Концепция управления персоналом

 

Лидерство Макгрегор рассматривал как определенное социальное отношение, понятие которого определяет четыре переменные:

 

1. Характеристика лидера.

 

2. Характеристика его последователей (потребности, потребители и др.).

 

3. Характеристика организации,  в которой он работал (цель, задачи, структура организации).

 

4. Политическая, экономическая  и социальная среда.

 

Характеризуя лидерство, Макгрегор подчеркивал: «лидерство не является качеством, присущим индивиду; это сложное отношение указанных переменных». Развивая свою концепцию, постепенно Макгрегор пришел к выводу о необходимости создания новой теории и практики. Он разрабатывает дихотомию теорий, условно обозначив их, теория Х и теория У. Это - две модели поведения руководителей. Первая модель (теория Х) соответствовала сложившимся взглядам над проблемой социального управления; вторая модель (теория У) базировалась на интеграции индивидуальных и организационных целей в управленческом процессе.

 

Теория Х основана на применении методов принуждения и поощрения (кнута и пряника, моркови и  палки), которыми используется автократичный руководитель, чтобы навязать свою волю подчиненным. Основные положения теории Х сводятся к следующему:

 

1. Люди не любят трудиться  и по возможности избегают  любой работы.

 

Макгрегор подкреплял это положение таким аргументом: «Это утверждение имеет глубокие корни. Наказание Адама и Евы, вкусивших плод с древа познания, заключалось в изгнании из рая на землю, где для того, чтобы жить, надо работать». (McGregor, 1960) McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.125

 

2. Чтобы заставить людей  трудиться необходимо, использовать  принуждение, страх, угрозу наказания  и контроль.

 

Макгрегор писал, что отвращение к работе на столько сильное, что даже обещание вознаграждения не всегда достаточно, чтобы его преодолеть… Только угроза наказания поможет уладить дело. (McGregor, 1960) McGregor D.M., 1960, The Human Side of Enterprise. p.127

 

3. Люди предпочитают, чтобы  ими руководили, «их направляли»  и избегают всякой ответственности,  «имеют не слишком большие  притязания».

 

4. Люди стремятся быть  защищенными, «нуждаются в безопасности  существования».

 

Таким образом, в содержании теории Х отражен традиционный подход управления предприятием, который состоит  в том, что руководитель использует власть и контроль для воздействия  на подчиненных. Работник не имеет никаких  прав и рассматривается в качестве объекта этого воздействия. Эволюция теории и опыт эффективного управления за рубежом/ Под ред. Т.Н. Лосевой. - М.: Мир книги, 1994.- с. 48-49.

 

Выдвинутая Макгрегором теория У имеет право противоположное позиции, в ней отражен предложенный им новый подход управления человеческими отношениями. Теория У базируется на «иерархии потребностей» Маслоу.

 

Теория У уделяет основное внимание созданию условий, благоприятствующих стимулированию работников, предоставление им возможностей для максимального проявления инициативы, изобретательности и самостоятельности при достижении цели организации. Основными положениями теории У руководствуются лидеры демократического стиля. Концепция теории У сводится к следующему: Мескон М., Альберт М., Хедоури Ф., Основы менеджмента, 3-е изд.- М.: ООО, Изд. Дом «Вильямс» 2008, 459 стр.

 

1. Для людей труд является  естественным процессом, и они  берут на себя ответственность  при выполнении различных функций. «обыкновенному человеку отнюдь не присуще отвращение к труду». Макгрегор также подчеркивал, что «нормальный человек в нормальных условиях не только готов брать на себя ответственность, но и ищет ее».

 

2. Люди стремятся к творческому  решению возникающих проблем,  однако при этом их творческий  потенциал используется не полностью,  частично.

 

3. Стремясь к достижению  поставленных целей, люди используют  самоуправление и самоконтроль.

 

4. Имея возможность приобщиться  к достижению поставленных целей,  люди рассматривают это как  вознаграждение. Так, самореализация  является результатом усилий  направленный работником для достижения целей конкретной организации.

 

В основу теории У Макгрегор положил «интеграцию», то есть создание таких условий для развития человеческой личности в организации, при которых они имеют возможность достижения своих индивидуальных целей, направляя свои усилия на повышение эффективности работы всей организации. Однако в организации могут возникнуть препятствия для развития сотрудничества между людьми. Макгрегор связывал их не с природой человека, а объяснял невозможностью менеджмента реализовать возможности человеческих ресурсов.

 

С концепцией Макгрегора тесно связано выдвинутое Р.Лайкертом положение о двух типов руководителей: ориентирующихся на работу и ориентирующихся на людей. Макгрегор описывал этих руководителей в свете теории Х и У. Теория Х описывала руководителей, сосредоточенного на людей, а теория У - сосредоточенного на работе.

 

Теория Х ориентирована  на автократичный стиль руководства. Автократичный руководитель не принимает во внимание способность исполнителей. Он в большой степени централизует полномочия и не допускает подчиненных к процессу принятия решений. Автократ стремится к непосредственному руководству работой подчиненных, часто оказывает на них психологическое давление.

 

В тоже время Макгрегор допускал наличие благосклонного руководителя-автократа, заботящегося о настроении и благополучии подчиненных, иногда привлекающего подчиненных к участию в планировании заданий. Но, не смотря на эти послабления, такой руководитель-автократ все равно остается единоличным руководителем, устанавливающим задания подчиненным, контролирующим их исполнение и жестко регламентирующим правила выполнения различных операций и процедур и поведение сотрудников.

 

Теория У ориентирована на демократичный стиль руководства. Демократичный руководитель не навязывает свою волю подчиненным, а стремится воздействовать на них через влияние на потребности более высокого уровня, такие как: потребности в принадлежности, высокой цели, автономии и самовыражения.

 

Организации, использующие демократичный  стиль руководства, характеризуются  высокой степенью децентрализации  полномочий. Подчиненные привлекаются к процессу принятия решений, им предоставляется  широкое свобода в выполнении заданий, часто осуществление контроля за их деятельностью снижается. Рабочему можно ставить более общую цель и на более продолжительное время.

 

Работы Макгрегора дали мощный толчок к использованию стиля руководства, построенного на участии работников в принятии решений. Однако впоследствии была выявлена серьезная ошибка в концепции Макгрегора. В 1945 году группа ученых, работавшая под эгидой Бюро по исследованиям в области бизнеса в университете штата Огайо, установило, что неправильно делить руководителей на тех, кто сосредоточен только на работе или только на человеке. Ученые пришли к выводу, что автократичный руководитель наряду с работой может уделять много внимания и человеческим отношениям. Главная их идея сводилась к тому, что руководитель может быть ориентирован одновременно и на работу, и на человека.

 

На основании проделанной  работы группы в университете Огайо  классифицировало поведение руководителей  по двум признакам: по структуре и  вниманию к подчиненным. В понятие  структуры входит: распределение  работы между подчиненными, разъяснения  порученных заданий и требований к их исполнению, разработка методов  и подходов их выполнения, разработка и планирование графиков работы. Внимание к подчиненным выражается в оказании доверия к ним, уважения, в привлечении  подчиненных к принятию решений, налаживании контактов между  руководителями и исполнителями.

 

В дальнейшем эти исследования и сделанные выводы легли в  основу теории развития лидерства. Было установлено, что руководители могут  эффективно управлять, используя стиль, наиболее подходящий для сложившейся  ситуации. В сегодняшнем, быстро меняющемся мире самым эффективным является стиль, ориентированный на реальность.

 

2.2 Современная концепция  управления персоналом

 

человеческий управление персонал мотивация

 

Развитие теории и практики управления во всем мире позволило  сформулировать современную концепцию  менеджмента.

 

Основные положения:

 

· успех организации определяется не рациональной организацией производства, а ее способностью адаптироваться к  изменениям внешней среды;

 

· организация рассматривается  как открытая система, на которую  оказывает влияние большое количество внешних факторов (международное  положение, политические и социокультурные  факторы, состояние экономики в  стране, законы, поставщики, потребители, конкуренты и т.д.);

 

· процесс управления организацией - это непрерывный, целенаправленный, постоянно повторяющийся процесс, на который оказывают воздействие  факторы внешней и внутренней среды. Процессный подход рассматривает  функции управления как взаимосвязанные;

 

· применение к процессу управления организацией ситуационного подхода, позволяет принимать управленческие решения в зависимости от сложившейся  ситуации и достигать поставленные цели;

 

· ориентация на человека и  его возможности. Поэтому основное внимание уделяется демократизации управления, проблемам руководства  и лидерства, поведению человека, изучению организационной культуры, мотивации и т.п. Семенова И.И. История  менеджмента. : уч. пособие для вузов.- М.:Юнити-Дана,1999.- 156 стр.

 

В настоящее время в  России наблюдается разбалансированность всего механизма управления страной. Менеджер в своей практической деятельности сталкивается с такими проблемами, которые совсем незнакомы западному  менеджеру. Поэтому в создавшихся  условиях особое значение приобретает  получение нового знания по искусству  управления. Построение эффективной  системы управления в России требует  подготовки достаточного количества менеджеров-профессионалов. Это новая когорта руководителей, ранее неизвестная в России:

 

- менеджер-профессионал должен  быть разносторонне развитым, творческим  и инициативным человеком высокой  квалификации, умеющим управлять  людьми для достижения целей  организаций;

 

- менеджер-профессионал одновременно  должен быть не только руководителем,  но и лидером, хорошим организатором,  экспертом в постановке задач,  другом для людей, находящихся  у него в подчинении;

 

- менеджер-профессионал должен  хорошо ориентироваться в проблемах  рынках.

 

Только в этом случае менеджер будет способствовать достижению стратегических и тактических целей организации.

 

Концепция управления персоналом - система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение  сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов управления персоналом, а также организационно-практических подходов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организаций.

 

В современной науке и  практике менеджмента происходит постоянный процесс совершенствования, обновления и поиска новых подходов, концепций, идей в области управления человеческими  ресурсами как ключевым и стратегическим ресурсом деловых организаций. На выбор  той или иной управленческой модели влияют тип бизнеса, корпоративная  стратегия и культура, организационная  среда. Модель, успешно функционирующая  в одной организации, может оказаться  совсем не эффективной для другой, так как не удалось ее интегрировать  в организационную систему управления. При всем многообразии существующих в мире подходов к управлению людьми в организации, отличиях в средствах и методах их практической реализации, можно сформулировать основополагающий принцип современной концепции управления человеческими ресурсами: главное - это признание человеческих ресурсов как решающего фактора эффективности и конкурентоспособности организации, как ключевого ее ресурса, имеющего экономическую полезность и социальную ценность.

 

Таким образом, в этой главе  была рассмотрена современная концепция  менеджмента. Путь к эффективному менеджменту  лежит через понимание мотивации  человека. Только зная то, что движет человеком, что побуждает его  к деятельности, какие мотивы лежат  в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему  форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как  возникают или вызываются те или  иные мотивы, как и какими способами, мотивы могут быть приведены в  действие, как осуществляется мотивирование  людей.

 

Заключение

 

Поиск механизмов создания и  управления корпоративной культурой  требует современного и критичного отношения к анализу управленческих концепций. В связи с этим всплывает  направление, основанное Э. Мэйо еще в 20-х годах прошлого столетия и получившее название "Школа человеческих отношений". В его основе лежало самое масштабное эмпирическое исследование, когда-либо проводившееся в области менеджмента. Была обнаружена прямая зависимость производительности труда от трех типов отношений, которые сложились в коллективе: отношений работников между собой, отношений между работниками и менеджерами и отношений между работниками и социальной средой. Оказалось, что с точки зрения производительности труда отношения между людьми важнее условий труда. Тогда в управлении был совершен перенос акцента с операций и функций, выполняемых работником, на культуру взаимоотношений. Мэйо был убежден, что основное внимание менеджера должно быть направлено на создание благоприятных отношений в коллективе. При удачном результате, уверял он, человек будет трудиться с интересом и энтузиазмом.

 

Если сейчас управленческая теория учит тому, как сравнивать управление в своей организации с управлением  в других организациях и как измерять это сравнение, то теории XXI века будут  строиться на том, как не быть таким, как все остальные. Если до этого  управление учило тому, как правильно  работать и создавать правильные системы, то в XXI веке встанет вопрос, как уйти от стандартов, как уйти от принятых систем, как быть другим. Новые концепции будут связаны  с тем, как разработать методологию  управления, использование которой  позволило бы организации найти  способ отличаться от других. Быть для  организации не похожей на другие очень трудно.

Однако именно это станет основой управленческого успеха в XXI веке.

 

Помочь организациям в  движении по этому пути может, например, перенос акцента в управлении с принятия решений на поиск проблем. По мнению О.С. Виханского и А.И. Наумова, за многие тысячи лет человечество не придумало никаких принципиально новых решений, кроме тех, которые так или иначе основаны на известных четырех арифметических действиях. Поэтому наработки школы человеческих отношений также актуальны и сегодня, в эпоху постмодерна с учетом соответствующих корректив.