как сделать работу  более привлекательной?

Такие и похожие вопросы всегда были и будут актуальны в любом бизнесе. Готовность индивида выполнять свои функции является одним из ключевых факторов достижения успеха и правильного функционирования любой организации. Дорога к эффективному управлению людьми лежит через понимание их мотивации.

Зная только, что движет работником, что вдохновляет его к работе, какие заложены мотивы в основу его действий, можно успешно попытаться разработать действенную систему методов и форм управления им. Но для этого необходимо знать, как появляются или возникают разные мотивы, какими способами они могут быть приведены в рабочее состояние, иначе - как осуществляется мотивирование людей.

На данный момент имеется огромное количество способов воздействия на мотивацию определенного человека, причем их диапазон непрерывно растет. Более того, фактор, который сейчас мотивирует конкретного человека к интенсивной работе, завтра, возможно, поспособствует «отключению» того же самого индивида. Точно никто не скажет, как детально действует организм мотивации, какой мощности должен быть мотивирующий фактор и когда же он сработает, уже не говоря о том, почему он срабатывает вообще.

При всем немалом количестве методов, с помощью которых возможно мотивировать сотрудников, руководитель должен самостоятельно выбрать, каким образом стимулировать каждого труженика для выполнения основной задачи — выживания компании в непрерывной конкуренции. Если выбор сделан успешно, то руководство получает возможность контролировать усилия многих работников и сообща реализовывать возможности группы, коллектива во благо расцвета организации  и, собственно, общества в целом.

Цель работы:  рассмотреть применимости классических теорий мотивации в практике современного управления.

Для достижения данной цели мною были поставлены задачи:

1. Раскрыть понятие мотивации, ее сущность и характеристику.
2. Проанализировать «уровни» процесса мотиваций.
3. Рассмотреть современные теории мотивации.
4. Проанализировать применение данных теорий в практике управления организацией.

 

 

 

 

 

 

1. Характеристика  процесса мотивации 

1.1. Сущность и  основные категории мотивации 

Дорога к эффективному управлению лежит через осознание того, что ведет человека по жизни, что побуждает его к каким-либо действиям, какие мотивы заложены в основе его деятельности. Мотивация как функция менеджмента – это непрерывный процесс создания у трудящихся в организации людей внутреннего побуждения к действиям, нужных для достижения поставленных организационных целей в соответствие с делегированными им полномочиями и соответственно с планом.

Поведение любого человека почти всегда мотивировано. Обычно он может трудиться с  усердием, с энтузиазмом и воодушевлением, но иногда может и уходить от работы. Всегда следовало бы искать причину такого поведения.

Традиционный (классический) подход к мотивации имел основу на вере, что работники – лишь ресурсы, или активы, которых надо заставлять работать эффективно.

Технический прогресс радикальным образом изменил отношение к работе и повседневному существованию в общем. В результате этого менеджер ежедневно сталкивается с однообразной проблемой - проблемой мотивации сотрудников или как направить их заряд энергии на необходимую работу.

Стремление почти каждого человека реализовать самого себя в своем деле – нормальное явление – так уж человек устроен. Там, где организация и управление труда дают сотрудникам такие возможности, их труд будет действительно очень эффективным, а мотивы к работе − высокими. Соответственно, мотивировать сотрудников – значит затронуть их лично важные интересы, дать шанс реализоваться в идущем процессе труда.

Главными категориями мотивации выступают стимул, мотив и потребность.

Потребность - осознанная необходимость того или иного материального, культурного блага, социальной и духовной ценности. Психология под потребностью понимает особое состояние психики человека, отражающее несоответствие его внутренних и внешних условий деятельности, которое является причиной осознания эмоционального напряжения или неудовлетворения и оказывает немалое влияние на формирование многих внутренних мотивов деятельности индивида. Источник возникновения потребностей в конкретных изделиях - производство, духовных потребностей − сознание человека, социальных потребностей − общественная жизнедеятельность работника.

Потребность считается силой, которая постоянно принуждает человека действовать, создавать себе все виды блага. Субъективным образом данного побуждения к деятельности, сформировавшимся для каждого определенного человека под действием находящегося вокруг его внешнего мира, которое отображено в сознании, считается мотив.

Мотив - осознанное человеком побуждение к деятельности. Однозначно он не определяет особенности, структуру и содержание деятельности индивида, из-за того, что потребность может быть удовлетворена с помощью  различных способов в форме разнообразной деятельности. Так, потребность одеваться может быть удовлетворена способом покупки одежды в магазине,  самостоятельного пошива или пошива в ателье, а также кражей; наконец, одежду можно одолжить и т.д. В этом случае речь уже об объективных условиях жизни человека, которые являются целями его деятельности.

Поведение любого человека определяется не каким-либо единичным мотивом, а их многообразием в целом. Тут мотивы находятся в четком взаимодействии друг с другом в зависимости степени их влияния на поведение индивида. Мотивационная система человека может быть основой воспроизведения им определенных действий; обладает определенной равномерностью. Так или иначе, эта система имеет свойство меняться: обычно сознательно, в процессе воспитания, образования человека.

Стимулы имеют роль «рычагов воздействия» или «раздражений», способных вызывать движение определенных мотивов. В качестве стимула может выступать отдельный предмет, действие другого человека или людей, обещание, привлечение к обязанностям, открывающиеся возможности и др., что может быть предложено в компенсацию за действия или, что желание получить результат после определенных действий.

На многие стимулы человек может реагировать и не обязательно сознательно.

 

1.2. Стадии процесса мотивации

Мотивация, как процесс, может быть рассмотрена в виде шести последовательных стадий.

1) возникновение потребности. Проявляется потребность, человека начинает чувствовать, что чего-то в его жизни не хватает. Такое явление начинает происходить в конкретное время и тут же заставляет человека думать над тем, как устранить эту потребность;

2) поиск возможностей  исключения потребности. Потребность появилась и доставляет неудобство человеку. Он срочно начинает искать пути ее устранения (подавление, удовлетворение или игнорирование). Тут же появляется желание что-то сделать, предпринять;

3) определение целей действия. Индивид осознает, что и с помощью чего он должен устранить наболевшую потребность.

На этой стадии происходит пересечение нескольких моментов:

- что нужно получить  для устранения потребности;

- что необходимо сделать для получения результата;

- чего я реально могу  добиться;

- насколько будет удовлетворена  моя потребность в действительности  относительно ожиданий;

4) осуществление действия. Здесь речь идет о затрате усилий на осуществление действий, которые, в итоге, позволят получить то, что поможет устранить потребность. Из-за того, что процесс труда часто оказывает негативное влияние на мотивацию, то в процессе реализации действий может происходить уточнение и изменение целей;

5) получение вознаграждения. Выполнив некую работу, индивид получает либо то, что возможно использовать для удовлетворения той самой потребности, либо то, что возможно будет обменять на нее. На этой стадии происходит понимание того, насколько выполнение человеком действий дало результат относительно мотивации (усиление, стабилизация, ослабление);

6) «уничтожение» потребности. В большинстве случаев понимание устранения потребности происходит в зависимости от снятия напряжения, которое она же и вызвала. Здесь же человек может продолжить осуществлять дальнейшие действия по исключению потребности из его жизни или же прекращает деятельность до появления новой потребности.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

2. Классические теории мотивации

Изучение мотивации, даже с точки зрения психологии, не дает возможности точно определить что-же побуждает человека к труду. Однако, наблюдая за поведением человека на работе, стало возможным объяснить некоторые общие аспекты мотивации и создать их модели.