Концепция управления персоналом

 

· выработка научного фундамента для каждого отдельного действия во всех разновидностях труда с установлением  строгих правил для каждого движения, усовершенствование и стандартизация всех орудий и условий труда;

 

· тщательный отбор рабочих, их последующая тренировка, обучение и развитие с целью получения  высококвалифицированных работников;

 

· сотрудничество с рабочими в целях достижения соответствия всех отдельных отраслей производства ранее выработанным администрацией научным принципам, а также обязательное поощрение рабочих за ускоренную работу и за точное выполнение ими  производственных заданий;

 

· равномерное распределение  труда и ответственности между  администрацией и рабочими (администрация  берет на себя те отрасли труда, для  которых она является лучше приспособленной).

 

Основным недостатком  системы Ф.Тейлора представляется то, что она в своем первоначальном виде была рассчитана на дисциплинированных рабочих. Тем не менее, на современном этапе развития науки и практики управления персоналом принципы научного управления по-прежнему являются прогрессивными и актуальными. Кроме того, Тейлор пришел к важному выводу, что главная причина низкой производительности кроется в несовершенной системе стимулирования рабочих. Для поддержания у рабочего постоянного ожидания награды Тейлор предложил использовать “прогрессивную” систему оплаты труда.

 

Для работ наиболее известного ученика Ф.Тейлора Г.Ганнта (1861-1919гг.) характерно утверждение о том, что рабочему человеку должна быть предоставлена возможность обрести в своем труде не только источник существования, но и состояние удовлетворенности. В 1901году Г.Ганнт разработал первую систему оплаты качественного досрочного выполнения производственных заданий. С ее внедрением на ряде предприятий производительность труда возросла более чем в два раза. Г.Ганнт считал, что “проблема человеческого фактора является одной из важнейших проблем менеджмента”. Roger D. Semerad, `'2000: Labor Shortage Looms'', Industry Week, February 9, 1987, p. 38. Ганнт является первооткрывателем в области оперативного управления и календарного планирования деятельности предприятий, он разработал целую систему плановых графиков.

 

Весомый вклад в научную  теорию управления внесли ученые, которые  в 20-е годы нашего века были активными  сторонниками этого направления. Они  искали оптимальные способы выполнения любой работы с использованием элементарных движений. Фрэнк Гилберт первым применил фотоаппарат и кинокамеру для  исследования движения работников. Лилиан Гилберт первой начала заниматься вопросами управления персоналом, его научным подбором, расстановкой и подготовкой.

 

Одним из последователей Тейлора  является и известный американский ученый Харрингтон Эмерсон (1853-1931гг.). Он разработал штабной принцип управления, при этом уделил большое внимание персоналу, отмечая необходимость управления им. Эмерсон один из первых заявил о необходимости должности “менеджер по персоналу”.

 

Х. Эмерсон еще в 1912 г. в работе “Двенадцать принципов производительности” писал: “для производства крайне важно иметь хотя бы немного специалистов, обладающих интуицией, наблюдательностью, понятливостью, с одной стороны, и всем богатством физиологических, психологических и антропологических знаний, с другой. Только такой специалист может дать администрации и кандидату на работу действительно компетентный совет, только он может верно, сказать, годится ли кандидат на данную работу”. Henry Mintzberg, The of Managerial Work (New York: Harper & Row, 1973), p. 39. 1973.

 

Форд Г. (1863-1947гг.) был одним  из создателей “философии практики” XX века. Он разработал теорию, основные положения которой: Форд, Г. Моя жизнь, мои достижения. М.: Финансы и статистика, 1989, 139 стр.

 

· высоко оплачивать труд каждого  рабочего и следить за тем, чтобы  он работал 48 часов в неделю, но не больше;

 

· обеспечивать наилучшее  состояние всех машин, настаивать на их абсолютной чистоте, приучать людей  уважать окружающих и самих себя.

 

Руководствуясь этими  принципами, он установил 8-часовой  рабочий день и увеличил зарплату своим рабочим в 2 раза по сравнению  с общепринятыми нормами, открыл необычные школы со стипендиями, предназначенными трудолюбивым и талантливым  ученикам, создал специальную социологическую  лабораторию для изучения условий  труда, быта и досуга работников.

 

В целом заслуга Тейлора, Ганнта, супругов Гилберт, Форда и других сторонников данной школы в развитии управления персоналом как одного из направлений менеджмента заключается в утверждении следующих принципов:

 

1. отбор работников, наиболее  подходящих для выполнения определенных  задач, и их обучение;

 

2. обеспечение работников  ресурсами, требуемыми для эффективного  выполнения задач;

 

3. систематическое использование  материального стимулирования для  повышения производительности.

 

В 30-50-х гг. XX века на Западе получила распространение “неоклассическая”  школа, возникшая в противовес классической. Ее назвали школой человеческих отношений, поскольку она стремилась дополнить деперсонализированные отношения, построенные на основе теории научного менеджмента, а также в соответствии с бюрократическими моделями классической школы, концепцией сотрудничества между рабочими и предпринимателями. Школа человеческих отношений акцентировала внимание на сложности проблемы человеческого фактора, разрешение которой является главной задачей управления персоналом.

 

1.3 Парадигмы управления  персоналом

 

Управление людьми, как  главная задача менеджмента в  организациях, всегда основывается на совокупности основополагающих исходных теоретических и эмпирических предпосылок, формирующих парадигму, на базе которой  строится система управления человеком  в организации. Люди дела и даже исследователи часто не задумываются о том, что свои конкретные задачи они решают, опираясь на ту или иную парадигму. В теории и практике управления произошла радикальная смена парадигм, и наметились признаки нового революционного поворота в этой области. Эти процессы в России, в западных и в восточных странах с развитой рыночной экономикой происходили параллельно в разных формах, но, в конечном итоге, имели много общего.

 

При этом можно выделить четыре концепции кадровой функции в  организациях, которые развивались  в рамках трех парадигм. Эти концепции  таковы: Вебер, М. Избранные произведения. М., 1990, 88 стр.

 

1) использование трудовых  ресурсов;

 

2) управление персоналом;

 

3) управление человеческими  ресурсами;

 

4) управление человеком.

 

Парадигма:

 

· экономическая;

 

· организационная;

 

· гуманистическая;

 

Кардинальная смена парадигм от экономической к организационной произошла на Западе в начале нынешнего века. В советской России в явном виде это случилось лишь в конце 60-х гг., хотя неявно бюрократическая разновидность организационной парадигмы присутствовала и достаточно успешно применялась в административно-командной системе в течение века в 30-60-е гг. До сих пор бюрократическое организационное мышление, по-видимому, доминирует в обыденном сознании российских менеджеров, хотя на практике происходит его эрозия как в негативном (из-за ослабления государственных структур), так и в позитивном (из-за развития демократии и предпринимательства) планах.

 

Последнее свидетельствует  о постепенном проникновении  в наше российское сознание социальных концепций организации, а теперь уже и новой гуманистической  парадигмы, что в наших условиях является, с одной стороны, спонтанной и причудливой реакцией на освобождение от оков тоталитаризма, с другой - возвращением к российской гуманистической традиции коллективизма, христианства, сострадания. Белбин, Р.М. Команды менеджеров. Секреты успеха и причины неудач: пер. с англ. М.: НIРРО, 2003., 44-46 стр.

 

В основе гуманистической  парадигмы заложена предпосылка  о том, что человек - это главный  субъект организации и особый объект управления, который не может  рассматриваться как "ресурс". Эта философия официально провозглашается  лидерами японского менеджмента. В  этом случае человек, в принципе, рассматривается  как член "организации - семьи", а функция менеджмента состоит  в "управлении человеческим существом".

 

Согласно этому подходу, не человек существует для организации, а организация для человека, сообразно  желаниям и способностям которого строятся ее стратегии, структуры, системы и  внутриорганизационные отношения. В центре координации совместных усилий находится самоуправление членов организации, в котором в той  или иной степени участвуют все, приобретение квалификации ведется, прежде всего, посредством опыта (обучения на рабочем месте), главным рычагом  воздействия на людей является "жесткая" организационная культура. В это понятие вкладывается, по меткому определению одного из европейских экспертов, как бы "запрограммированный коллективный разум" членов организации в отношении понимания ее миссии и целей, доминирующих ценностей (что хорошо, что плохо), согласия по поводу отношения к трудовым обязанностям, принятым в коллективе стереотипам поведения, сложившимся шаблонам отношений между начальниками и подчиненными, коллегами, всеми людьми в организации и в отношении других подобных социальных аспектов организации. Суть и состояние организационной культуры как раз и отличает одну организацию от другой. Именно этот аспект, тесно примыкающий к психологическому климату (чувству удовлетворенности членов организации), выходит на первое место в совокупности факторов, которые, в конечном счете, определяют "качество трудовой жизни". Сенге, П. Пятая дисциплина: искусство и практика самообучающейся организации: пер с англ. М.: Олимп-бизнес, 1999., 147 стр.

 

Такого рода парадигму  можно было бы отнести к "организационному идеализму" - феномену, существующему  лишь в теории, а не на практике. Однако серьезно относиться к ней заставляют не только работы теоретиков организации гуманистического толка, но и всем известные успехи, с одной стороны, японского (и вообще восточного) менеджмента, концептуально воспринимающего эту парадигму, с другой - жизнеспособность малого (в частности, семейного, весьма гуманнизированного) бизнеса, значение которого в странах с рыночной экономикой все более возрастает по всему миру.

 

Таким образом, в этой главе  рассмотрены особенности школы  человеческих отношений. Наибольший вклад  в развитие школы человеческих отношений (1930-1950) внесли два ученых - Мэри Паркер Фоллет и Элтон Мэйо. Эксперименты Э. Мэйо открыли новое направление в теории управления. Он обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда вели к повышению производительности труда. Силы, возникавшие в ходе взаимодействия между людьми, часто превосходили усилия руководителей.

 

Исследователи полагали, что, если руководство проявляет большую  заботу о своих работниках, то и  уровень удовлетворенности должен возрастать, а это будет вести  к увеличению производительности. Они  рекомендовали использовать приемы управления человеческими отношениями, включающие более эффективные действия начальников, консультации с работниками  и предоставление им более широких  возможностей взаимного общения  на работе. К 1970 году управление человеческими  отношениями конституировалось  в специальную управленческую функцию, получившую наименование «управление  персоналом», основная цель, которой  состоит в том, чтобы, повышая  благосостояние работника, дать ему  возможность вносить максимальный личный вклад в эффективную работу всего предприятия. Управление персоналом связано главным образом с  методом подбора, обучения и переподготовки кадров, а также с проблемами занятости  персонала, эффективным использованием оборудования, организации совместных консультаций между предпринимателями  и рабочими, а также с общепризнанными  процедурами урегулирования трудовых споров.

 

Глава 2. Применение теории школы  человеческих отношений в современной  практике управления

 

2.1 Основные направления  развития мотивации персонала  в организациях

 

Наиболее последовательно  концепция мотивации развита  видным представителем школы психологии и человеческих отношений, профессором  школы менеджмента Мичиганского университета Дугласом Макгрегором (1906-1964). В 1960 он опубликовал свою работу «Человеческая сторона предприятия», которая вскоре получила широкую известность.

 

Макгрегор внес значительный вклад в развитие содержания теории человеческих ресурсов, сосредоточив свое внимание на вопросах лидерства, стиле руководства, поведения людей в организациях.

 

Значительное внимание он уделял формированию менеджеров, отвечая, что зачастую практическая задача даже от хорошо поставленных менеджеров не велика. Он видел несколько причин сложившегося положения: McGregor, D.M. The Human Side of Enterprise. N.-Y.: McGraw-Hill, 1960, p.77.

 

· слабое развитие менеджмента, напоминание им своей политики и  практики, природы стоящих перед  ним задач;

 

· напоминание потенциальных  возможностей человеческих ресурсов;

 

· отсутствие организационного климата, направленного на создание условий для роста человека в  организации.

 

В основе созданной Макгрегором концепции лежит положение о необходимости использования на практике достижений «социальной науке», учитывающей природу и поведение человеческих ресурсов. Макгрегор отмечал, что после Второй мировой войны социальная обстановка на предприятии изменилась, ослабла зависимость наемных работников от предпринимателей. Использование менеджерами авторитарной власти вызывает протест со стороны рабочих. Поэтому не следует обвинять работников лени и глупости, а необходимо изменить качество управления, сосредоточив основные усилия на создании атмосферы сотрудничества между иерархическими уровнями управления, а также между менеджерами и рабочими.

 

Макгрегор отмечал, что «успех менеджмента…в значительной степени зависит от способности предсказывать и контролировать человеческое поведение». (McGregor, 1960) (McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.77.) По его мнению, в истории развития общества хорошо различимы два главных этапа в средствах контроля за поведением людей в организациях. Первый этап, длившийся многие века, состоял в переходе от применения физического насилия к использованию к формальной власти. Второй этап, наметившийся в последнее столетие, хотя корнями уходит в далекое прошлое, характеризует переходом от формальной власти к лидерству. Он отмечал, что часто использование власти далеко не всегда приводит к достижению поставленных целей, разрешению возникших проблем, а иногда создает конфликтные ситуации и новые проблемы. Властью как инструментом лидерства следует пользоваться лишь в исключительных случаях, «когда ничто другое не подходит». Власть должна продуманно выбирать средства воздействия на людей.