Лекции по менеджменту

Название концепции

Сущность концепции

Just-in Time Production (JIT)

Философия менеджмента, нацеленная на устранение потерь в производстве и в смежных сферах деятельности. Изготовлению подлежит только то количество, которое необходимо к заданному  сроку.

Total Quality Control (TQC)

Концепция гарантированного качества, предполагающая охват работников всех производственных звеньев для  обеспечения наилучшего удовлетворения запросов потребителей

Total Productive Maintenance (TCP)

Концепция ориентирует на комплексное повышение эффективности  производственной системы за счет вовлечения в этот процесс всех работников организации

Lean Management / Lean production

Концепция предполагает философию  «стройности». Ядро «стройного» предприятия  образуют «центры прибыли», ориентированные  на продукт и ответственные за экономический успех своего продукта

Бенчмаркинг

Концепция направлена на непрерывное  совершенствование деятельности предприятия  и повышение его конкурентоспособности  путем ориентации на высшие достижения во всех функциональных сферах. Она  основывается на систематическом анализе  и оценке деятельности предприятия  в сравнении с достижениями главных  конкурентов на рынках; с объективными тенденциями развития науки, техники, технологии; с высшими достижениями международной практики в соответствующей  области

Реинжиниринг бизнеса

Концепция состоит в пересмотре традиционных основ построения организаций  и их организационной культуры, радикальном  перепроектировании их бизнес-процессов. Реинжиниринг бизнеса означает «начать с нуля».

Основные  положения

Характеристика

1. Характерные черты  идеального места работы

1. Привлекательный  вид места работы

2. Талантливые сотрудники

3. Вознаграждение  за труд и усердие

4. Сознание, что  продукция пользуется спросом  у покупателя

2. Главные принципы

1. Проведение эффективной  инновационной деятельности

2. Оценка по достоинству  труда каждого рабочего

3. Поощрение духа  соревновательности

4. Поиск новых  эффективных методов управления

3. Основные краткосрочные  цели

1.Создание инфраструктуры, отвечающей требованиям рынка

2. Использование  оригинальной передовой технологии

3. Производство  конкурентоспособной продукции

Развитие теории и практики менеджмента

Понятие «научное управление»  ввел представитель американских фрахтовых  кампаний Луис Брандейс в 1910 г. 

Теоретик в области  управления 30 – 40-х гг. XX в. Лютер Гьюлик отмечал, что управление становится наукой, так как систематически изучает явления, стремясь понять, почему и как люди работают вместе для достижения определенных целей и для того, чтобы сделать эти системы сотрудничества более полезными для человечества. 

По существу первым менеджером был английский промышленник Роберт Оуэн. На своей прядильной фабрике  в Нью-Ленарке (Шотландия) в 1820 г. Оуэн впервые решал вопросы производительности труда и мотивации деятельности, взаимоотношений рабочего с предприятием и процессом труда. Менеджер стал реальной фигурой. 

Первым учебником по управлению считается книга английского  профессора математики, инженера и  предпринимателя Чарльза Бебиджа «Экономика машин и производства» (1832 г.). 

Основателем классической школы  управления, да и вообще менеджмента  является Франклин Тейлор, изложивший свои взгляды в трудах «Научная организация труда» (1912 г.), «Научные основы организации промышленных предприятий», «Тейлор о тейлоризме». Тейлор пришел к мысли так организовать труд, чтобы выработанные правила, законы заменили бы собой личные суждения отдельного работника. Роль управленца, способного определить, как и в каком объеме делать ту или иную работу исполнителю, значительно возрастала. 

Тейлор рассматривал управление как искусство знать точно, что  предстоит сделать и как это  сделать самым лучшим и дешевым  способом. 

Тейлор сформулировал  следующие функции, элементы и принципы научного менеджмента (рис. 2.2 – 2.4). 

Теоретически работы Ф. Тейлора  были обоснованы инженером-социологом Максом Вебером. Им были выдвинуты предпосылки, что жесткий порядок, подкрепленный соответствующими правилами, – наиболее эффективный метод работы. Всю организацию, считал Вебер, можно разложить на составные части, пронормировать работу каждой из них, в том числе можно регламентировать и функции, и количество управленцев. Такое разделение труда специализирует персонал и строит организацию по линейному признаку, т.е. каждый отвечает за свои действия лишь перед вышестоящим начальником. В этом смысл бюрократической системы М. Вебера. На верхних ступенях управления рекомендовался принцип сочетания власти и ответственности, когда руководителю давались жестко ограниченные полномочия и заранее оговоренная ответственность, нарушать которые управленцам не разрешалось (рис. 2.5). 

Развитие идей Ф. Тейлора  было продолжено и французским инженером Анри Файолем. В своей книге «Общее и промышленное управление» (1916 г.) он разбил все операции на предприятии на группы:

•          технические (производство, обработка);

•          коммерческие (покупка, продажа, обмен);

•          финансовые (привлечение капитала и эффективное его использование);

•          страховые (охрана собственности и личности);

•          учетные (бухгалтерия, статистика, инвентаризация);

•          административные

и определил относительную  важность этих операций для персонала  и предприятия (табл. 2.1) 

Таблица 2.1 Относительная важность операций для персонала и предприятия (по А. Файолю)

Согласно Файолю, управлять  – это вести предприятие к  цели, пытаясь наилучшим образом  использовать его ресурсы, обеспечив  правильный ход шести операций, причем последнюю Файоль и отнес к  управлению.

Файоль выделил функции  менеджмента, которые и сегодня  лежат в основе этой науки (рис. 2.6).  

А. Файоль также дал общую  характеристику функционального менеджмента (рис. 2.7). 

Описанные выше положения  характеризуют первый этап развития менеджмента – деловое администрирование (рис. 2.8). 

В 20 – 30-е гг. XX в. в США проводились теоретические исследования человеческих отношений на производстве, которые были первой попыткой сконцентрировать менеджмент на человеческом факторе. Главная цель разработок заключалась в том, чтобы изучить поведение человека в производственной среде и зависимость производительности труда от морально-психологического состояния исполнителя. Эта идея лежит в основе второго этапа развития менеджмента – менеджмента человеческих ресурсов.  

Основателем второго этапа  является Энрике Мэйо, исследовавший зависимость производительности труда от уровня освещенности рабочего места. Вот его выводы:

• человек – «социальное животное»;
• жесткая иерархия подчиненности, формализация организационных процессов не совместимы с природой человека;
• решение проблемы человека – дело бизнесменов.

Поведение человека в производственной среде изучали Д. Карнеш, М. Смолл, М.А. Робер, М. Вудкок, Д. Френсис и  др. Из советских ученых (1920-е гг., СССР) следует отметить труды А.К. Гастева: «Рабочий, который управляет  станком, есть директор предприятия, которое  известно под именем станка (машины, орудия)». 

Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в  трудах Дэвида Макгрегора, содержание которых представлено в разделе 6 настоящего пособия.

Третий этап развития менеджмента  связан с именем Пола Дюпон, который отмечал, что для успешного развития бизнеса необходимо ориентироваться на потребителя, а любое предприятие рассматривать как открытую, а не замкнутую систему. Идея менеджмента бизнеса – ориентация на получение максимальной прибыли и гибкость в удовлетворении потребностей покупателя.

Существует два подхода  к процессу менеджмента бизнеса. Первый подход, функциональный, состоит  в разделении управленческих функций, к которым относятся планирование, принятие управленческого решения, организация, укомплектование штата, эффективная коммуникация, стимулирование, руководство, контроль.

Второй подход, ролевой, являющийся более современным, фокусируется на управленческих ролях. Управленческие функции являются результатом того, ради чего осуществляется менеджмент, а роли представляют собой средства для достижения этих результатов. В 1970-е гг. исследователь Генри Минцберг выделил десять управленческих ролей топ-менеджера (табл. 2.2). 

Любой бизнес при  использовании и функционального, и ролевого подхода будет успешным, если бизнес концентрирует свое внимание на поиске и развитии кадров, которые:

• обладают восемью основными качествами (характер, инициатива, желание служить людям, интеллект, осведомленность и понимание, предусмотрительность, предвидение, гибкость);
• стратегически мыслят;
• руководят бизнесом с учетом социальных изменений;
• могут помочь бизнесу справиться с правительственным регулированием;
• эффективно управляют человеческими ресурсами.

Таблица 2.2 Управленческие роли топ-менеджера

Современный, четвертый, этап развития менеджмента – социальный менеджмент – связан с именем Пола Драккера. Идея этапа – каждое предприятие, помимо получения прибыли, должно определить меру социальной ответственности перед обществом.

Аргументы «за» и «против» социальной ответственности: 

Аргументы «за»

•          благоприятные для бизнеса долгосрочные перспективы в форме социальной устойчивости общества, формирования нужного имиджа фирмы и получения прибыли в долгосрочной перспективе;

•          изменение потребностей и ожиданий широкой публики на основе участия бизнеса в решении социальных проблем;

•          моральное обязательство ответственного поведения, сложившееся в культуре данной страны;

•          наличие ресурсов для оказания помощи в решении социальных проблем. 

Аргументы «против»

•          нарушение принципа максимизации прибыли и ответственности перед коллективом по материальной и нематериальной поддержке и обеспечению своих сотрудников;

•          расходы на социальные вопросы составляют издержки фирмы и переносятся на потребителей в форме повышения цен, способствуя проигрышу в конкурентной борьбе;

•          недостаток умения решать социальные проблемы, так как персонал фирмы не подготовлен к таким действиям;

•          недостаточный уровень отчетности широкой публике, невозможность с точки зрения общества проанализировать показатели социального участия каждой фирмы. 

В табл. 2.3 приведен примерный  перечень социальных мероприятий, проведение которых возможно для фирмы.

Таблица 2.3 Социальная ответственность фирмы

Следует отметить, что для  России характерны богатые традиции благотворительности и меценатства, которые в настоящее время  активно возрождаются.

Современный этап развития менеджмента рассматривают как  «тихую управленческую революцию», когда  осуществляется переход от рационалистической парадигмы к неформальной (табл. 2.4). 

Таблица 2.4 Рационалистическая и неформальная парадигмы

Неформальную парадигму  сегодня используют в двух модификациях:

• как маркетинговую (сочетание наук управления и маркетинга);
• как информационную (акцент на информационное обеспечение труда). 

Воплощением маркетинговой  и информационной неформальной парадигмы  стало стратегическое управление, которое  предполагает дополнение планирования потенциала фирмы планированием  ее стратегии на основе прогнозов  будущего состояния внешней среды. Изменение ситуации вызывает изменение  стратегии. Предусматриваются специальные  меры для уменьшения сопротивления  переменам. 

Не существует единой идеальной  модели управления, поскольку каждая фирма уникальна. Среди факторов, определяющих выбор управленческой модели:

·         размер фирмы;

·         характер продукции;

·         характер среды, в которой она действует. 

С точки зрения последнего фактора выделяют следующие модели управления:

·         модель рационального внутрифирменного управления в спокойной внешней среде;

·         модель управления в условиях достаточно динамичного и разнообразного рынка;

·         модель в условиях динамичного научно-технического прогресса;

·         модель приспособления фирмы к проблемам, неожиданно возникающим под воздействием внешней среды. 

Вклад направления

Представители

Школа научного управления (1885-1920 гг.)

1. Использование  анализа для определения лучших  способов решения задач

2. Обеспечение работников  ресурсами

3. Систематическое  использование материального стимулирования

4. Отбор работников  и их обучение

Ф. Тейлор

Ф.Гилберт

Г.Гнат

Классическая (административная) школа управления (1920-1950 гг.)

1. Развитие принципов  управления

2. Развитие функций  управления

3. Систематизированный  подход к управлению всей организации

А.Файоль

Школа человеческих отношений и школа поведенческих  наук (1930-1950 гг.)

1. использование  приемов управления межличностными  отношениями

2. Применение наук  о человеческом поведении

М.Фоллетт

Э.Мэйо

Ф.Херцберг

Количественный  метод (с 1950г. по настоящее время)

1. Разработка и  применение математических моделей  в управлении

2. Развитие количественных  методов в принятии решений

С.Форрестр

Э.Райф

С.Саймон

Попроцессный  подход (с 1920 г. по настоящее время)

Рассмотрение управления как процесса, т.е. серии непрерывных  взаимосвязанных действий (функций  управления)

Ф.Тейлор

Р.Черчмен

В.Вудфорт

Системный подход (с 1950 г. по настоящее время)

Рассмотрение организации  как некоторой целостности, состоящей  из взаимосвязанных частей, каждая из которых вносит вклад в развитие целого

А. Слоан

П.Дюпон

Р.Скотт

Ситуационный подход (с 1906 г. по настоящее время)

Увязка конкретных приемов и концепций управления с определенными конретными ситуациями для достижения целей организации  наиболее эффективными способами

П.Дракер

У.Марч

Р.Томпсон