Конфликты в организации и формы их разрешения

       Наличие общих целей позволяет людям понять, как им следует вести себя в конфликтных ситуациях, превращая их в функциональные.

• Система поощрений. Установление таких критериев эффективности работы, которые исключают столкновение интересов различных подразделений и работников. Например, если премировать работников службы техники безопасности за количество выявленных нарушений правил безопасности, это приведет к нескончаемому дисфункциональному конфликту с производственными и эксплуатационными службами. Если поощрять всех работников за устранение выявленных нарушений, это приведет к снижению конфликтности и повышению безопасности.

       Работа  с конфликтами, конечно, не исчерпывается перечисленными методами. В соответствии с ситуацией могут быть найдены и другие эффективные организационные методы управления конфликтами.

       Управление  конфликтами включает и межличностные  способы разрешения конфликтных ситуаций.

       Участники конфликтной ситуации оказываются перед необходимостью выбора одной из трех принципиальных возможностей своих действий в сложившихся обстоятельствах. Известный российский конфликтолог           Н. В. Гришина описывает их следующим образом:

• Путь "борьбы", направленный на то, чтобы всеми доступными средствами добиться желаемого.
• Уход от конфликта.
• Ведение переговоров с целью найти приемлемое решение возникшей проблемы.

       Психологами разработаны некоторые общие  рекомендации по управлению конфликтами.

• Знать, как развивается конфликт. Обычно он проходит несколько этапов:

       а) возникновение разногласий;

       б) возрастание напряженности в  отношениях;

       в) осознание ситуации как конфликтной хотя бы одним из ее участников;

       г) собственно конфликтное взаимодействие, использование различных межличностных стилей разрешения конфликтов, сопровождающееся возрастанием или понижением эмоциональной напряженности;

       д) исход (разрешение) конфликта.

       При рациональном поведении участников конфликт, проходя все этапы своего развития, может оставаться функциональным. Разрешением конфликта в полном смысле является устранение проблемы, породившей конфликтную ситуацию и восстановление нормальных отношений между людьми.

• Определить  скрытые и явные причины конфликта, определите, что действительно является предметом разногласий, претензий. Порой сами участники не могут или не решаются четко сформулировать главную причину конфликта.
• Определить проблему в категориях целей, а не решений, проанализировать только различные позиции, но и стоящие за ними интересы.
• Сконцентрировать внимание на интересах, а не на позициях. Наша позиция - это то, о чем мы заявляем, на чем настаиваем, наша модель решения. Наши интересы — это то, что побудило нас принять данное решение. Интересы - это наши желания и заботы. Именно в них - ключ к решению проблемы.
• Делать разграничения между участниками конфликта и возникшими проблемами.  Поставить себя на место оппонента (оппонентов). "Ваша проблема - не вина других", - утверждают известные американские специалисты по управлению конфликтами Р. Фишер и У. Юри. Будьте жестки по отношению к проблеме и мягки по отношению к людям.
• Справедливо и непредвзято относится к инициатору конфликта. Не забывать, что за недовольством и претензиями, как правило, стоит достаточно существенная проблема, которая тяготит человека, доставляет ему беспокойство и неудобство.
• Не расширять предмет конфликта, стараться сократить число претензий. Нельзя сразу разобраться во всех проблемах.
• Придерживаться правила "эмоциональной выдержки". Осознавать и контролировать свои чувства. Учитывать эмоциональное состояние и индивидуальные особенности участников конфликта. Это препятствует перерастанию реалистических конфликтов в нереалистические.

       К самым распространенным психологическим конфликтам относятся межличностные конфликты. Они охватывают практически все сферы человеческих отношений. Любой конфликт в конечном итоге так или иначе сводится к межличностному. Даже в межгосударственных конфликтах происходят столкновения между лидерами или представителями государств. Поэтому знание особенностей межличностных конфликтов, причин их возникновения и способов управления ими является важной составляющей в профессиональной подготовке любого специалиста.

       Управление  межличностными конфликтами можно рассматривать в двух аспектах — внутреннем и внешнем. Внутренний аспект предполагает применение технологий эффективного общения и рационального поведения в конфликте. Внешний аспект отражает управленческую деятельность со стороны руководителя (менеджера) или другого субъекта управления по отношению к конкретному конфликту.

       В процессе управления межличностными конфликтами  важно учитывать их причины и факторы, а также характер межличностных отношений конфликтантов до конфликта, их взаимные симпатии и антипатии. 
 
 
 
 

2. Анализ  конфликтов ИП Проничева 

 

1. Краткая характеристика ИП Проничева 

 
 

       Объектом  исследования курсовой работы является магазин «Русская тройка» (ИП Проничева)

       Л.А. Проничева является индивидуальным предпринимателем. ИП Проничева имеет самостоятельный баланс, круглую печать и расчетный счет в банке.

       ИП  Проничева осуществляет свою деятельность на территории станицы Крыловской, Крыловского района и руководствуется в своей деятельности законами и нормативными актами Российской Федерации, распоряжениями и постановлениями г. Краснодара.

       На 01.01.2010 года количество сотрудников  ИП Проничева составляет  23 человека.

       Целью деятельности предприятия является подготовка и реализация сбыта продукции, для получения большей прибыли.

       Вид деятельности – торговля.

       На  предприятии практически отсутствует  текучесть кадров. Этому способствует система социальной защищенности работников и система мотивации и стимулирования (больничные листы, система премий и доплат, фиксированная  заработная плата, возможность получения материальной помощи и т.д.). 

         

       Схема 1 – Организационная структура  ИП Проничева

       Организационная структура ИП Проничева имеет линейно – функциональную систему управления и структуру. Линейный руководитель устанавливает очередность в решении комплекса задач, определяя тем самым главную первоочередную задачу. Директор определяет стратегию развития, контролирует работу всего предприятия. Каждая функция возложена на ответственное лицо.

       Основными    методами    управления являются    административные, которые   содержатся   в   нормах   и   закреплены   юридически.   Это   правила внутреннего трудового распорядка, трудовой договор.

       Кроме того на предприятии используются следующие методы:

       Экономический метод, который предполагает использование материальных факторов управления.

       Социально-психологические  методы - осуществляются путем руководящего воздействия на социальные принципы деятельности коллектива. Они основаны на изучении социального состава и условий трудовых коллективов, индивидуальных особенностей и интересов работника. 
 

       

2. Диагностика конфликтов ИП Проничева

 
 

       Для диагностики конфликтов ИП Проничева  было использовано несколько психологических методик.

       Методика  оценки психологической атмосферы в коллективе (по А. Ф. Филлеру). Методика используется для оценки психологической атмосферы в коллективе. В основе лежит метод семантического дифференциала. Методика интересна тем, что допускает анонимное обследование, а это повышает ее надежность.

       В предложенной таблице (Приложение 1) приведены противоположные по смыслу пары слов, с помощью которых можно описать атмосферу в исследуемом коллективе. Чем ближе к правому или левому слову в каждой паре работники поставят знак +, тем более выражен этот признак в коллективе.

       Экспресс-диагностика  устойчивости к конфликтам (Н. П. Фетискин). Оцените по пятибалльной системе, насколько у вас проявляется каждое из приведенных свойств (Приложение 2). Подсчитав общую сумму баллов можно определить уровень устойчивости к конфликтам.

       На  данном предприятии средний уровень конфликто-устойчивости (30-39 баллов)

       Диагностика личностной агрессивности и конфликтности (Е. П. Ильин, П. А. Ковалев)

       Методика  предназначена для выявления  склонности субъекта к конфликтности и агрессивности как личностных характеристик.

       Исследуемой группе предлагается ряд утверждений. При согласии с утверждением в бланке ответов в соответствующем квадратике ставится знак«+»(«да»), при несогласии – знак«-»(«нет).

     Проанализировав все полученные результаты можно сделать выводы, что 14% людей в организации с высокой степенью конфликтности, 50% – со средней степенью и 36% – с низкой степенью.

     Полученные  данные можно выразить в диаграмме:

       
 

       2.3 Разработка рекомендаций по преодолению конфликтных ситуаций 
 

       Основные  условия решения конфликтных  ситуаций в организации:

• Строго выполнять свои обязанности по работе;
• Хорошо знать свои слабые места, чтобы в сложных ситуациях не сорваться;
• Не брать чужие проблемы на себя (в большинстве случаев это личные проблемы "трудного" человека);
• Находить компромисс, стремиться к сотрудничеству в конфликте;
• Разграничивать личные взаимоотношения и рабочие;
• Включить в разрешение конфликтной ситуации авторитетное лицо (начальника отдела, руководителя);
• Разъяснение руководителем требований к работе;
• Своевременно и качественно выполнять свою работу;
• Установить сотрудничество в разрешении конфликтной ситуации - поиск альтернативных путей решения проблемы;
• В общении с руководителем всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон;
• Не поддаваться на эмоциональные провокации;
• Всегда сохранять уверенность и спокойствие, доброжелательный тон.

       Также, на мой взгляд, руководителю не допустимо:

• скрывать какую-либо деловую информацию от своих подчиненных;
• выказывать особое расположение к кому-либо из подчиненных;
• недооценивать профессионализм своих коллег.

       Психологические особенности конфликтного человека таковы, что часто он склонен винить в своих неудачах и постоянных конфликтах не самого себя, а других людей. Он видит конфликт там, где его нет, а при провоцировании конфликта посредством собственных действий переносит свои недостатки на окружающих. Психологически ему значительно проще обвинить другого "во всех грехах", нежели самому заняться собственным перевоспитанием, развитием у себя коммуникативного самоконтроля и сдержанности.

       Следует также запомнить несколько правил поведения, которые помогут сохранить трезвый ум и заставят слова звучать более убедительно.

       Первое  и самое важное правило – сохранять спокойствие в конфликтной ситуации. Не разрешать себе то, что называется «выпускать пары». Раздражение и агрессивность в разговоре могут разрушить доверие и любые аргументированные факты, поставить под сомнение.