Лидерство, власть, влияние, партнерство в менеджменте. (на примере ФГБУ «ВГНКИ»)

Во-вторых, достижение целей, поставленных перед  управлением  мотивацией с минимальными затратами средств.

В-третьих, выбор наиболее эффективных методов управления, обеспечивающих результативность самого процесса управления.

«Общий экономический эффект можно рассматривать как результат всей хозяйственной деятельности предприятия. Экономическим эффектом является объем произведенной продукции в натуральном или стоимостном выражении. Кроме этого, принимается во внимание еще и объем реализованной продукции, прибыль. Продукция  должна  быть выражена в действующих ценах, так как это позволяет соизмерять результаты с затратами» [31 c. 89].

Повышение эффективности может  быть   достигнуто  либо путем сокращения затрат для получения того же по объему производственного результата, либо за счет более медленных темпов увеличения затрат по сравнению с темпами возрастания результата, когда увеличение последнего достигается за счет лучшего использования имеющихся ресурсов.

Наиболее часто для оценки эффективности конечного результата (производства) применяется показатель эффективности затратности труда, в частности показатель производительности труда Пт.

Пт = Oп / Т,

где:

Oп - объем произведенной продукции (работ, услуг) в течение определенного  календарного периода, руб.,

Т - затраты труда (человекочасы, человекодни)  или   среднесписочная  численность работников.

Расчет годового экономического эффекта от использования нового метода организации труда – увеличении производительности труда, снижении текучести кадров и обучении персонала с последующим совмещением нескольких профессий.

1) эффект от уменьшения текучести  кадров (ежемесячный)

Эт = Зн * Р(Кт1 - Кт2),

где:

Зн   - затраты на новичка = Зот/Рот,

Зот - затраты на отбор персонала,

Рот - количество отобранных кандидатов,

Р    - среднесписочная численность работников,

Кт  - коэффициент текучести = число уволенных работников Рув/Р.

2) эффект от обучения с последующим  совмещением профессий

Эоб = Ззп * Реп * N - Зоб,

где:

Ззп - затраты на заработную плату на одного работника в месяц, Реп - число работников, обучившихся смежным профессиям,

N    - календарный срок, за  который рассчитывается эффективность,

Зоб - затраты на обучение.

3) эффект от увеличения производительности  труда (за месяц)

Эп = Р * Дм * (П2 - П1),

где:

Р  - количество работников,

Дм - количество рабочих дней, отработанных ими за месяц,

П   - производительность труда как отношение объема продаж за день к числу работников.

Суммарная эффективность:

Эс = Эп + Эт + Эоб = N  *   Р  * Дм * (П2 - П1) + N * Зн * Р(Кт1 - Кт2) +  Ззп * Рсп * N - Зоб

Общее число сотрудников организации 120человек.

В январе 2013 года возможно уволится 11 человек.

Кт1 = 11/120 = 0,09.

В результате проведения мотивационных мероприятий директором организации одновременно с набором нового персонала в марте уволится еще 2 человека.

Кт2 = 2/120 = 0,02

Затраты по поиску нового работника включают в себя:

• стоимость пользования Интернетом (15 руб./час)
• 15 часов работы менеджера по набору персонала, имеющего заработную плату 15000 руб.,

В общей сложности затраты составляют 1500 рублей.

Эт = 1500 * 120 * (0,09-0,02) = 12600 руб.

Эффект от обучения с последующим совмещением профессий:

Ззп = 15000 руб в месяц на человека.

Коб= 2 человека.

N = 3 месяца.

Зоб = 30000 руб.

Эоб = 15000 * 2 * 3 - 30000 = 60000 руб.

Эффект от увеличения производительности труда:

Пг = 1880 руб.

Па = 1800 руб - средняя производительность труда на одного работника. Эп = 120 * 20 * (1880 - 1800) = 192000руб./м.

Суммарная эффективность управления персоналом за квартал определяется как сумма отдельных эффектов:

Эс = 12600 * 3 + 60000 + 1800 *  3 = 103200 руб.

Таким образом, очевидно,  что  суммарная оценка эффективности, учитывающая количественные и качественные результаты деятельности фирмы, показывает значительное снижение издержек.

Из этого можно сделать вывод, что внедрив новый метод годовой экономический эффект составит 103200 руб., но при этом численность сократиться на 13 человек, но и придут в организацию новые специалисты, совмещающие несколько профессий.

«Эффективность характеризует не только результативность деятельности, но и ее экономичность, то есть достижение определенного результата с минимальными затратами. При оценке системы управления персоналом могут быть использованы показатели не только производительности труда, но и экономичности самой системы. Система управления персоналом призвана воздействовать на трудовой потенциал с целью изменения его параметров в нужном для предприятия направления. Существуют  различные  пути решения этой проблемы, но правильно сделанный выбор обеспечивает Наименьшие затраты, то есть экономит средства. Эффект управления  можно  оценить степенью близости фактического состояния трудового потенциала запланированному. Конечную цель управления персоналом одним  показателем  выразить невозможно, поэтому применяется их система,  отражающая  различные стороны трудового потенциала (численность персонала, профессиональная квалификация, образование, мотивация, труда, состояние здоровья).» [21. c. 105].

Выявить и проанализировать эффективность мотивационного управления можно по конкретным направлениям этого процесса - эффективности кадровой политики, подготовки и переподготовки кадров, повышению квалификации, сокращению сроков адаптации персонала и др.

Источником эффекта в любом случае  является  экономия средств на достижение поставленных целей, однако главная задача проводимой политики - достижение такого состояния трудового потенциала, которое обеспечивало бы определенный экономический и социальный эффект, а не максимальную экономию затрат на рабочую силу, так как известно, что дешевая рабочая сила не всегда самая лучшая, особенно для выпуска высококачественной продукции. Следовательно, минимизация затрат как критерий  эффективности  должна рассматриваться применительно к  достижению  конкретных количественных и качественных параметров трудового потенциала.

 

Заключение.

Характерной чертой развития современного общества является постоянно возрастающий интерес к индивидуальности человека. Искусство строить отношения между людьми требует от каждого умения заглянуть за пределы очевидного и прикоснуться к глубинным психическим процессам, на основе которых строится межличностное взаимодействие.

Межличностные отношения проходят практически через все сферы жизнедеятельности человека. Проблема развития групп, в которые объединены люди в процессе своей жизнедеятельности, - актуальный вопрос современной жизни. Очень важным и существенным является изучение межличностных отношений в коллективе. Руководители, как правило, очень мало уделяют им внимание или вообще не придают им значения. Для них главным является качество работы и экономический результат. А ведь на всё это как раз и влияют межличностные отношения.

Бесспорно, работа организации, достижение поставленных ею целей, морально-психологический климат в ней во многом – результат умелого или неумелого руководства. Именно руководитель является толчковым механизмом деятельности. От его опыта, знаний, личных качеств, выбранной стратегии работы зависит не только результат деятельности компании, но и моральное удовлетворение сотрудников. Говоря о руководителе хочется говорить о человеке, который приходит в коллектив для того, чтобы принести пользу, который умеет забыть и не показать свои личные проблемы и трудности подчиненным, иным словом о человеке, который умеет управлять собой.

Несмотря на множество способов, методов влияния, невозможно выделить один универсальный управленческий подход. Невозможно также определить границы, различающие «зоны» различных стилей руководства. Поэтому руководитель должен уметь использовать различные методы влияния, учитывая особенности персонала, его профессионализм, «зрелость», личные качества. Он должен правильно выбирать стиль руководства в соответствии с ситуацией. Для этого руководитель должен обладать определенным набором качеств, позволяющим ему осуществлять эффективное управление. Все это отражается на качестве работы подчиненных, а главное, на степени сотрудничества их руководством, что в конечном счете отражается на эффективности работы организации в целом и степени достижения поставленных целей.

Кроме того в работе приведены рекомендации по совершенствованию эффективности работы групп, благодаря которым становится очевидным, что, наряду с умением выбрать оптимальный в разных ситуациях стиль руководства, менеджер должен, прежде всего, знать типичные ошибки, присущие людям его статуса, и правильно строить межличностные отношения с персоналом. Так же руководитель обязан видеть в каждом подчиненном личность, проявлять доброжелательность и терпимость, с уважением относится к его личной жизни. И, безусловно, одним из самых важных условий эффективности функционирования организации является наличие в ней благоприятного социально-психологического климата, который достигается путем соблюдения вышеперечисленных факторов и полностью зависит от межличностных отношений сотрудников организации.

 

 

Библиографический список

1. Гражданский кодекс РФ от 30.11.1994 № 51-ФЗ.
2. Налоговый кодекс РФ от 31.07.1998 № 146-ФЗ.
3. Трудовой кодекс РФ от 30.12.2001 № 197-ФЗ.
4. Положение о техническом комитете по стандартизации ТК 42  «Карантин и защита растений».
5. Персональный состав полномочных представителей организаций-членов технического комитета по стандартизации ТК 42 «Карантин и защита растений».
6. Мазур И.И. Эффективный менеджмент: Учебное пособие. – М.: Высшая школа, 2003.
7. Михалева Е.П. Маркетинг: Конспект лекций. – М.: Юрайт-Издат., 2009.
8. Гончаров В.В. Вначалах совершенство управления. Руководство для высшего управленческого персонала. - М., 2006.
9. Герчикова И.Н. Менеджмент: Учебник. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
10.   Веснин В.Р. Основы менеджмента. – М.: Институт международного права и экономики им А.С. Грибоедова, 1999.
11. Кравченко А.И. История менеджмента: Учебное пособие. – М.: Академический проект, 2007.
12. Менеджмент: Учебное пособие / Под ред. В.В.Лукашевича, Н.И.Астаховой. – М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2005.
13. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М.: ИНФРА-М, 2004.
14. Тебекин А.В., Касаев Б.С. Менеджмент организации: Учебник. – М.: КНОРУС, 2007.
15. Коротков Э.М. Концепция менеджмента. – М., 1996.
16. Огарков А.А.  Управление организацией: Учебник. – М.: Эксмо, 2006.
17. Управление организацией / Под ред. А.Г. Поршнева. – М.: ИНФРА-М, 1998.
18. Коргова М. А. Менеджмент: краткий курс: учебное пособие. - Феникс, 2008.
19. Абель Д. Ф. Изменения, преобразования и лидерство: возможности для  России  // Российский журнал  менеджмента . 2004.
20. Кашубская-Кимпеляйнен Е., Мелецки М., Фестинг М. и др. Золотая середина. Путь к успеху в России // HarvardBusinessReview — Россия. 2009.
21. Шапиро С. А. Мотивация и стимулирование персонала. - М.: ГроссМедиа, 2005.
22. Виханский О.С., НаумовА.И. Менеджмент. -  М: «Гардарики», 2001.
23. Латфуллина Г.Р. Организационное поведение. - Спб, 2007.
24. Рогожина Т.В. Теория организации. Учебное пособие. - М., 2001.
25. Резник С.Д. Организационное поведение. - М., 2008.
26. Карташова Л.В., Никонова Т.В. Организационное поведение. - М., 2007.
27. Кравченко А.И. История менеджмента: Учеб. пособие для вузов. - 5-е изд. – М.: Академический Проект:  Трикста, 2005
28. Менеджмент (Современный российский менеджмент): Учебник/Под. ред. Ф.М. Русинова и М.Л. Разу.- М.: ИД ФБК-ПРЕСС, 2000
29. Гудушаури Г.В.  Управление современным предприятием. - М., 2008.
30. Волков О.И., Скляренко В.К. Экономика предприятия: Курс лекций. – М.: ИНФРА-М, 2006.
31. Гончаров В.В.   Руководство для высшего управленческого персонала в 2-х томах. Том 2. – М.: МНИПУ, 1998
32. Ходеев Ф.П. Менеджмент/серия «Учебники и учебные пособия», Ростов-на-Дону, Издательство «Феникс», 2002
33. Галькович Р.С., Набоков В.И. Основы менеджмента. -  М.: «Инфра – М»,1998.
34. Комарова Н.В. Теоретические основы менеджмента конспект лекций. – М.: "Доброе слово", 2005.
35. Фатхутдинов Р.А. Стратегический менеджмент. – М.: "Дело",2005.
36. http://www.vgnki.ru.

 

 

Приложение 1.

Метод сравнения данных о текущей ситуации.

 

Приложение 2.

Стол для совещаний в кабинете директора ФГБУ «ВГНКИ».

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Приложение 3.

Тест «Оценка эффективности команд».

 

1. Атмосфера в группе расслабленная и удобная?
2. Групповое обсуждение текущих вопросов происходит часто?
3. Члены группы полностью осознают цель своих действий?
4. Выслушиваются предложения и идеи каждого члена группы?
5. Проявляется ли терпимость к разногласиям и предпринимаются ли попытки их разрешить?
6. Общее согласие достигается по большинству решений?
7. В группе приветствуется откровенная критика?
8. Обязанности распределяются четко?
9. Система рабочих связей между работниками хорошая?
10. Руководитель и подчиненные доверяют друг другу?
11. Члены группы прилагают все усилия для достижения общей цели?
12. Предложения и критические замечания носят конструктивный характер?
13. Между работниками скорее имеет место сотрудничество, чем соперничество?
14. Цели группы определены четко?
15. Руководители и сотрудники придерживаются высокого мнения о возможностях своей группы?
16. В группе поддерживается достаточная обратная связь между работниками по текущим рабочим вопросам?

 

17. Члены группы чувствуют себя уверенно при принятии решений?
18. Сотрудники заняты, но не перегружены работой?
19. Руководитель группы имеет соответствующую своей должности квалификацию?

 

 

Приложение 4.

Тест «Отношения с коллегами».

1. Стремитесь ли вы, критикуя, образумить ошибающихся или «отхлестать» их, чтобы впредь неповадно было?
2. Нуждаетесь ли вы в полном контроле за всем происходящим в вашей организации?
3. Требуете ли вы, чтобы почти все мероприятия получали вашу «визу»?
4. Не слишком ли длительны ваши выступления на совещаниях?
5. Присуща ли вам привычка безоглядно атаковать противников, чтобы оспорить их аргументы?
6. Испытываете ли вы потребность спорить? Быстро ли вы скатываетесь к спору в любой дискуссии?
7. Избегают ли окружающие обсуждать с вами свои замыслы?
8. А если обсуждают, не ведут ли они разговор с самого начала в оборонительном или атакующем ключе?
9. Очень ли важны для вас внешние символы высокого положения и власти?
10. Уходите ли вы от ответственности в случае неудачи любой ценой?
11. Охотно или нет вы идете на предоставление другим тех же привилегий или символов власти, которыми обладаете сами?
12. Не слишком ли часто вы используете местоимение «я», рассказывая о своей деятельности?
13. Восхищаются ли подчиненные вашей решительностью и квалификацией или тем, что в вашей организации и с вашей поддержкой они сами могут быть решительными и постоянно повышать свою квалификацию?
14. Ощущаете ли вы с горечью и разочарованием, что люди о вас говорят сдержанно и с холодком, тогда как вам очень хочется, чтобы они любили вас?
15. Считаете ли вы себя бесспорно более компетентным, чем ваши коллеги и руководители? Намекаете ли вы им на это своим поведением?