Концепция управления персоналом

 

Основным структурным  подразделением по управлению кадрами  в организации является отдел  кадров, на который возложены функции  по приему и увольнению работников, а также по организации их обучения, повышения квалификации и переподготовки. Для выполнения последних функций  нередко создаются отделы подготовки кадров или отделы технического обучения

 

Отделы кадров не являются ни методическим, ни информационным, ни координирующим центром кадровой работы. Они структурно разобщены с отделами организации труда и заработной платы, отделами охраны труда и техники  безопасности, юридическими отделами и другими подразделениями, которые  выполняют функции управления кадрами. Для решения социальных проблем  в организациях создаются службы социального исследования и обслуживания.

 

Службы управления персоналом, как правило, имеют низкий организационный  статус, являются слабыми в профессиональном отношении. В силу этого они не выполняют целый ряд задач  по управлению персоналом и обеспечению  нормальных условий его работы.

 

В их числе такие важнейшие, как:

 

· социально-психологическая  диагностика;

 

· анализ и регулирование  групповых и личных взаимоотношений, отношений руководителя и подчиненных, управление производственными и  социальными конфликтами и стрессами;

 

· информационное обеспечение  системы кадрового управления; управление занятостью;

 

· оценка и подбор кандидатов на вакантные должности, анализ кадрового  потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров;

 

· планирование и контроль деловой карьеры;

 

· профессиональная и социально-психологическая  адаптация работников;

 

· управление трудовой мотивацией;

 

· регулирование правовых вопросов трудовых отношений;

 

· соблюдение требований психофизиологии, эргономики и эстетики труда.

 

Если раньше, в условиях командно-административной системы, эти  задачи рассматривались как второстепенные, то при переходе к рынку они  выдвинулись на первый план, и в  их решении заинтересована каждая организация.

 

Основу концепции управления персоналом организации в настоящее  время составляют возрастающая роль личности работника, знание его мотивационных  установок, умение их формировать и  направлять в соответствии с задачами, стоящими перед организацией.

 

Заключение

 

В завершении исследования темы отметим, что управление персоналом - целая система знаний, связанных  с целенаправленным организованным воздействием на людей, занятых трудом, (персоналом) с целью обеспечения  эффективного функционирования организации (предприятия, учреждения) и удовлетворения потребности работника, а так  же интересов трудового коллектива.

 

Итогом всего вышесказанного является тот беспрецедентный факт, что главным элементом организации все-таки являются ее сотрудники. Именно «персонал» составляет основную статью капиталовложений с точки зрения затрат, как по найму и обучению, так и рассматривая вопрос о поддержании деятельности персонала. Еще более важно подчеркнуть, что именно персонал в наибольшей степени определяет различие между организациями. Производительность труда в организации, которая эффективно использует своих сотрудников, может в десятки и более раз превышать производительность труда в организации, не уделяющей внимание эффективности использования человеческих ресурсов.

 

Целями управления персоналом предприятия (организации) являются:

 

- повышение конкурентоспособности  предприятия в рыночных условиях;

 

- повышение эффективности  производства и труда, в частности  достижение максимальной прибыли;

 

- обеспечение высокой  социальной эффективности функционирования  коллектива.

 

Успешное выполнение поставленных целей требует решения таких  задач, как:

 

- обеспечение потребности  предприятия в рабочей силе  в необходимых объемах и требуемой  квалификации;

 

- достижение обоснованного  соотношения между организационно-технической  структурой производственного потенциала  и структурой трудового потенциала;

 

- полное и эффективное  использование потенциала работника  и производственного коллектива  в целом;

 

- обеспечение условий  для высокопроизводительного труда,  высокого уровня его организованности, мотивированности, самодисциплины, выработка у работника привычки к взаимодействию и сотрудничеству;

 

- закрепление работника  на предприятии, формирование  стабильного коллектива как условие  окупаемости средств, затрачиваемых  на рабочую силу (привлечение,  развитие персонала);

 

- обеспечение реализации  желаний, потребностей и интересов  работников в отношении содержания  труда, условий труда, вида  занятости, возможности профессионально-квалификационного  и должностного продвижения и  т.п.;

 

- согласование производственной  и социальных задач (балансирование  интересов предприятия и интересов  работников, экономической и социальной  эффективности);

 

- повышение эффективности  управления персоналом, достижение  целей управления при сокращении  издержек на рабочую силу.

 

Список используемой литературы:

 

управление персонал коллектив

 

1. Поршнев А.Г., Румянцева  З.П., Саломатин Н.А. Управление организацией. - М., 2003.

 

2. Шекшня С.В. Управление персоналом современных организаций. - М., 2005.

 

3. Марра Р., Шмидт Г. Управление персоналом в условиях социальной рыночной экономики. - М., 2007. - С.78.

 

4. Базарова Т.Ю., Еремива Б.Л. Управление персоналом. - М., 2006.

 

5. Иванцевич Дж. М., Лобанов А.А. Человеческие ресурсы управления. - М., 2005.

 

6. Пугачев В.П. Руководство  персоналом организации. - М., 2004.

Содержание

 

Введение

 

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

 

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

 

1.2 История развития концепции  управления персоналом

 

1.3 Парадигмы управления  персоналом

 

Глава 2. Применение теории школы  человеческих отношений в современной  практике управления

 

2.1 Основные направления  развития мотивации персонала  в организациях

 

2.2 Современная концепция  управления персоналом

 

Заключение

 

Список использованной литературы

 

Введение

 

Актуальность данной тематики обусловлена тем, что управление является древнейшей областью человеческой деятельности. Оно существует столько, сколько люди живут и трудятся сообществами. Только благодаря скоординированным действиям люди могли развиваться и создавать огромные материальные и социальные ценности.

 

До начала XX века управление не считалось самостоятельной областью научного исследования. Однако с появлением книги Фредерика Уинслоу Тейлора "Менеджмент" или "Управление фабрикой" (1911г.) были выделены основные принципы управленческого труда.

 

В 20-е годы известный французский  инженер, управляющий гигантской добывающей и металлургической компании Анри Файоль, предложил последовательную систему принципов менеджмента. Его считают основателем науки "менеджмента". Книга А. Файоля "Основы менеджмента", опубликованная в 20-х гг., стала классической.

 

В психологии управления часто  употребляется понятие "человеческий фактор" (human factor). Понятие "человеческий фактор" стало употребляться еще во время второй мировой войны. Оно заимствовано из английского языка. Человеческий фактор - это все то, что зависит от человека, его возможностей, желаний, способностей и т.п.

 

Важность его определяется тем, что возрастает роль человека и  его возможностей в процессе управления различными объектами.

 

Чем сложнее управление, тем  больше растут требования к интеллектуальным функциям человека и другим психическим  процессам, начиная от восприятия и  внимания и заканчивая ответственностью за человеческие жизни.

 

Человеческий фактор важен  и там, где в практику внедряются методы с учетом психологических  и психофизиологических свойств  человека. В этом случае возможно уменьшение брака в процессе создания того или  иного вида продукции.

 

Недоучет человеческого  фактора обычно приводит к тому, что на производстве увеличивается  число производственных конфликтов, повышается текучесть кадров, увеличиваются  сбои в работе, следствием чего являются потери в производительности труда.

 

Целью данной курсовой является анализ школы человеческих отношений  и рассмотрение ее вклада в современную  концепцию управления персонала.

 

Задачи:

 

· Изучить основные положения  становления школ управления персоналом;

 

· Рассмотреть историю  развития концепции управления персоналом;

 

· Проанализировать вклад  школы человеческих положений в  современную концепцию управления персоналом;

 

· Провести анализ основных направлений мотивации персонала  в организациях.

 

Объектом исследования являются основные принципы теорий школы человеческих отношений и их влияния на современную  концепцию управления персоналом.

 

Предметом исследования является особенность становления школ управления персоналом в современных условиях.

 

Глава 1. Основные положения  школы человеческих отношений

 

1.1 Основы теории школы  психологии и человеческих отношений

 

Представители школы научного управления и классической школы  понимали значение человеческого фактора, но отводили ему второстепенную роль, ограничиваясь рассмотрением экономического стимулирования, справедливой оплаты труда и установлением формальных функциональных отношений. Тейлор рассматривал возможности рабочего как само собой  разумеющиеся и считал главным - приспособить человека к машине.

 

В период зарождения и становления  школы научного управления и классической школы психология находилась в зачаточном состоянии. Кроме того, исследователи, занимающиеся управлением предприятием, никак не связывали управление с  психологией. Правда, отдельные последователи  Тейлора - Ф. Гилберт, Ганнт, Томпсон и другие американские инженеры - пытались подвести под «научную организацию труда» физиологическую и психологическую основу. Это не могло не дать толчок к возникновению и развитию физиологии и психологии.

 

 

Одним из недостатков школы  научного управления и классической школы было то, что они не до конца  осознавали роли и значения человеческого  фактора, который, в конечном счете, является основным элементом эффективности  организации. Поэтому школу психологии и человеческих отношений, которая  устранила недостатки классической школы, часто называют неоклассической  школой.

 

Первая попытка применить  психологический анализ к практическим задачам производства была предпринята  профессором Гарвардского университета США Г. Мюнстербергом (1863-1916). Науки, используемые при осуществлении практических задач, называются техническими. Поэтому и практическую психологию, примененную к хозяйству, он назвал психотехникой, целью которой является разработка методов определения требований, предъявляемых к людям.

 

Мюнстерберг считал необходимым перенести испытания профессиональной пригодности из производственной обстановки в лабораторию, кабинет психолога. Он отделил испытание профессиональной пригодности от обучения. В процессе профессионального отбора отбирались люди, пригодные для данной профессии применительно к конкретному предприятию. Люди, не удовлетворяющие требованиям предприятия, отклонялись. Мюнстерберг предложил два метода выявления требуемых качеств у кандидатов: наблюдение и тест. Тест имеет явные преимущества перед наблюдением, так как требовал меньшего времени и ставил испытываемого в такие условия, когда тот вынужден проявить требуемые качества.

 

Впервые тест был поставлен  Каттелем в 1890 г. и опубликован в журнале «Mind». Разработанные Каттелем методы Мюнстерберг применил на практике. Испытаниям подверглись трамвайные вагоновожатые, пароходный персонал и телефонистки. Были предложены способы достижения максимальной производительности труда. Это послужило началом развертывания широкого фронта работ не только на производственных, но и на торговых предприятиях, а также применительно к административному персоналу.

 

В середине 30-х гг. нашего века практически все крупные  промышленные предприятия развитых стран в той или иной мере применяли  психологические методы профессионального  отбора кадров. Эти методы продолжают сохранять свое значение для целого ряда профессий и в настоящее  время.

 

Наиболее крупной работой  Мюнстерберга является его труд «Психология и экономическая жизнь», которая в нашей стране была переведена в 1924 году.

 

В сложившихся условиях в 20-30-е годы нашего столетия зародилась школа человеческих отношений, в  центре внимания которой находился  человек. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с  именами американских ученых Э. Мэйо, М.П. Фоллетт и Ф. Ротлисбергера, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Ротлисбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом и достижение общей цели. Он отмечал, что за последние 100 лет произошло значительное техническое развитие производства, в то время как отношение к рабочему осталось на прежнем уровне, что не допустимо. Необходимо обеспечить каждому рабочему достойное социальное положение, что непосредственно отразится на повышении эффективности работы предприятия.