Использование классических теорий мотивации в современных организациях

Первые теории мотивации появились в 1940-х годах, и развиваются по сей день. Современные теории мотивации подразделяют на две основные группы:

1. Содержательные теории мотивации, которые основываются на выявлении у личности внутренних побуждений (или потребностей), которые требуют человека действовать определенным образом, а не иначе. К таким теориям можно отнести:

- теория потребностей Маслоу - в собственных мотивациях люди опираются на семь видов потребностей.

- теория потребностей Маккеланда: человеку присуща одна из трех потребностей: успеха, причастности или власти;

- теория «XYZ»: рассмотрение поведения людей с трех разных сторон.

- теория потребностей Ф. Герцберга : существует два основных фактора, влияющих на мотивацию.

2. Процессуальные теории мотивации - современнее, основываются, в частности, на собственном поведении людей, учитывая их воспитание и познание. Здесь исследуются такие аспекты, как распределение работником усилий для достижения целей и выбор конкретного вида поведения. Процессуальные теории не противоречат существованию потребностей, но «имеют мнение», что поведение людей определяется не только самими людьми, но и окружающими социальными условиями. К этим теориям относятся:

- теория ожидания: индивид считает, что тип поведения, который он выбрал, действительно, приведет его к удовлетворению потребности;

- теория справедливости: человек будет снижать интенсивность своей работы, пока не начет считать, что он получает вполне справедливое вознаграждение за свой труд;

- модель мотивации Портера-Лоулера: результаты работы зависят от приложенных работником сил, его особенностей, способностей и осознания своей роли. Количество приложенных усилий будет зависеть от вознаграждения и степени уверенности, что эти усилия в действительности повлекут за собой стоящее вознаграждение. Эта модель является сочетанием двух предыдущих теорий.

Вышесказанные теории не взаимоисключают друг друга, хотя и расходятся в ряду вопросов. Учитывая, что потребности человека зависят от его места в организации, можно утверждать, что для всех нет одного определенного способа для мотивации. Что будет мотивировать одних, может совершенно отторгать желание к действиям у других.

 

2.1 Содержательные  теории мотивации

2.1.1. Иерархия потребностей Маслоу

Абрахам Маслоу в своей работе 1954 г. «Мотивация и личность» предположил, что все человеческие потребности врожденные, или основаны на инстинкте. Также, он утверждал, что они организованы в иерархию доминирования и приоритета.

 Выше представлена диаграмма иерархии человеческих потребностей, выведенная Абрахамом Маслоу.

Ступени (начиная снизу, далее - вверх):

1. Физиологические потребности

2. Потребность в безопасности

3. Потребность в любови или принадлежности к чему-либо

4. Потребность в уважении

5. Потребность в познании

6. Эстетические потребности

7. Потребность в самоактуализации

При этом, три последних уровня («познание», «эстетические», «самоактуализация») обобщенно называют «Потребность в самовыражении».

Стоит подробнее раскрыть каждую потребность:

- Физиологические потребности  подразумевают в себе первичные, или, как их еще называют, биологические  потребности человека (Потребность  в воздухе, воде, еде и т.д.).

- Потребность в безопасности  – необходимость стабильности, защиты, независимости, свободы от страха и тревог. Так же она подразумевает потребность в порядке, структуре и законах.

- Потребность в любви  и принадлежности говорит о  том, что человеку необходима, как минимум одна, социальная группа, которая обеспечит его «теплыми», добрыми отношениями. Это может быть семья, друзья, одноклассники и т.п.

- Потребность в уважении означает, что индивиду, как правило, необходимо признание и достойное отношение к нему от окружающих его людей. Удовлетворенная потребность в оценке собственных достоинств порождает  уверенность в себе, собственную значимость, силу, адекватность, чувство полезности в этом мире.

- Потребность в познании подразумевает то, что человек не сможет прожить без каких-либо исследований. Изучение того, что его окружает, возможность узнавать, учиться и понимать – вот что лежит в основе этой потребности.

- Эстетические потребности - потребность индивида в стабильной и гармоничной деятельности уровней и систем его жизни, реализуемой в разнообразных формах эстетической деятельности, в том числе и в искусстве.

- Потребность в самореализации значит, что у человека должно быть постоянно развитие собственных способностей. Он должен заниматься тем, к чему у него имеются склонности, способности и таланты, а также реализовывать собственные цели и задачи жизни.

Потребности одного уровня должны быть удовлетворены сполна прежде, чем у человека возникнут потребности следующего уровня. Исходя из этого, мотивация в организации может строиться только по иерархической структуре потребностей человека.

Чтобы мотивировать определенного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его наиважнейшие потребности таким образом действий, который будет способствовать достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли замотивировать работников практически одними только экономическими стимулами, так как поведение людей определялось, в целом, их потребностями низших уровней. Сегодня, даже те люди, которые находятся на низших ступенях иерархической лестницы в организации, одновременно стоят на высоких ступенях иерархии Маслоу.

Для успешного применения теории мотивации Маслоу, руководителю необходимо тщательно наблюдать за его подчиненными, чтобы увидеть, какие потребности активнее всего движут ими. Поскольку с течением времени эти потребности могут измениться, то не стоит рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффективно работать постоянно. Руководитель должен понимать, что предпочитает и чего желает тот или иной сотрудник в системе поощрений, и что заставляет кого-то из подчиненных отказываться от совместной работы с остальными.

 

2.1.2 Теория «XYZ»

Теория "X" (Ф. Тейлор, Д. МакГрегор).

Эта теория говорит о том, что люди постоянно поддаются лени и не абсолютно не любят работу, пытаются избегать ее. Все, что эти люди хотят – стабильности и безопасности. Ни у кого нету амбиций, инициатив, все избегают ответственности. Чтобы такие люди работали необходимо принуждать их, запугивать, награждать или даже наказывать

Это философия "кнута и пряника" в управлении. Если бы она действительно имела силу, то менеджеры высшего звена должны были бы регулярно наказывать своих подчиненных, в частности тех, кто не пользуется доверием, и кто не желает сотрудничать. В этой репрессивной атмосфере и для всех не имеется никакой возможности достижений и созидания идей. К счастью, в современном мире эта теория не работает.

Теория "Y"

Эта теория — противоположность предыдущей теории "X". Дуглас МакГрегор предполагал, что люди имеют большое желание учиться, поэтому работа — естественная тропа к развитию. Главная награда – не деньги, а возможность самостоятельно достигнуть успеха в нелегкой работе. Из этого исходит задача менеджера высшего звена – максимально использовать желание людей к саморазвитию для достижения эффективного функционирования организации.

Для успешной работы организации, важно, чтобы персонал был отобран тщательным образом и по своему составу был, желательно, гомогенным. Только в такой команде отсутствие лидера на работе не будет «связывать руки» сотрудникам, группа получит возможность самостоятельно решать организационные вопросы. В свою очередь, лидеру больше не требуется полная власть, он позволяет коллегам свободно развиваться. При таком коллективе все (сотрудники и организация) получают пользу.

Чтобы понять, сработается ли коллектив, нужно провести некоторое количество психологических тестов. Они могут быть на оценку уровня развития и адаптационных способностей. Это позволит определить, насколько опрашиваемый адаптирован к той среде, в которой в данный момент находится, имеет ли он адаптационные способности, необходимые для эффективных взаимодействий и коммуникаций в организации.

Теория "Z" (У. Оучи)

Отличительная черта теории «Z» — объяснение коллективистских мотивационных принципов. Согласно этой теории, мотивация каждого работника должна вытекать из ценностей «производственного клана», т. е. организации как одного целого. Такие ценности стоит развивать у сотрудников, используя, непосредственно, саму организацию, стимулирование отношений солидарности, доверия, преданности своему коллективу и целям организации в общем.

Задачей руководителя является оценка потенциала работников и создание условий для развития и реализации этого самого потенциала.

Стимулы побуждения к работе для сотрудников, описываемых теорией «Z», эффективны в последовательности поощрений сначала материальных, а затем  моральных.

 

2.1.3 Теория потребностей (Д. МакКеланд):

Обобщая все результаты исследований процессов человеческого мышления и реакций людей в разных ситуациях, Д. Маккеланд  разработал мотивационную модель, которая устанавливает основное внимание на потребности высших уровней в структуре и образует из них три категории: власти, достижения и присоединения.

Потребность власти – необходимость в имении навыков установления определенного контроля над поведением других сотрудников и влияние на ход событий. Людей, у которых потребность власти является наивысшей и при этом отсутствует склонность к тирании и авантюризму, а видным элементом является желание проявления своего влияния, необходимо заблаговременно готовить к занятию руководящих должностей.

Потребность достижения (успеха) – внутреннее побуждение принимать на самого себя ответственность и всеми способами добиваться благополучного выполнения заданий. Чтобы мотивировать людей с такой потребностью, нужно периодически ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью невыполнения, делегировать им достаточное количество полномочий, чтобы открыть инициативу в решении поставленных задач, а так же регулярно и конкретно делать поощрения в соответствии с достижениями.

Потребность присоединения (причастности) – потребность в самостоятельном установлении и постоянном поддержании межличностных отношений сотрудников. Такие люди будут привлечены работой, которая будет предоставлять им большие возможности для социального общения. Их руководители должны поддерживать атмосферу, не ограничивающую в межличностных отношениях и контактах. Также, руководитель может обеспечить удовлетворение их потребностей, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой.

 

2.1.4 Теория Герцберга

В основе двухфакторной теории Герцберга находятся две основные категории человеческих потребностей: мотивирующие факторы и гигиенические факторы. Последние связаны с окружающей средой, в которой организуется работа, а мотивирующие — с характером, непосредственно, работы.

Первая категория была названа Герцбергом, используя медицинское значение, от общеизвестного слова «гигиена» (или предупреждение). Эти факторы, по его мнению, описывают окружение работника и охватывают первичные функции, как-бы предупреждая неудовлетворенность работой. Вторая категория факторов была названа мотивирующими, так как именно они вызывают у сотрудников желание лучше работать.

Стоит обратить внимание, Герцберг сделал довольно неординарный вывод о том, что заработная плата мотивирующим фактором не является.  Она то, что приводит к удовлетворенности от работы.

Чтобы полностью понять теорию Герцберга, руководителю стоит составить перечень мотивирующих и гигиенических факторов и предоставить сотрудникам возможность самостоятельно определить и указать то, что они предпочитают.

Гигиенические факторы	Мотивирующие факторы
Политика организации и руководства	Успех
Условия работы	Продвижение по службе
Заработная плата, социальный статус	Признание и одобрение результатов работы
Межличностные отношения с начальником, коллегами и подчиненными	Высокая степень ответственности
Степень непосредственного контроля за работой	Возможность творческого и профессионального роста

Таблица «Гигиенические и мотивирующие факторы в теории Герцберга»

В обычной жизни присутствие гигиенических факторов воспринимается чем-то естественным, приводящим только к состоянию неудовлетворённости и почти не оказывает мотивационного воздействия; присутствие или отсутствие мотивирующих же факторов прямо воздействует на поведение человека, вызывая довольство настоящей жизнью (или недовольство); для полного удовлетворения потребностей всего персонала его собственным трудом, необходимо сначала обеспечить наличие факторов гигиенических, а затем наличие факторов мотивационных. Часто, отсутствие факторов гигиены можно частично компенсировать присутствием факторов мотивирующих.

Чтобы суметь эффективно замотивировать подчинённых, руководитель сам должен вникнуть в суть выполняемой работы.

 

2.2 Процессуальные теории мотивации.

Содержательные модели определяют, что же мотивирует людей на рабочем месте (карьерный рост, самореализация, ответственность). В процессуальных теориях идет анализ того, как человек должен распределять усилия для удовлетворения собственных потребностей в непрерывном процессе достижения целей и каким образом он выбирает конкретный вид поведения. Здесь, так же, за основу берутся мотивирующие роли потребностей, однако мотивация уже рассматривается с точки зрения того, как человек формирует и устанавливает направление своих усилий на достижение результатов.