Исследование элементов корпоративной культуры и имиджа гимназии им. Салманова

Также в создание фирменного стиля может входить разработка дополнительных элементов:

1. Атрибуты деловой деятельности фирмы: печать фирмы; фирменный бланк письма; конверт; фирменные бланки различных видов документов; визитная карточка; папка - регистратор (обложка); ценник, ярлык; Web-сайт, CD презентация.

2. Все  формы рекламы: реклама в прессе; радио- и телереклама; выставочный стенд; реклама на транспорте; наружная реклама; рекламный символ фирмы (определенный персонаж или образ, закрепленный за фирмой и/или выражающий суть ее деятельности);

3. Средства  идентификации: различные указатели; вывеска; таблички на дверях; значок, нашивка; одежда сотрудников; элементы интерьера и экстерьера.

4. Продукция фирмы и средства ее упаковки, оформления, сопровождения, реализации: продукция; упаковка; упаковочная бумага; ярлыки и наклейки; сопроводительная документация; инструкции по эксплуатации.

5. Атрибуты презентаций, PR-компаний:  проспект; информационный лист; буклет; календарь; плакат; вымпел; сувениры; одежда сотрудников; пакеты, сумки [5,с.134].

При разработке фирменного стиля формируется Brand book (бренд бук), т.е. руководство по применению и использованию фирменного стиля, подробная инструкция по использованию всех разработанных для организации элементов, которая значительно повысит имидж компании при правильном использовании. Следование указаниям бренд бука помогут создать нужное отношение к деятельности компании.

На основании всего выше сказанного можно сделать вывод о том, что при формировании имиджа организации важно особое внимание уделять концепции, философии, КК и отношениям внутри организации; выявлению достоинств, недостатков организации и уникальности предлагаемых товаров или услуг отличающих вас от конкурентов; разработке фирменного стиля, который формирует представление аудитории об организации, выявлению их потребностей, а также выбору средств коммуникации, которые наиболее эффективно будут транслировать информацию о деятельности организации и его позиционированию на рынке предлагаемых товаров и услуг. Важно также отметить, что организациям необходимо привлекать PR-специалистов для формирования положительного образа, иначе этот образ будет сформирован стихийно, и будет неуправляем. Следовательно, может наступить спад на предлагаемую продукцию, и, следовательно, неспособность организации конкурировать на рынке предлагаемых товаров или услуг.

Например, образовательные учреждения, так же как и крупные организации, товары или услуги, нуждаются в позиционировании, формировании положительного имиджа, в рекламе и как следствие преимущественном отличии от прямых конкурентов. Все эти задачи помогает решать PR, выполняя столь необходимую для установления взаимопонимания функцию как управление коммуникациями. «ССО» отражают появление новых субъектов диалога в образовании.

Государственные и общественные организации и структуры могут использовать технологии PR для достижения некоммерческих целей. При этом PR может использовать отдельные технологии маркетинга - исследования, рекламу, методы стимулирования интереса к организации.

Целью создания имиджа ОУ является повышение конкурентоспособности, установление и расширение партнерских связей. Анализ разработанных авторами технологий формирования имиджа, дает следующий алгоритм создания имиджа ОУ:

1) выявление  у потенциальной аудитории представления  о деятельности ОУ;

2) выявление  актуальных предпочтений и ожиданий  аудитории;

3) планирование  имиджа ОУ, разработка стратегии  формирования имиджа ОУ;

4) формирование  имиджа ОУ;

5) контроль  и корректировка промежуточных  результатов;

6) мониторинг сформированного имиджа ОУ [6,с 77].

Имидж всегда направлен на стимулирование положительных эмоций и их проецирование на услуги, которые оказывает ОУ. Также имидж является средством воздействия на общественное мнение. Т.к. результат обучения зачастую отдален во времени и может не осознаваться самим обучающимся, также необходимо учитывать такие особенности имиджа, как универсальность и уникальность. Универсальность может выражаться, как в унификации научных подходов, понятий, принципов и факторов, так и в стандартизации требований, показателей качества, использовании технологий и методов обучения. Уникальность в данном случае проявляется в выборе ОУ, специализаций, востребованных на рынке труда и повышающих конкурентоспособность специалиста.

Большое количество научных и научно-публицистических работ говорит о том, что тема имиджа ОУ является востребованной и актуальной. Определений имиджа ОУ не так много, чтобы провести анализ и классификацию. Также по теме имиджа ОУ проводится незначительное количество социологических и маркетинговых исследований, которые помогали бы создавать эмпирическую базу.

Имидж ОУ вообще во многом зависит от того, какие ценности пропагандируются в обществе в определенный период времени. В условиях быстро меняющегося и развивающегося общества, его потребностей важным показателем в пользу формирования благоприятного имиджа ОУ будет служить степень соответствия его миссии, целей и задач требованиям общественности. Так на сегодняшний день особую ценность представляет образование, декларируемое как часть общенациональной культуры, способствующее формированию целостной социальной личности, готовой жить и работать в демократичном политэкономическом обществе [9,с 86].

2. Корпоративная культура

как внутренний элемент имиджа организации

Классификация корпоративной культуры необходима для определения и анализа ее основных типов с целью выявления специфических черт культуры каждой конкретной организации, а также разработки адекватных методов ее совершенствования.

Классификация организационной (корпоративной) культуры должна обладать прикладным характером, предоставляя возможность руководителям организаций определить тип культуры своей фирмы. Тип организационной культуры является одним из показателей ее комплексной оценки, на основании которой формируется стратегия ее формирования и развития.

Классификация может служить в качестве инструмента при проведении сравнительного анализа организационных культур нескольких фирм, или различных подразделений одной фирмы. Такой анализ может оказать помощь в выявлении причин конфликтов, отсутствия сотрудничества между подразделениями, которые могут быть обусловлены культурными различиями.

Под типом организационной культуры понимается определенная группа культур, объединенных по общему, наиболее существенному признаку, отличающему данный тип от других.

Эдгар Шейн выделяет объективную и субъективную культуру.

Объективная организационная культура связывается с физическим окружением фирмы: здание, его внешний вид, место расположения, оборудование и мебель, цветовая гамма интерьера, удобства, кафетерии, стоянки для автомобилей и сами автомобили, униформа, информационные стенды и т.д.

Субъективная организационная культура включает в себя разделяемые всеми работниками ценности, убеждения, этические нормы, духовные символы (герои организации, истории и мифы о лидерах и самой организации, обряды, язык и стиль общения работников). Субъективная организационная культура создает основу для формирования управленческой культуры, то есть стилей руководства и решения руководителями проблем, их поведения в целом. Это создает различия между схожими на вид организационными культурами.

Профессор Лондонской школы бизнеса Ч. Хэнди определил четыре основных типов организационной культуры: культура Власти, культура Роли, культура Задачи и культура Личности, которые отличаются характером управления организацией.

Во многом на организационную культуру оказывает влияние доминирующая в данном географическом регионе религия и отношение к ней индивида (наибольшее влияние в мусульманских и др. восточных культурах).

Каждая организация разрабатывает свой набор правил и предписаний, управляющих повседневным повелением сотрудников на своем рабочем месте, осуществляя свою деятельность в соответствии с теми ценностями, которые имеют существенное значение для ее сотрудников. Создавая организационные культуры, необходимо учитывать общественные идеалы и культурные традиции страны. Кроме того, для более полного понимания и усвоения ценностей сотрудниками организации, важно обеспечить различное проявление корпоративных ценностей в рамках организации. Постепенное принятие этих ценностей членами организации позволит добиваться стабильности и больших успехов в развитии организации. Следования им поощряется администрацией соответствующими вознаграждениями или продвижениями по службе. До тех пор пока новички не усвоят эти правила поведения, они не могут стать полноценными членами коллектива [7,с.22].

Корпоративная культура развивается во времени подобно национальным или этническим культурам и таким же образом вырабатывает свои ценности и поведенческие нормы. Определенные модели повеления в одних организациях поддерживаются, в других – отвергаются. Некоторые организации создают «открытую» культуру, в которой считается правильным все подвергать сомнению и выдвигать новые оригинальные идеи. В других новизна не поддерживается и общение сведено к минимуму. Кому-то приятней работать в организации с «закрытой» культурой: человек приходит на работу, выполняет свое индивидуальное задание и возвращается домой к своей личной жизни, ничем не связанной с работой. Кому-то же необходима организация семейного типа, в которой личная жизнь и работа тесно взаимосвязаны [1, с.79].

Организационная культура ориентирована на внутреннюю среду и проявляется главным образом в организационном поведении сотрудников. Сюда следует отнести:

• устойчивость, эффективность и надежность внутрисистемных организационных связей;
• дисциплину и культуру их исполнения; динамизм и адаптивность к нововведениям в организации;
• общепринятый (на всех уровнях) стиль управления, основанный на сотрудничестве;
• активные процессы позитивной самоорганизации и многое другое, что проявляется в организационном поведении работников в соответствии с принятыми нормами и признанными ценностями, объединяющими интересы отдельных людей, групп и организации в целом.

Большое значение имеет история становления организации, формирования самого коллектива и сложившиеся традиции.

На некоторых предприятиях основой для формирования особой культуры организационного поведения и воспитания в этом духе кадров провозглашается так называемое кредо фирмы. Кредо провозглашает основные ценности компании и отражает интересы всех сторон, задействованных в организации. Таким образом, создается база для формирования корпоративной культуры.

Провозглашенное кредо, по сути, является фирменной идеологией. Сама же организационная культура не внедряется, а прививается и формируется посредствам множества организационно – управленческих мер и приемов, которые в основном складываются в следующие направления:

• постоянное совершенствование организации при сохранении относительно устойчивой структуры связей;
• управление интересами или, точнее, управление организационным поведением через интересы;
• применение на всех уровнях управление единого стиля руководства, способствующего развитию позитивных процессов самоорганизации;
• формирование идеологии мышления, способствующей более быстрой и легкой адаптации к нововведениям;
• целенаправленная работа с персоналом.

Последнее направление имеет особенно особое значение. Именно постоянная и целенаправленная работа с персоналом предопределяет успех формирования корпоративной культуры. Работа с персоналом организации включает в себя:

• подбор и расстановку кадров с учетом требований корпоративной культуры данной организации;
• профессиональную и психологическую адаптацию молодых и вновь принимаемых работников к действующей структуре связей и традициям корпоративной культуры;
• непрерывную подготовку и повышение квалификации персонала применительно к задачам организации и требованиям корпоративной культуры;
• воспитание персонала в духе определенных традиций организации и активного отношения к ее развитию.

Даже самые современные структуры, великолепные организационные проекты, грамотно выполненные должностные инструкции и положения – все это останется на бумаге, если не станет образом мышления базой профессиональной организационной деятельности работников фирмы. Требования к профессиональным знаниям, навыкам и качествам руководителей и специалистов, как и других работников, должны формироваться на основе принятой в компании идеологии организационного поведения. Таким образом, формируется корпоративная культура [10,с.100].