Исследование систем управления персоналом на примере организации ООО «Остин»

Эффективность деятельности компании при рассмотренном изменении  во многом зависит от правильности его внедрения. В итоге аттестация может вывести компанию на новый  этап деятельности с резервами для  развития и совершенствования. Аттестация помогла бы выявить сильные стороны работника, возможности его карьерного роста и рассмотреть недостатки в его работе. Внедрение аттестации в компании ООО «Остин» будет лишь одним из многочисленных изменений, но признание важности и необходимости изменения является первым шагом на пути эффективного управления изменениями.

Автором курсовой работы был проведен опрос среди работников ООО «Остин». По результатам опроса были выявлены движущие и сдерживающие силы. Оценена их мощность, потенциал, которые способны стать движущими силами совершенствования системы управления персоналом на данном предприятии.

Потенциальные движущие силы:

- неиспользованные возможности;

- не использовать возможность  провести аттестацию значит упустить  дополнительные возможности кадрового потенциала ООО «Остин».

Желание персонала.

Некоторые сотрудники имеют  желание повысить свою квалификацию.

Движущие силы:

- повышение эффективности  использования трудового потенциала (в результате аттестации выявляются  скрытые возможности персонала и в связи с этим возможны кадровые перестановки для улучшения показателя эффективности использования кадров);

- необходимость оценки  соответствия персонала занимаемым  должностям (в результате влияния  внешних факторов, а именно конкуренции,  необходимо повышать качество обслуживания, внедрять новые технологии, вводить дополнительные услуги. Если не делать опоры на переподготовку кадров, значит потерять постоянных покупателей);

- рост творческой активности (аттестация побуждает работников  использовать свой творческий потенциал для достижения максимальных результатов деятельности компании и является хорошим мотивационным поводом к работе);

- укрепление дисциплины (регулярная аттестация работников  дает стимул не «расслабляться»,  зная, что за их работой ведется  наблюдение, и положительные результаты будут вознаграждены).

Сдерживающие силы:

1. Неправильное понимание.

2. Низкая степень доверия  к нововведениям. Боязнь новой  ответственности

3. Неуверенность.

Отсутствие уверенности  в своих знаниях, компетенции  у работников ООО «Остин» является тормозом при введении изменения. При получении новых должностных полномочий появляется и новая ответственность, а этого сотрудники, к сожалению, боятся. Для уменьшения влияния сдерживающих сил директору необходимо применить определенные стратегии, решающие проблемы адаптации персонала ООО «Остин».

На основе представленного  анализа предложен ряд подходов, которые позволяют нивелировать негативные последствия, связанные  с преодолением сопротивления персонала  изменениям, которые необходимо проводить в организации. Эти способы представлены в таблице 10.

Одной из основных рекомендаций - забота о здоровье вверенных ему  сотрудников. Он ответственен за то, чтобы  в их сфере деятельности были всем известны и выполнялись предписания  по технике безопасности. Руководитель не должен поручать сотрудникам работу, которая не соответствует состоянию их здоровья.

Забота о физическом состоянии. Руководитель ООО «Остин», должен финансировать затраты на спортзал, чтобы создать необходимые условия для поддержания физической формы сотрудников организации, культивировать желание занимаются физкультурой.

Забота и психическом  здоровье и психологический климат в коллективе. Забота о здоровье предполагает необходимую заботу и о психическом состоянии. Руководству ООО «Остин» необходимо тщательно продумывать досуг своих работников, в выходные выезжать на природу, а летом можно отправиться в поход или в сплав по реке. Это позволит получать сотрудникам заряд бодрости и массу позитивных впечатлений, что очень хорошо в последствии будет сказываться на работе и результатах труда.

Таблица 10. Способы преодоления сопротивления изменению

Подход	Условия, при которых используется способ	Преимущества		Недостатки
Образование + общение	При недостаточном объеме или неточности информации	При удачном убеждении людей  они часто будут оказывать  помощь		Требует много при вовлечении большого количества людей
Участие + вовлечение	Когда инициаторы изменений не обладают всей информацией, необходимой для  планирования изменения, и когда  другие имеют значительные силы для сопротивления	Люди, принимающие участие, будут  испытывать чувство ответственности, и любая соответствующая информация войдет в план		Потребует много времени, если участники  организации используют не то изменение
Помощь + поддержка	При оказании сопротивления из-за боязни проблем адаптации к новым  условиям	Наилучший подход при решении проблем  адаптации к новым условиям		Может быть дорогостоящим и длительным и потерпеть неудачу
Переговоры + поддержка	Когда отдельный служащий или группа явно теряют что-то при осуществлении изменения и когда группа обладает значительными силами для сопротивления		Иногда это является простым  путем избежать сильного сопротивления	Может стать очень дорогостоящим, если ставится цель добиться согласия только путем переговоров
Манипуляция + кооптация	Когда другие тактики не срабатывают  или являются слишком дорогостоящими		Может быть сравнительно быстрым и  недорогим решением проблем	Может привести к возникновению  проблем, если люди почувствуют, что  ими манипулируют
Явное и неявное	Когда необходимо быстрое осуществление  изменений, и когда инициаторы изменений  обладают большой силой		Отличается быстротой и позволяет  преодолеть любое сопротивление	Рискованный способ, если люди остаются недовольны инициаторами

Предложения по совершенствованию  системы управления персонала, потребуют  дополнительных финансовых затрат (таблица 11).

Таблица 11. Предложения по совершенствованию системы управления персонала, требуемые затраты на их реализацию и ожидаемые (запланированные) результаты этих организационных мероприятий

Пор. №	Предложение	Затраты	Результаты
1.	Придерживаться кадровой стратегии  и привлекать работников средней  и высокой квалификации. Заключить  договор с кадровым агентством.	Договор с кадровым агентством на 0,5 года – 10000 рублей	Увеличится выручка от продаж
2.	Создать кадровый резерв	-	Улучшается финансовое состояние  компании
3.	Материальное стимулирование	Ежеквартальная премия от объема продаж 0,3% делится на 15 менеджеров, что составляет по 1800 руб. на человека.	Повышается работоспособность  работников
4.	Оплата спортзала	500 рублей в месяц	Здоровье сотрудников
5.	Организация досуга работников	150 руб. умножить на 60 человек  = 9000 руб.	Хорошее настроение и новые силы работников. Сплоченный коллектив.

 

Пор. №	Предложение	Затраты	Результаты
6.	Внедрение в организацию  системы аттестации работников	1500 руб. умножить на 23 человека (служащие) =34500 руб.	Снижение текучести  кадров.
			Увеличение товарооборота.
			Увеличение прибыли. Сокращение затрат на привлечение новых работников
			Увеличение производительности труда.

Итого затраты на совершенствование  системы управления персоналом составят 100500 рублей в год.

Совершенствование системы  управления персоналом компании ООО «Остин» необходимо. Благодаря нововведениям, увеличится производительность труда, сократятся затраты на привлечение сотрудников, возрастет прибыль компании, снизится текучесть кадров. В компании будет благоприятный климат для работы. В дальнейшем планируется внедрить предложения представленные в курсовой работе в проект мероприятий по совершенствованию персоналом компании ООО «Остин» для воплощения его в жизнь.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

В данной курсовой работе был проведен анализ и дана оценка эффективности системы управления персоналом в компании ООО «Остин».

В первой части была разработана  теоретическая часть, которая включает современную концепцию управления персоналом; организационный процесс  торгового предприятия, и основные этапы по совершенствованию управлению персонала, изложен теоретический материал по управлению персоналом.

Так же в первой части  были описаны методы исследования системы  управления персоналом, целью которых  является выявление положительных  и отрицательных моментов при  воздействии на трудовой потенциал  и определение более эффективного влияния в дальнейшем.

Вторая часть курсовой работы – практическая. Здесь была проделана следующая работа:

- представлена характеристика ООО «Остин»;

- проведен анализ и  оценка существующей системы  управления персоналом в компании ООО «Остин»;

- дана организационно–правовая  характеристика деятельности компании, изучена система управления;

- проведен анализ факторов  внешней и внутренней среды  предприятия, в результате чего  выяснилось, что деятельность фирмы  подвержена влиянию извне;

- выявлены слабые и сильные стороны организации и определена оптимальная стратегия, повышающая эффективность деятельности предприятия;

- проанализирована кадровая  политика и выявлены проблемы  в системе управления персоналом, основными проблемами являются  отсутствие кадрового резерва и материального стимулирования.

В третьей части курсовой работы предложены мероприятия по совершенствованию системы управления персоналом и устранению выявленных проблем. Они должны привести к изменению политики управления компанией ООО «Остин». Были разработаны и исследованы движущие и сдерживающие силы развития системы управления. Доказана их роль и влияние на потенциал работников. Обоснована необходимость реализации предлагаемых нововведений в систему управления персоналом.. Внедрение многих изменений, таких как: материальное стимулирование, долгосрочное планирование, формирование кадрового резерва, аттестация и т.д., прибыльно и оправдано. Подсчитаны затраты на новвоведения, они составляют 100500 рублей в год.

Таким образом, персонал считается ядром любой организации, реальными ресурсами в борьбе с конкурентами. Необходимо способствовать развитию положительных результатов деятельности каждого отдельного работника.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованной литературы 

 

1. Алексахина Ю.В. Технология управления человеческими ресурсами в организации. –М.: МГОУ – М, 2001. – 187 с.

2. Апенько С. Эффективность  системы оценки персонала. Статья.: Омск – 2005. – 225 с.

3. Архипова Н. И., Кульба  В. В., Косяченко С. А. Организационное  управление – М.: ПРИОР-М, 1998. – 448 с.

4. Базарова Т.Ю, Еремина  Б.Л. Управление персоналом: учеб. для вузов. -М.: ЮНИТИ –М, 2003. –  554 с.

5. Барков С.А. Теоретические  подходы к управлению персоналом.- М.: РГОТУПС –М, 2005. – 228 с.

6. Безадзе Н.Г. Сущность, цели и задачи кадрового планирования //Упр-е персоналов в сфере наукоемкого бизнеса –М.: Инфра –М, 2002. – С. 32.

7. Музыченко В. Управление персоналом. Лекции. М.: Академия – М, 2003. – 558 с.

8. Олешек М. Оценка персонала «Управление магазином»- 2003. №3 - С.14.

9. Панюшина Е.А. Оптимизация системы найма персонала //Справочник по управлению персоналом – 2004.- №3.- с.15.

10. Полякова Н.Э. Аттестация не событие, а система. //Справочник по управлению персоналом-2005. №4. – С.19.

11. Пустынникова Ю., Гольдберг С. Система мотивации персонала в торговых компаниях //Управление компанией- 2004. №9. – С.8.

12. Русинов Ф. М., Разу М. Л. Менеджмент. – М.: ФБК – ПРЕСС- М, 2000 г. – С.504.

13. Соколов А.А., Башилов А.С. Особенности создания системы управления – М.: Инфра-М, 2006.- 480 с

14. Тарелкина Т.В. Пришел, увидел и остался.//Фотодело- 2003. №3. –С.41.

15. Татулов Б.Э. Проблемы оценки эффективности управления персоналом. – М.: НИБ – М, 2001. –290 с.

16. Травин В. В., Дятлов В. А. Менеджмент персонала предприятия: учебник. – М.: Дело - М, 2000. – 227 с.

17. Травин В.В., Дятлов В.А. Менеджмент персонала предприятия. - М.: Дело-М, 2002.- 272 с.

18. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебник. – М.: - Инфра-М, 2000. – 368 с.