Исследование систем управления персоналом на примере организации ООО «Остин»

Учёт численности  работников ООО «Остин»

Для начисления заработка  работникам ООО «Остин» ведется учёт их численности, проработанного и не проработанного времени, выполненной или невыполненной работы. В основном эти задачи в компании решает директор и аналитико-оперативный отдел. Учёт численности работников ведется кадровой службой ООО «Остин», рабочее время работников учитывается менеджером по персоналу или руководителями отделов компании. Составляемые при этом учётные документы используются бухгалтерией для начисления заработной платы.

Общая численность работников, состоящих в штате компании, составляет списочную численность.

Учёт рабочего времени  и выработки

Для расчета заработка  прежде всего надо знать количество времени, отработанное каждым работником. Учет рабочего времени ведется в табеле типовой формы. По каждому отделу компании составляется отдельный табель. В табеле записываются все работники ООО «Остин» по категориям и табельным номерам. Ежедневно по каждому работнику делаются записи проработанного и непроработанного времени, особо выделяются сверхурочные часы, льготные часы подростков. Невыходы на работу в компании отмечаются установленными в табеле буквенными обозначениями (В - нерабочие и праздничные дни, О - очередные отпуска, Б - болезнь). Кроме табеля для учёта отработанного времени составляются списки работающих сверхурочно. Время выполнения государственных и общественных обязанностей подтверждается справками. Табель в конце месяца передается в бухгалтерию.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.Мероприятия по совершенствованию системы управления персоналам в ООО «Остин»

 

3.1 Обоснование  необходимости и основные направления  совершенствования системы управления  персоналом ООО «Остин»

На основе проведенного анализа финансово – хозяйственной  деятельности компании ООО «Остин» можно выделить отрицательные и положительные моменты в организации управления персоналом (таблица 7).

 

Таблица 7. Преимущества и недостатки системы управления персоналом компании ООО «Остин»

Преимущества	Недостатки
Подготовка кадров перед принятием должностных обязательств;	Отсутствие долгосрочного планирования кадров;
При найме предпочтение отдается кандидату  с опытом, что позволяет не тратить  средства на обучение;	Отсутствие четкой кадровой политики;
Быстрая адаптация персонала в неформальной обстановке;	Отсутствие кадрового резерва;
Учет мнений персонала.	Возрастной ценз;
	Отсутствие передвижения кадров для  обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах;
	Отсутствие поощрения инициативы персонала;
	Частичное отсутствие материального стимулирования.
	Относительно низкая оплата труда  при длительном рабочем дне;
	Отсутствие отпусков у некоторых  групп работников.

 

Рассмотрим подробнее  недостатки организации системы  управления персоналом и наметим  основные пути их устранения.

Отсутствие четкой кадровой политики. Это особенно проявляется при приеме на работу сотрудников. Прием кандидатов на вакантную должность ведется «как попало» по мере необходимости и по простому объявлению. Люди приходят, заполняют анкеты, где указывают свои координаты. В течение месяца заместитель директора рассматривает анкеты и долго не может определиться с выбором кандидата, когда же наконец он выберет достойных, менеджер по персоналу начинает приглашать людей на повторное собеседование, но как и нужно полагать, 1 из 10 кандидатов может быть и придет, так как в основном за месяц люди находят себе работу.

Для рационального использования  трудового резерва, для своевременного обеспечения организации персоналом, для эффективности работы кадров необходимо четко определить основные направления работы с персоналом (требования к персоналу, оплата труда, материальное стимулирование).

Отсутствие долгосрочного  планирования.

Подбор кадров осуществляется лишь в тот момент, когда возникает  острая необходимость заполнения вакансий. При этом допускаются ряд ошибок: запаздывание в обеспечении торгового процесса необходимыми кадрами, прием персонала не совсем соответствующего требованиям из-за срочной потребности в приеме.

Отсутствие кадрового  резерва.

Нехватка работников особенно ощутима во время отпусков и болезни. Это отражается на конечном результате деятельности компании в этот период времени (происходят сбои в работе, имеющемуся персоналу приходится выполнять сверхурочную работу).

Отсутствие поощрения инициативы работника и материального стимулирования.

При отсутствии мотивации  персонала заинтересованность в  достижении максимального результата минимальна. Поэтому необходимо поощрять инициативу работников ООО «Остин» и материально заинтересовывать их в работе.

Возрастной ценз

Возрастной ценз, конечно, имеет ряд плюсов (энергичность, меньше подвержены заболеваниям, не состояние  в браке) и ряд минусов. Такой  отбор отсеивает более опытных  претендентов. Образование и компетентность зачастую не могут заменить опыт.

Далее будут рассмотрены  предложения по устранению недостатков  в системе управления и рекомендации по усовершенствованию системы управления персоналом компании ООО «Остин»:

- придерживаться кадровой  стратегии, ориентированной на  привлечение работников средней и высокой квалификации;

- во избежание ошибок  руководству компании следует  параллельно с планированием  общих тенденций развития компании  прогнозировать потребность в  персонале, заранее заниматься  поиском подходящей кандидатуры,  которая бы соответствовала всем требованиям должности. Резерв времени позволит более тщательно оценить каждого из претендентов и выбрать наиболее достойного, который сможет принести максимальную пользу;

- сделать возрастные  границы более гибкими и в  первую очередь принимать во внимание профессиональные качества претендента, а не его возраст;

- следует позаботиться  о формировании резерва кадров, т.к. со временем отсутствие  людей, могущих заменить какого  – либо сотрудника, наносит ощутимый  ущерб;

- применять материальное  стимулирование труда, которое обеспечивает более высокую производительность работников;

- необходимо применять  аттестацию работников – комплексную  оценку сильных и слабых сторон  персонала, его соответствия требованиям  должности.

Это бы позволило руководству  сделать достаточно надежный вывод о возможности поощрения или наказания работника.

Рассмотрим недостатки в системе управления персоналом в компании ООО «Остин» и предложения по их устранению, представленные в

таблице 8.

 

Таблица 8. Предложения по устранению недостатков в системе управления персоналом в компании ООО «Остин»

Недостатки организации

Предложения по устранению

Отсутствие долгосрочного планирования кадров; Отсутствие четкой кадровой политики; Отсутствие кадрового резерва; Возрастной ценз; Отсутствие передвижения кадров для обеспечения взаимозаменяемости на рабочих местах; Отсутствие поощрения инициативы персонала; Частичное отсутствие материального  стимулирования. Относительно низкая оплата труда  при длительном рабочем дне; Отсутствие отпусков у некоторых групп работников.

Необходимо прогнозировать набор  персонала, заранее заниматься поиском  подходящей кандидатуры, резерв времени, дает возможность выбрать достойного претендента который сможет принести максимальную пользу.  Привлекать работников средней и высокой квалификации.  Формировать кадровый резерв, чтобы  один- заменял другого.  Возрастные границы сделать  более гибкими и принимать  во внимание профессиональные качества и достижения, а не возраст.  Эффективно применять материальное стимулирование Внедрить систему аттестации рабочих  мест и работников Предоставлять работникам отпуска  согласно утвержденного графика.

 

Устранение недостатков  в системе управления персоналом может многое изменить в политике компании. Например, сэкономить время  на поиски претендента на вакантную должность. При введении изменений штат компании может стать гораздо более квалифицирован и один работник сможет заменить другого. Компания начнет расти «в глазах» клиентов и конкурентов. Появится благоприятный рабочий климат для сотрудников, что отразиться на их трудовой деятельности.

 

3.2 Проведение  аттестации работников как способ  мотивации: организация и оценка  эффективности

Рассмотрим подробнее  последнюю рекомендацию – аттестация работников компании ООО «Остин». На мой взгляд, это является одним из главных нововведений в систему управления персонала компании, так как благодаря аттестации у сотрудников появляется интерес к работе, повышается качества труда, возрождается ответственность и добросовестность

Цели аттестации:

- выявить сильные и  слабые стороны в действиях  работника ООО «Остин»;

- определение квалификации, знаний, практических навыков работника ООО «Остин» и установления их соответствия (несоответствия) требованиям занимаемой должности;

- выявление перспективы  использования потенциальных способностей  и возможностей работника;

- стимулирование роста  профессиональной компетенции работника;

- определение направлений  повышения квалификации, профессиональной подготовки или переподготовки работника;

- внесение предложений  о перемещении кадров, освобождении  работника от должности (увольнение), перевода на более (или менее)  квалифицированную работу.

Аттестацию в компании ООО «Остин» предлагается проводить аттестационной комиссии, которую бы приказом назначал руководитель организации.

Главным документом аттестационной коммисии предлагаю сделать Анкету «Аттестация» которая бы включала 25 разнообразных вопросов (качеств). Каждый вопрос включал бы семь сравнительных характеристик по признаку «от отличного - к плохому». Из которых необходимо было бы выбрать наиболее подходящую для конкретного сотрудника. Присваивать характеристикам баллы. Они должны изменяться в пределах от 1-го до 7-ми. Итоговая аттестация идет по сумме баллов, полученных тем или иным сотрудником. В свою очередь, балльные оценки можно сгруппировать по известным качественным оценкам:

отлично 151 – 175 баллов;

хорошо 101 – 150 баллов;

удовлетворительно 51 – 100 баллов;

неудовлетворительно 25 – 50 баллов.

По результатам проведения аттестации комиссия должна вынести  решение о соответствии работника  его должности и заработной плате. Исходя из качественных оценок, даются рекомендации о передвижении сотрудников:

- отлично – достоин повышения;

- хорошо – оставить в должности или перевести на равноценную;

- удовлетворительно –  провести обучение или понизить  в должности;

- неудовлетворительно  – подлежит увольнению.

Кроме того, аттестационная комиссия дает заключение по вопросам, связанным с более полным использованием потенциала работников, прошедших аттестацию ООО «Остин»:

- может ли тот или  иной работник быть включен  в состав кадрового резерва;

- что можно рекомендовать  работнику и его руководителю  для повышения эффективности труда данного работника;

- необходимость обучения  и повышения квалификации того  или иного работника;

- кадровые перемещения;

- изменение заработной  платы.

Рассмотрим таблицу 9, где указана социально-экономическая эффективность проекта введения аттестации в систему управления персоналом компании ООО «Остин».

Директор ООО «Остин» должен провести личную аттестационную беседу с работником, в рамках которой должны обсуждаться: выполнение работником своих обязанностей, общие итоги его деятельности в период между аттестациями, пути улучшения работы, необходимость повышения квалификации, получения дополнительного образования, планы на будущее. В заключении директор выставляет оценку работнику, которую сопровождает письменными комментариями, заносимыми в оценочный лист.

 

Таблица 9. Социально-экономическая эффективность проекта

Мероприятия	Социальная эффективность	Экономическая эффективность
внедрение в организацию системы аттестации работников	1. Улучшатся результаты  работы всего предприятия. 2. Повышается заинтересованность работника в результатах своего труда. 4.Спосбствует повышению  уровня квалификации работников.	1. Снижение текучести  кадров. 2. Увеличение товарооборота. 3. Увеличение прибыли. 4. Сокращение затрат  на привлечение новых работников 5. Увеличение производительности труда.