Кадры фирмы – анализ потенциала

ВСЕРОССИЙСКИЙ ЗАОЧНЫЙ ФИНАНСОВО – ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

Контрольная работа

По дисциплине: «Управление персоналом».

На тему №3 – «Кадры фирмы – анализ потенциала»

Калуга 2012
Содержание

Содержание

Введение

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура.

2. Планирование численности и состава работников фирмы

3. Определение дополнительной потребности в кадрах в связи с ростом объемов производства и возмещением выбытия

4. Источники пополнения фирмы кадрами и методы набора

5. Организация подготовки и повышения квалификации кадров на предприятии

Список литературы

Введение

Тема контрольной работы «Кадры фирмы – анализ потенциала». Данная тема становится сегодня крайне актуальной в условиях дефицита профессионалов на очень динамичном рынке труда. Для всех организаций – больших и малых, коммерческих и некоммерческих, для любых предприятий управление людьми имеет важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей, без специалистов ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление людьми, т.е. трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

Кадры - это совокупность работников различных профессионально - квалификационных групп, занятых на предприятии и входящих в его списочный состав.

Термины "персонал" и "кадры организации", “трудовые ресурсы“ будем считать равносильными. Аналогично вышесказанному имеет схожее значение следующее - "кадровое планирование", "планирование персонала", "планирование рабочего состава организации". В списочный состав включаются все работники, принятые на работу, связанную как с основной, так и не основной его деятельностью.

Трудовые ресурсы предприятия являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования которого во многом зависят результаты деятельности предприятия и его конкурентоспособность.

Трудовые ресурсы приводят в движение материально-вещественные элементы производства, создают продукт, стоимость и прибавочный продукт в форме прибыли.

Теперь пара слов собственно о предмете исследования. Базой кадрового планирования являются анализ потребностей в персонале и изучение информации о производительности работающих и издержках на их содержание.

"Кадры решают все!" – пожалуй, эта фраза является основополагающей в концепции управления персоналом организации.  В связи с этим в настоящее время возрастает роль личности работника, знание его мотивационных установок, умение их формировать и направлять в соответствие с задачами, стоящими перед организацией.

              Целью работы является изучение кадров фирмы и анализ потенциала.

1. Трудовой потенциал организации: понятие и структура.

Движение от абстрактного, одностороннего к конкретному, развернутому, многообразному в познании человеческого фактора привело к введению в научный оборот термина "трудовой потенциал". Это понятие экономисты и социологи используют сегодня для характеристики термина "человеческий фактор" в объемном выражении как в масштабах всего общества, так и в рамках отдельных производственных коллективов. По общему мнению, "трудовой потенциал" должен представить человеческий фактор в динамике в виде непрерывного, развивающегося, многопланового процесса, характеризующего скрытые возможности. Вот результаты обследований рабочих и служащих французских компаний: 66% опрошенных указывают на невозможность полностью реализовать свои способности на работе. Оценки американских экспертов таковы: рабочий, не боясь быть уволенным, в среднем использует 20-25 % своих потенциальных возможностей. Однако, по мнению опрошенных, эта цифра может быть увеличена до 70-80 % при условии стимулирования коммуникаций, расширении возможностей образовательного и профессионального роста, создании предпосылок для большего вовлечения работников в процесс принятия хозяйственных решений.

Термин "потенциал" был введен в научный оборот 10-15 лет назад. Этимологически он означает "скрытые возможности, мощность, силу". Широкая трактовка смыслового понятия "потенциал" состоит в его рассмотрении как "источника возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели; возможности отдельного лица, общества, государства в определенной области". 

Таким образом, термины "потенциал", "потенциальный" означают наличие у кого-либо (будь то отдельно взятый человек, первичный трудовой коллектив предприятия, общество в целом) скрытых, не проявивших еще себя возможностей или способностей в соответствующих сферах их жизнедеятельности.

Определяя данную категорию не следует противопоставлять понятия "потенциал" и "ресурсы". Потенциал (экономический, производственный, трудовой) представляет собой обобщенную, собирательную характеристику ресурсов, привязанную к месту и времени. В настоящее время три направления в развитии представлений о потенциале можно выделить.

Различие между понятиями "потенциал" и "резервы" заключается в том, что "потенциал" содержит как сущее, так и потенциальное, а "резервы" - только потенциальное, неиспользованное. Используемые резервы, таким образом, есть существенная часть потенциала. При этом уместно напомнить, что функции резервов шире, чем сглаживание стихийных бедствий или учет изменений международной обстановки. Важнейшей функцией резервов является предотвращение нарушений хода воспроизводства вследствие ускорения научно-технического прогресса, внедрения инноваций. Чтобы добиться полного и рационального использования резервов, каждый коллектив должен хорошо знать свой потенциал, иметь необходимое представление о его уровне.

В каждом определенном периоде на предприятии или в его подразделениях образуются отклонения между созданными возможностями и их действительным использованием. Принимая форму неиспользованных возможностей, они выступают в виде производственных резервов, которые в конечном счете отражают степень использования производственного и трудового потенциала.

Сторонники первого считают, что потенциал - это совокупность необходимых для функционирования или развития системы различных ресурсов, главным образом экономических, непосредственно связанных с функционированием производства и ускорением НТП.

Сторонники второго представляют потенциал как систему материальных и трудовых факторов (условий, составляющих), обеспечивающих достижение целей производства.

Сторонники третьего рассматривают потенциал как способность комплекса ресурсов решать поставленные перед ним задачи, т.е. потенциал - это целостное выражение совокупной возможности коллектива для выполнения каких-либо задач. На этой основе делается вывод о синергетическом эффекте, совокупной возможности коллектива, т.е. чем удачнее сложилась структура объекта, чем в большем соответствии находятся его структурные и функциональные элементы, тем выше его потенциал и эффективность.

Рассматривая потенциал как способность ресурсов давать определенные результаты и обеспечивать функционирование системы, следует учитывать и выражать в показателях все факторы, которые определяют такую способность. Для этого необходимо иметь как характеристики ресурсов всех видов, так и их результирующие (системные) характеристики, знать способ их использования и управления ими. Другими словами, необходимо знать не только ресурсы, но и накопленные, однако еще не используемые резервы. ("Резерв" - термин французского происхождения, означающий "запас". В словаре русского языка отмечается, что резерв - это запас, откуда черпают новые силы, ресурсы. Но чтобы иметь резервы, необходимо их создавать. В этом и состоит принципиальный вопрос формирования производственного и трудового потенциала.)

Потенциал, выступая в единстве пространственных и временных характеристик, концентрирует в себе одновременно три уровня связей и отношений:

                  во-первых, отражает прошлое, т.е. представляет собой совокупность свойств, накопленных системой в процессе ее становления и обусловливающих ее возможность к функционированию и развитию. В этом плане понятие "потенциал" фактически принимает значение понятия "ресурс";

                  во-вторых, характеризует настоящее с точки зрения практического применения и использования наличных способностей. Это позволяет провести различие между реализованной и нереализованной возможностями. В этой своей функции понятие "потенциал" отчасти совпадает с понятием "резерв".

                  в-третьих, ориентирован на развитие (будущее): в процессе трудовой деятельности работник не только реализует свои наличные способности, но и приобретает новые силы и способности. Представляя собой единство устойчивого и изменчивого состояний, потенциал содержит в себе в качестве "потенции" элементы будущего развития.

Первые научные работы по рассмотрению способностей человека к труду появились в 50-х годах. Они были посвящены вопросам воспроизводства рабочей силы и интенсификации производства. Например, М.Я. Сонин, исследуя данный вопрос, считал, что главным элементом воспроизводства рабочей силы является «поддержание и восстановление способности человека к труду».

Отмеченную концепцию развивал М.Д. Плинер. Его исследования отличаются комплексностью подхода: расширенное воспроизводство рабочей силы трактуется как воспроизводство самой способности к труду, обосновывается увеличением численности работников в связи с увеличением объемов производства ...».

К середине 80-х годов, в условиях интенсификации, стали появляться подходы к исследованию потенциала трудовых ресурсов, учитывающие не только их количественную составляющую, но и качественную.

Глубокие научные исследования потенциала человека (коллектива), как фактора эффективности предприятия, начаты сравнительно недавно. Проблема оценки и использования трудового потенциала получила развитие в работах отечественных ученых: Андреева СВ., Галаевой Е.В, Воронина В.Н., Ивановского Л.В., Косаева А.Г., Колосовой Р.П., Матирко В.И., Одегова Ю.А., Чудинова Д.В., Царегородцева Ю.И., Тяжова А,И., Свириденко и т.д.

Трудовой потенциал - обобщающая характеристика меры и качества совокупных способностей к труду трудоспособного населения по участию в общественно-полезной деятельности; трудовой потенциал -совокупная способность к труду как форма проявления личного человеческого фактора, отражающая максимально возможную меру труда, которой обладает общество на данном этапе развития.

Таким образом, анализируя предлагаемые различными авторами методологические основы классификации составляющих трудового потенциала, можно выделить следующие недостатки:

      ни одна попытка структурировать целостность трудового потенциала как категории единства человеческой личности и ее взаимосвязи с окружающей средой не опирается на гносеологические основы отношений между работником и предприятием;

      структура трудового потенциала работника должна определяться на основе анализа сущности понятия «трудовой потенциал» с учетом особенностей его взаимодействия с элементами организационной системы, в которой осуществляется деятельность сотрудника-носителя потенциала, что является, на наш взгляд, важным, особенно, в целях последующей оценки и развития потенциала;

      эффективность труда работника зависит не только от способностей индивида к труду, но, на наш взгляд, и от возможностей личности реализовать их;

      ценность изучения потенциала и практического применения результатов анализа состоит в возможности выявлять и оценивать уровень реализации потенциала, что означает не только оценку наличия способностей к труду, но их непосредственное использование в рамках поставленных

Исходной структуроформирующей единицей анализа трудового потенциала является трудовой потенциал работника (личного потенциала), образующий основу формирования трудовых потенциалов более высоких структурных уровней.

Трудовой потенциал работника (ТПР) представляет собой совокупную способность физических и духовных свойств отдельного работника достигать в заданных условиях определенных результатов его производственной деятельности, с одной стороны, и способность совершенствоваться в процессе труда, решать новые задачи, возникающие в результате изменений в производстве, - с другой.
Трудовой потенциал работника включает в себя: