Конфликты в организации и пути их преодоления

Рассмотрим состав работников организации по стажу работы  в табл. 2.4 и на рис.2.5

Таблица 2.4

Состав работников организации по стажу работы

Количество лет работы	2007		2008		2009
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
От 1 до 3 лет	25	15,6	12	8,7	10	6,7
От 3 до 5 лет	20	12,5	25	18,1	28	18,7
От 5 до 7 лет	18	11,3	12	8,7	13	8,7
От 7 до 9 лет	25	15,6	29	21	34	22,7
От 9 до 11 лет	37	23,1	28	20,3	30	20
От 11 и свыше	35	21,9	32	23,2	35	23,2
	160	100	138	100	150	100

 

Рис. 2.5. Состав работников организации по стажу работы

 

Согласно данных табл. 2.4 и диаграммы на рис. 2.5 - наблюдается рост доли специалистов -  23%, имеющих стаж работы от 7 до 9 лет  и свыше  11 лет; 20% - составляют от 9 до 11 лет работы; 18% работающих имеют стаж работы от 3 до 5 лет;   9% работающих имеют стаж работы от 5 до 7 лет работы и 7% работающих о 1 до 3 лет. В организации  присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам.

На основе проведенного исследования системы стимулирования персонала ОАО «Киреевская типография» можно сделать вывод, что система стимулирования персонала в организации нуждается в совершенствовании с учетом новых подходов и тенденций кадрового менеджмента.

Как было отмечено выше, люди, работающие в организации не довольны рядом факторов. Их недовольство снижает производительность труда, выражается в увеличении динамики текучести кадров, лишает организацию ряда конкурентных преимуществ.

Можно предложить следующие основные направления развития система стимулирования персонала для ОАО «Киреевская типография»:

• Развитие системы управления деловой карьерой;

• Применение новых стимулирующих форм оплаты труда;

• Расширение использования социально-психологических факторов в стимулировании персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 3. НАПРАВЛЕНИЕ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОАО «КИРЕЕВСКАЯ ТИПОГРАФИЯ»

 

3.1. Разработка линейной модели множественной регрессии системы оплаты труда

 

Встречается различное множество систем  премирования, стремящихся наиболее справедливо оценить труд персонала, учесть специфику работы, цели и принципы организации и стимулировать повышение эффективности, качества или производительности труда. Однако не все решения бывают удачны. Иногда встречается премирование всех или большинства работников в прямой зависимости от конечных результатов деятельности организации и в одинаковом размере, что существенно ослабляет личную заинтересованность в достижении положительных результатов собственного труда и порождает уравниловку в худшем ее проявлении…

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

 

Целью работы являлся анализ влияния кадрового потенциала на эффективность и конкурентоспособность предприятия и разработки системы мер по совершенствованию кадровой политики в ОАО «Киреевская типография».

Задачами работы выступали:

- рассмотрение теоретических аспектов формирования и совершенствования кадровой политики предприятия в современных условиях;

- выявление социально-психологических, экономических и организационных особенностей материального стимулирования персонала и формулирование на этой основе основных формы мотивации труда в организации;

-     на основе выявленных проблем намечены основные направления совершенствования кадровой политики, предприятия, разработаны и обоснованы конкретные мероприятия по совершенствованию его кадровой политики.

Теоретическая глава выпускной квалификационной работы была посвящена изучению кадровой политики предприятия. С этой целью были рассмотрены принципы формирования кадровой политики, факторы, влияющие на нее и этапы разработки стратегии управления персоналом. По итогам данного исследования были сделаны выводы о том, что кадровая политика представляет собой деятельность, направленную на создание трудового коллектива, которая наилучшим образом способствует совмещению целей и приоритетов предприятия и работников. Выбор стратегии управления персоналом осуществляется на основе анализа всех факторов и определения наиболее перспективного варианта развития организации.

Отражением кадровой стратегии и политики являются правила и процедуры компании. Правила и процедуры компании определяют требования компании к работникам и отражают кадровую стратегию компании.

Стратегия управления персоналом влияет на поведение всего персонала от рядовых работников, до руководителей высшего звена, а также на принятие будущих решений.

На основе проведенного анализа   ОАО «Киреевская типография» следует сделать вывод о том, что:

На предприятии преобладают женщины в структуре персонала, причем на 40% больше, чем мужчин. В основном к «мужским» должностям в относятся вспомогательные рабочие, рабочие, хотя эту должность занимают и женщины, кладовщики, сервисные менеджеры, и в основном все руководящие должности: начальник проектного отдела, старший мастер, зам.директора по коммерческим вопросам, а также заместитель директора по техническим вопросам, заведующий сервисной службой, заведующий складом, старший менеджер.

Увеличилась численность работников в возрасте 18-29 лет, это говорит о том, что предприятие ведет активную политику «поддержки молодых специалистов», и работников в возрасте 30 - 49 лет. Тенденция увеличения численности работников данных возрастных групп положительно сказывается на деятельности предприятия. Наибольшую долю в 2009 году от общего числа составляют работники в возрасте 30-49 лет (59,3%) . Группа работников старше 30 лет отличается наличием достаточных навыков и знаний в своей области, высокой продуктивностью и трудоспособностью. На втором месте - работники в возрасте 18-29 лет (28%), это мобильные, ориентированные на новации сотрудники. На последнем месте работники в возрасте 50-60 лет (12,7%).   Указанные данные позволяют сделать вывод, что кадровый состав работающих в ОАО «Киреевская типография» - это и активные, молодые сотрудники, и компетентные и опытные специалисты.

Наибольшее количество работников имеет среднее специальное образование (63,3%), свыше 24% работников имеют высшее образование и лишь около 12,7% среднее. На предприятии предпочтение все же отдается лицам с высшим образованием, и специалисты со средним образованием занимают должности кладовщика, рабочего, и вспомогательного рабочего. Однако у этих людей всегда есть шанс пойти учиться, и продолжить образование, а также вместе с этим свой карьерный путь.

Наблюдается рост доли специалистов –   23%, имеющих  стаж работы от 7 до 9 лет  и свыше  11 лет;   20%  – составляют от 9 до 11 лет работы; 18% работающих имеют стаж работы от 3 до 5 лет;   9% работающих имеют стаж работы от 5 до 7 лет работы и 7% работающих о 1 до 3 лет. В организации  присутствуют как молодые специалисты, не имеющие длительного опыта работы в данной сфере, так и достаточно опытные работники, которые могут передать свой богатый опыт и соответствующие навыки последующим  коллегам.

Несомненным является тот факт, что молодые специалисты с высшим уровнем образования, инициативны, активны, нетерпеливы, они стремятся  профессионально реализовать себя, а также удовлетворить свои потребности (в том числе и материальные) в наиболее короткие сроки. Поэтому, если организация не в состоянии хорошо оплачивать высококвалифицированный труд, не удовлетворяет иные потребности работников, не мотивирует их на повышение производительности труда и не дает возможности для служебного роста, то молодые специалисты стремятся  сменить такое место работы на более, для них, приемлемое. Поэтому, руководство ОАО «Киреевская типография» стремится к разумному сочетанию специалистов со стажем до 10 лет и опытных сотрудников со стажем более 20 лет.

Уровень текучести кадров, полученный за 2009 года (10%)  является выше среднего. При этом большая часть работников ушла по собственному желанию. Предотвращение увольнения работников по собственному желанию обеспечивается выявлением и удовлетворением их трудовой мотивации, а также обеспечением адаптации вновь принятых работников (особенно в первые шесть месяцев их работы). Причинами текучести кадров является низкая трудовая дисциплина, недостатки в организации производства, труда и заработной платы, социально-бытовые причины.

С помощью надстройки MS EXCEL построена  линейная модель множественной регрессии, выражающая связь между двумя экономическими переменными – суммой заработной платы и продолжительностью стажа работы в организации. Большая часть работающих в организации – 23,2%  имеют стаж работы свыше 11 лет,  к их заработной плате будет применен  коэффициент премирования – 1,2, в среднем увеличение заработной платы произойдет на  20%;  22,7%  от 7 до 9 лет , к их заработной плате будет применен  коэффициент премирования –  0,9, в среднем увеличение заработной платы произойдет на  9%;  20% от 9 до 11 лет к их заработной плате будет применен коэффициент премирования–  1,0,  в среднем увеличение заработной платы произойдет на  - 10% ; 18,7% от 3 до 5 лет, к их заработной плате будет применен коэффициент премирования –  0,6,  в среднем увеличение заработной платы произойдет на  6%. Предложенная система стимулирования и мотивации труда, построенная на системе премирования в зависимости от стажа работы способствуют повышению трудовой отдачи всех работников, то есть служит экономической базой высокой эффективности производства, демонстрирует индивидуальные различия работников предприятия при выполнении своих должностных обязанностей.

По результатам проведенного в работе исследования можно сделать следующие выводы, что материальные интересы работников являются могучим фактором общественного прогресса. Целесообразно использовать систему оплаты труда за стаж работы, которая устанавливает уровень оплаты труда не только от сложности выполняемой работы, но и от знаний, которые работник способен использовать в своей деятельности. 

Формирование фонда премирования должно основываться на соблюдении экономических пропорций роста заработной платы, прибыли, производительности труда и других показателей.

Также, проведенный в работе анализ ОАО «Киреевская типография» показал, что управление персоналом в организации осуществляется с помощью сочетания административных, экономических и социально-психологических методов управления. Основа системы стимулирования персонала закладывается использованием организационно-технических методов, которые оптимизируют построение системы управления эффективностью труда.

Кадровая политика является составной частью всей управленческой деятельности и производственной политики организации. Ее главной целью является создание сплоченной, ответственной, высокоразвитой и высокопроизводительной рабочей силы.

Таким образом, кадровая политика должна создавать не только благоприятные условия труда, но обеспечивать возможность продвижения по службе и необходимую степень уверенности в завтрашнем дне. Поэтому кадровая политика организации – обеспечение в повседневной кадровой работе учета интересов всех категорий работников и социальных групп трудового коллектива.

 

 

 

 

 

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

 

1. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.1 от 30 ноября 1994 г. №51-ФЗ (ред. от 04.02.2010) // СЗ РФ. – 1994. – №32. – ст.97.
2. Гражданский кодекс Российской Федерации. Ч.2 от 26 января 1996 г. №14-ФЗ (ред. от 04.02.2010) // СЗ РФ. – 1996. – №5. – ст.1055, 1057.
3. Трудовой Кодекс Российской Федерации: федер.закон от 30.12.2001  № 197-ФЗ (ред. от 30.12.2008 г.) // ПБД    «Консультант  Плюс  3000»  [Электронный  ресурс]:   еженед.  пополнение/  ЗАО   «Консультант  Плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
4. Об акционерных обществах: федер.закон от 26.12.1995 №208-ФЗ (ред.от 30.12.2008 ) // ПБД «Консультант Плюс 3000» [ Электронный ресурс]: еженед. Пополнение /ЗАО «Консультант Плюс», НПО «ВМИ». – Загл. с экрана.
5. Алехина О.Е. Стимулирование развития работников организации / О.Е.Алехина // Управление персоналом. - 2006. - № 1.
6. Балашов Ю.А. Мотивация и стимулирование персонала: основы   построения системы стимулирования / Ю.А.Балашов // Кадры предприятия. – 2007. – № 2. – C.62 - 64.
7. Веснин В.Р. Управление персоналом. Теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. – М.: ТК Велби; Издательство Проспект, 2007. – 688 с.
8. Воеводина Н. Управление персоналом в России: на пути к достижению стратегических целей компании / Н.Воеводина // Управление персоналом. – 2008. – № 14. – С.41- 42.
9. Егоршин А.П. Мотивация трудовой деятельности: учебное пособие / А.П.Егоршин. – 2-е изд., перераб. и доп. – М.: ИНФРА–М, 2008. – 464 с.
10. Ермакова А.В. Человек и организация труда / А.В.Ермакова. – М.: Экономика, 2008,136 с.
11. Захарова Т.И. Мотивация трудовой деятельности: учебно-методический комплекс / Т.И.Захарова, С.В.Гаврилова. – М.: Изд. центр ЕАОИ, 2008. – 216с.
12. Казаринова Е.А. Оперативное управление  персоналом / Е.А. Казаринова. – СПб.: Питер, 2008. – 157 с.
13. Карташова Л.В. Организационное поведение: учебник / Л.В.Карташова, Т.В. Никонова, Т.О. Соломанидина. – М.:ИНФРА-М, 2007. – 220 с.
14. Касаев А. Г. Трудовой потенциал и занятость в условиях интенсификации / А.Г.Касаев. – М.: Наука, 2008. 160 с.
15. Кошелев А.Н. Эффективная мотивация  персонала / А.Н. Кошелев. – М.: Издательско-торговая корпорация "Дашков и К", 2009. –224 с.
16. Магура М.И. Мотивация труда персонала и эффективность управления / М.И.Магура  // Управление персоналом. – 2007. – №6. – С.22-23.
17. Макарова И.К. Управление персоналом: наглядные учебно-методические материалы / И.К.Макарова. – М.: ИМПЭ им.А.С. Грибоедова, 2006. – 98 с.
18. Никитин А. В. Анализ трудовых показателей: учеб. пособие для вузов / А.В.Никитин, Н.А.Кольцов, Н.А.Самарина; под ред. П. Ф. Петроченко. – 5-е изд., перераб. – М.: Экономика, 2008. – 288 с.
19. Новицкий Н.В. Менеджмент организации: учеб. пособие / Н.В.Новицкий. – М.: Дело, 2008 - 376 с.
20. Организация и регулирование оплаты труда: учебное пособие / под. ред. М.Е.Сорокиной. – 2-е изд., перераб. и доп.  – М.: Вузовский учебник, 2009. – 301 с.
21. Орлова И.В. Экономико-математические методы и модели: компьютерное моделирование: учеб.пособие  / И.В.Орлова, В.А.Половников. – М.: Вузовский учебник, 2007. – 365 с.
22. Рудаков М. Политико-экономические аспекты рыночной мотивации труда / М.Рудаков // Человек и труд. 2008. №8, с. 50-55.
23. Румянцева З.П. Общее управление организацией: теория и практика / З.П.Румянцева. – М.: ИНФРА – М,2008. – 571 С.
24. Соколова Л. Современному производству одинаково нужны и профессиональные менеджеры и квалифицированные рабочие / Л.Соколова, Т.Тишина // Человек и труд, 2007 г. №10, с. 80-82.
25. Сперанский А.А. Оптимизация системы оплаты труда и материального стимулирования / А.А.Сперанский, Н.В. Драгункина. – М.: Альфа-пресс, 2006.
26. Теория управления: учебник / под ред. Ю.В. Васильева, Н.В. Парахиной, Л.И. Ушвицкого. – 2-е изд., доп. – М.: Финансы и статистика, 2006. – 284с.
27. Тимофеев М.И. Мотивы и потребности: новые подходы / М.И.Тимофеев // Мотивация и оплата труда. – 2007. – № 1. – С.52 - 56.
28. Управление персоналом предприятия: учеб. пособие для вузов / под ред. А. Крылова, Ю.В. Прушинского. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2008. – 495с.
29. Управление персоналом организации: учеб. пособие / под ред. проф. П.Э. Шлендера. – М.: Вузовский учебник: ИНФРА–М, 2010. – 398с.
30. Яковлев Р. О регулировании заработной платы в Российской Федерации / Р. Яковлев // Человек и труд. – 2008. № 2. С. 29-31.