Лекции по "Управление персоналом"

2. К внешним источникам подбора персонала относится  все то неопределенное количество людей, способных работать в организации, но не работающих в ней в настоящий момент. Среди них могут быть как люди, с которыми руководители организации и работники службы персонала раньше встречались по вопросу трудоустройства (из так называемого списка ожидания), так и специалисты, с которыми подобные встречи еще предстоят.

1). Центры занятости. Многие фирмы и компании используют местные центы занятости в  качестве источника для найма людей. Эти службы могут помочь найти не слишком квалифицированный персонал (для простой, рутинной работы, возможно, требующей неполной занятости). Как правило, через службу занятости устраиваются на работу специалисты, которые потеряли работу из-за банкротства своих прежних предприятий и были вынуждены пройти переобучение (переподготовку) для освоения новой специальности.

2). Агентства по найму (кадровые агентства). Многие менеджеры по персоналу пользуются услугами агентств  по найму, чтобы сэкономить время и избежать трудностей при поиске нового персонала. Агентству представляется заявка на специалистов с указанием должности, оклада, содержания деятельности, ориентировочных критерий поиска отбора. Как правило, хорошо работающее агентство представляет несколько кандидатов, чтобы работодатель сделал свой выбор самостоятельно. На представленных специалистов может быть дана «гарантия», которая вступает в силу в случае увольнение специалиста по собственному желанию или некомпетентности в течении оговоренного срока. В таком случае агентство обязано бесплатно представить других кандидатов на данную должность.

3). Самостоятельный поиск через средства массовой информации. Многие серьезные фирмы предпочитают самостоятельно искать и отбирать кандидатов на работу. В этом случае очень важно хорошо представлять себя, к каким средствам массовой информации они обращаются.

Необходимо правильно сформулировать информационное объявление, с тем, чтобы привлечь внимание наиболее подходящих кандидатов. Целесообразно уже в объявлении отметить некоторые особенности интересующего вас персонала (ограничения при наборе), например, образование, особый опыт работы, или наоборот, отсутствие практического опыта.

 

Затраты на привлечение персонала

 

Прежде чем осуществлять подбор персонала, в финансовых планах организации следует учесть затраты. Так, если организация использует для подбора сотрудников агентство по найму, то ее затраты будут не менее чем двухнедельная зарплата этого сотрудника, а если интересующий организацию человек является специалистом, то затраты будут приблизительно равны его месячному или полуторамесячному окладу. Пользование услугами таких агентств, с одной стороны, существенно экономит время штатных работников организации, поскоку внешние кадровые консультанты осуществляют большую часть работы по предварительному отбору кандидатов, и только прошедшие через «отборочное сито» (как правило, до пяти человек) будут интервьюироваться непосредственно менеджером  по персоналу или руководителем организации. С другой стороны, у сотрудников агентств не всегда имеется достаточно информации  о стратегии организации, ее культуре и особенностях тех руководителей, «под которых» подбирается кандидат, это может приводить к различного рода недоразумениям, вплоть до отвержения всех кандидатов, предлагаемых агентством. Разумеется, в этом случае затраты организации могут быть весьма ощутимы.

Считается, что одним из наиболее дешевых способов подбора персонала является поиск кандидатов через сотрудников, работающих в организации (их друзей или родственников, нуждающихся в работе). Этот способ не требует особых затрат, поскольку сотрудники организации в сущности выполняют значительную часть работы по поиску и даже отбору.

 

Временный найм персонала

Особо следует отметить возможность использования организацией, находящейся на стадии динамического роста, временного набора персонала. В этом подходе нет ничего нового для тех организаций, которые меняют объемы своей деятельности сезонно, - добирая персонал по мере увеличения объемов деятельности. Для оптимизации такого процесса временного найма создаются кадровые агентства, которые специализируются в подборе таких сотрудников. Как правило, персонал находится под особым вниманием агентства, которое ориентированно на обеспечение максимальной занятости таких сотрудников. Существуют также фирмы, когда подобные сотрудники включают в штат кадровой компании, которая в свою очередь сдает их как бы в аренду конкретному предприятию в сезон увеличения работы. Сложность организации такой работы состоит в том, что кадровая компания должна работать с предприятиями, пики потребности, в персонале которых не совпадают, а распределены по времени.

Кроме того, временный набор персонала, кроме своей основной цели – обеспечения организации людьми на определенный период, может быть прекрасным способом проверке временно нанятых работников с целью возможного предложения сотрудничества с ними на долговременной основе.

 

                                    4.Понятие о стиле руководства

 

Стиль руководства – это манера и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений.

Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую менеджером в соответствии с его личными психологическими характеристиками.

Каждому из сложившихся методов руководства адекватен вполне определенный стиль управления.

Существуют три стиля руководства.

Авторитарный стиль

 

Для него характерна централизация власти в руках одного руководителя. Такой менеджер единолично принимает или отменяет решения, не давая возможность проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с подчиненными. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, никогда не просит, то есть основное содержание его управленческой деятельности состоит из приказов и команд. Вся власть практически сосредоточена в руках руководителя – автократа.

Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если  его подчиненные имеют низкую профессиональную культуру.

 

Демократический стиль

 

Менеджер, использующий демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информирует подчиненных о положении дел в коллективе, правильно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке управленческих решений к реализации принимают участие все члены коллектива.

 

Либеральный стиль руководства

 

Руководитель с либеральным (невмешательским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, работникам предоставлена полная самостоятельность.

Такой руководитель предельно вежлив с подчиненными, готов отменить ранее принятое решение.

В выполнении управленческих функций пассивен, «плывет по течению». Менеджер – либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.

В конечном счете руководитель либерального стиля не проявляет организаторских способностей, слабо контролирует действия подчиненных и его управленческая деятельность нерезультативна.

Каждый из указанных стилей «В чистом виде» встречается редко.

Гибкость руководителя и заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.

 

 

Тесты

 

I:

S: Кто считается безработным

-: управляющий

-: менеджер

-: больные, находящиеся на стационарном лечении

+: лицо 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период  не имели работы

 

I:

S: К какой категории  относятся лица от 16 лет и старше, не имеющие в рассматриваемый  период работы

-: экономически активному  населению

-: трудовые ресурсы

+: безработные

-: персонал

 

I:

S: Какие две основные  части персонала выделяют

-: рабочие и безработные

+: производственный и  управленческий

-: лица 16 лет и 45 лет

-: персонал и менеджеры

 

I:

S: Какую деятельность  осуществляют рабочие

+: трудовую в материальном производстве с преобладающей долей физического труда

-: непроизводственную

-: умственную

-: творческую

 

 

I:

S: Кто осуществляет  трудовую деятельность в материальном  производстве c преобладающей долей  физического труда

-: менеджеры

+: рабочие

-: инженеры

-: безработные