Кадровая политика предприятия

К запуску готовится проект «Функциональные тренеры». Он позволит не только сократить затраты на обучение, но и будет способствовать более тесному контакту сотрудников друг с другом, обмену и сохранению знаний в компании, развитию новых компетенций. А главное, он даст возможность сотрудникам реализовать свой потенциал и получить опыт проведения бизнес-тренингов.

 В  период резкого спада экономики, многие компании проводят оптимизацию  затрат на персонал: снижают заработную  плату, оптимизируют оргстуктуру, урезают  бюджеты на обучение и корпоративную  культуру. Эти меры снижают вовлеченность  и удовлетворенность сотрудников. Острый период кризиса позади, но большинство компании только начинают подъем.

ОАО «ЗМУ КЧХК» уверено, что одна лишь денежная стимуляция не поднимет общее настроение сотрудников, здесь крайне важна и нематериальная мотивация:

- запустили программу признания лучших сотрудников «На шаг впереди», по которой оценивается исполнение индивидуальных целей, как люди проявляли себя, каких серьезных результатов достигли, насколько развиты в них лидерские качества;

- каждый квартал выбирается и награждается десять лучших специалистов нашей компании;

- по итогам года организация ОАО «ЗМУ КЧХК» награждает пятерых самых достойных;

 - развитие творческого потенциала и забота о сотрудниках – еще одно направление нематериального поощрения;

- еще одним проектом, поощряющим инициативу, станет программа генерации идей - каждый сотрудник сможет предложить рационализаторскую идею, технологическое улучшение, которые в случае положительной оценки будут поддержаны компанией и внедрены;

- пропаганда здорового образа жизни – также один из приоритетов в работе с персоналом.

ОАО «ЗМУ КЧХК» стремимся к тому, чтобы в компании работали эффективные профессионалы, заинтересованные и способные привести компанию к намеченным целям. Лучшие сотрудники должны получить возможность роста и развития карьеры. Именно они должны занимать лидирующие позиции.

Залог успеха компании в сильной корпоративной культуре. Формированию корпоративных ценностей, комфортной атмосферы, открытой коммуникации и командного духа будет уделяться значительное внимание. Всё это будет поддержано политикой «открытых дверей» и соответствия обещаний реальным действиям.

Руководители подразделений становятся полноправными участниками процесса управления персоналом, наряду с дирекцией по работе с персоналом участвуют в принятии кадровых решений. Именно они должны предпринимать активные действия для сплочения и усиления своей команды, увеличения кадрового потенциала подразделения.

Данную кадровую политику в ОАО «ЗМУ КЧХК» можно отнести к активной, поскольку руководство компании имеет не только прогноз, но и средства воздействия на ситуацию, а кадровая служба способна разработать антикризисные кадровые программы.

Кроме того, кадровая политика в ОАО «ЗМУ КЧХК» является открытой, прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства.

«Мы хотим построить привлекательный корпоративный бренд ОАО «ЗМУ КЧХК» в качестве одного из лучших работодателей, использующего эффективные технологии в области найма, мотивации, оценки и развития персонала, способного гибко меняться в различных рыночных условиях и всегда достигать поставленных целей» - такова миссия предприятия в области кадровой политики.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Таким образом, по итогам курсовой работы можно сделать следующие основополагающие выводы.

Кадровая политика - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений во взаимоотношениях людей и организации.

Главная цель кадровой политики - обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения численного и качественного состава кадров в соответствии с потребностями самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка труда.

Существует множественная классификация кадровой политики. Можно выделить следующие типы кадровой политики: пассивная, реактивная, превентивная, активная, открытая, закрытая.

Комплексное понимание кадровой политики складывается как внутреннее единство следующих мер: обеспечение всех участков производства необходимыми человеческими ресурсами, создание мотивации персонала на высокоэффективную трудовую деятельность.

Управление персоналом в организации выступает как средство реализации кадровой политики. Задачи управления персоналом в основном распространяются на оперативные области, поскольку речь идет о повседневной реализации принятой кадровой политики.

Сегодня кадровая политика начинает охватывать области, ранее не учитывавшиеся в кадровой работе. Это сфера трудовых конфликтов и взаимоотношений с администрацией, с новыми общественными организациями в ходе решения производственных проблем, роль социальных программ, осуществляемых организацией в рыночных условиях, оказывающих влияние на производственную отдачу персонала, и т.п.

Кадровая политика в рыночных условиях должна быть направлена на формирование такой системы работы с кадрами, которая ориентировалась бы на получение не только экономического, но и социального эффекта при условии соблюдения действующего законодательства, нормативных актов и правительственных решений.

Формирования кадровой политики основывается на следующих аспектах: разработке общих принципов кадровой политики, определении приоритетов целей, создании и поддержке системы движения кадровой информации; формулировании принципов распределения средств, обеспечении эффективной системы стимулирования труда, обеспечении программы развития, профориентации и адаптации сотрудников, а также планировании индивидуального продвижения, формировании команд, профессиональной подготовке и повышение квалификации, выявлении проблем в кадровой работе, оценки кадрового потенциала.

В ОАО «ЗМУ КЧХК» существует активная кадровая политика. Данная политика проводится с самого начала работы предприятия. Руководство уделяет большое внимание кадровой политике, которая проявляется не только в найме персонала, а также в ряде проводимых мероприятий, нацеленных на успешное развитие предприятия. Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Она имеет целью создать сплоченную, ответственную, высокоразвитую и высокопроизводительную рабочую силу.

 

 

 

 

БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК

 

1. Архипова, Н. И., Организационное управление[Текст]: учебное пособие./Н.И. Архипова, В.В. Кульба. – М.: ПРИОР, 2005 – 448с.

2. Базаров, Т.Ю.Управление персоналом[Текст]: учебник./ Т.Ю. Базаров, Б.Л. Еремин - М.: ЮНИТИ, 2004– 423с.

3. Брэддик, У. Менеджмент в организации[Текст]: учебник/ У. Брэддик - М.: ИНФРА-М, 2007.- 344 с.

4. Бизюкова, И. В.  Кадры управления: подбор и оценка[Текст]: учебное пособие./ И.В. Бизюкова. – М.: ОАО «Изд-во  «Экономика», 2007 – 150с.

5. Веснин, В. Р.  Основы менеджмента[Текст]./ В.Р. Веснин. – М.: «ГНОМ – пресс», 2006  – 440с.

6. Веснин, В.Р. Практический менеджмент персонала[Текст]: пособие по кадровой работе./ В.Р. Веснин. – М.: - Юрист, 2005  – 496с.

7. Виханский, О. С. Менеджмент[Текст]: учебник./ О.С. Виханский, А.И. Наумов. – М.: «ЮНИТИ», 2006 – 528с.

8. Виханский, О. С.  Стратегическое управление[Текст]: учебник./ О.С. Виханский.  – М.: «Гардарика», 2004 – 296с.

9. Волков, И.П. Руководителю о человеческом факторе[Текст]. – СПб: «Питер», 2008. – 211 с.

10. Герчикова,  И. Н.   Менеджмент[Текст]: учебник./ И.Н. Герчикова. – М.: ЮНИТИ, 2007  - 501с.

11. Денисов, В., Филиппов А. Управление персоналом в быстрорастущих компаниях[Текст] // Кадры. – 2008. – № 11. – С. 16-17.

12. Иванов, В.Н., Пойрушев, В.И., Гладышев, А.Г. Основы социального управления[Текст]. – М.: ЮристЪ, 2008. – 314 с.

13. Иванова, Т.Ю. Теория организации[Текст]: Учебное пособие / Т.Ю. Иванова, В.И. Приходько. – СПб.: Питер, 2004.-270 с.

14. Кибанов, А. Л.  Управление персоналом организации[Текст]: практикум./ А.Л. Кибанов. – М.: - ИНФРА – М, 2009, – 638с.

15. Коротков, Э. М.   Исследование системы управления[Текст]: учебник./ Э.М. Коротков. – М.: Дела, 2007 – 285с.

16. Лукашевич, В. В.  Основы менеджмента[Текст]: учебник./ В.В. Лукашевич. – М.: - Экономика, 2006– 238с.

17. Маслов, Е. В.  Управление персоналом предприятия[Текст]: учебное пособие./ Е.В.Маслов. – М.: ИНФРА – М, 2009 – 312с.

18. Мескон, М. Х.Основы менеджмента[Текст]: учебное пособие/ М.Х. Мескон,  Альберт М., Хедоури Ф.  – М.: - Центр, 2005 – 645с.

19. Румянцева, З. П.Менеджмент организации[Текст]: учебное пособие./ З.П. Румянцева , Н.А. Саломатин,  Акбердин  Р. З. – М.: - ИНФРА – М, 2006 – 432с.   

20. Спивак, В. А.  Организационное поведение и управление персоналом[Текст]/ В.А. Спивак. – Питер, 2007 – 416с.

21. Травин, В. В.Менеджмент персонала предприятия[Текст]: учебник/ В.В. Травин, В.А.Дятлов - М.: Дело, 2009 – 227с.

22. Шипунов, В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности[Текст]. М.: Высшая школа, 2006.- 186с.

23. Шекшня, С.В. Управление персоналом современных организаций[Текст] - М.: ЮНИТИ, 2007.- 429с.

24. Фатхудинов, Р.А. Стратегический менеджмент[Текст]: Учебное пособие / Р.А. Фатхудинов. - М.: ЗАО «Бизнес - школа «Интел - синтез», 2007. -304 с.

25. www.uralchem.ru – официальный сайт ООО «ЗМУ КЧХК».

 

 

 

 

 

 

 

ПРИЛОЖЕНИЕ А

Кадровые мероприятия, реализуемые в открытом и закрытом типах кадровой политики

Тип	Уровень планирования
стратегии  организации	долгосрочный   (стратегический)	среднесрочный   (управленческий)	краткосрочный   (оперативный)
Открытая кадровая политика
Предпринимательская	Привлечение молодых перспективных профессионалов. Активная политика информирования о фирме. Формирование требований к кандидатам	Поиск перспективных людей и проектов, создание банка кандидатов на работу в организацию, проведение конкурсов, выдача грантов. Установление контактов с кадровыми агентствами	Отбор менеджеров и специалистов под проекты
Динамического роста	Активная политика привлечения профессионалов	Разработка принципов и процедур оценки кандидатов и работы. Обучение управленцев — формирование горизонтальных и вертикальных управленческих команд. Планирование трудовых ресурсов	Разработка штатного расписания. Создание должностных инструкций. Описание политики фирмы в документах и правилах. Набор персонала под конкретные виды работ. Адаптация персонала
Прибыльности	Разработка новых форм организации труда под новые технологии	Разработка оптимальных схем стимулирования труда, увязанных с получением прибыли организацией. Анализ и рационализация рабочих мест	Реализация программ оценки и стимулирования труда персонала. Набор эффективных менеджеров (управляющих)
Ликвидационная	Не рассматривается	Создание нормативных документов по кадровому аспекту ликвидации предприятия. Установление контактов с фирмами по трудоустройству	Оценка персонала с целью сокращения. Консультирование персонала по вопросам профессиональной ориентации, программам обучения и трудоустройству. Использование схем частичной занятости
Круговорота	Оценка потребности в персонале для различных этапов жизни организации	Поиск перспективных специалистов	Консультационная помощь персоналу (в первую очередь, психологическая). Реализация программ социальной помощи
Закрытая кадровая политика
Предпринимательская	Создание собственных (фирменных) институтов	Поиск перспективных студентов, выплата стипендий, стажировка на предприятии	Привлечение друзей, родственников и знакомых
Динамического роста	Планирование карьеры. Разработка нетрадиционных способов найма (пожизненный — Япония)	Проведение внутрифирменных программ обучения с учетом личных потребностей в обучении. Разработка программ стимулирования труда в зависимости от вклада и выслуги лет	Набор сотрудников с высоким потенциалом и способностью к обучению. Проведение программ адаптации персонала
Прибыльности	Разработка схем оптимизации труда, сокращения трудовых затрат	Реализация программ обучения управленческого персонала. Разработка социальных программ	Создание кружков “качества”, активное включение персонала в оптимизацию деятельности организации. Использование ресурсов “внутреннего найма” — совмещение
Ликвидационная	Не рассматривается	Проведение программ переподготовки	Поиск рабочих мест для перемещаемого персонала. Увольнение в первую очередь новых сотрудников
Круговорота	Создание “инновационных” отделов. Разработка программ стимулирования творческой активности сотрудников. Проведение конкурсов проектов	Разработка программ частичной занятости по основному направлению с возможностью реализовать активность сотрудников в направлениях, полезных фирме	Культивирование “философии фирмы”. Включение персонала в обсуждение перспектив развития организации