Менеджмент в охранной деятельности

В основе авторитета руководителя лежат реальные личные достоинства  и практические дела. Личность руководителя также играет немаловажную роль. Необходимо разъяснять подчиненным значимость действий руководителя, его опыта, знаний, создавать в коллективе здоровый эмоциональный отклик на начинания и распоряжения руководителя, предупреждать негативные реакции отдельных лиц или их коллективное осуждение действий руководителя, своевременно корректировать деятельность руководителя в зависимости от положения дел и решаемых задач.

С авторитетом руководителя связана и другая социально-психологическая реальность, которая пронизывает жизнь любого коллектива. Речь идет о стиле руководства, то есть о сложившемся и утвердившемся порядке действия руководителя, его умении соответствовать целям деятельности и реальным возможностям людей. Главное – выбранный стиль руководства доложен позволять директору успешно выполнять стоящие перед коллективом задачи, повышать эффективность его работы.

Исполнительская дисциплина обеспечивает единство и четкость распорядительства, согласовывает действия всех исполнителей, четко определяет их ответственность за результат, позволяет оперативно принимать решения и управлять в целом предприятием.

Строгая исполнительская дисциплина достигается:

во-первых, детальной  разработкой функциональных обязанностей исполнителей всей структуры, служебных инструкций и других нормативных документов;

во-вторых, обеспечением глубокого знания исполнителями возложенных на них обязанностей, команд, распоряжений, выработкой у них навыков и умения исполнять их;

в-третьих, осуществлением повседневного систематического контроля работы, что дает возможность комплексной и объективной оценки;

в-четвертых, созданием условий в организации для проявления инициативы, атмосферы состязательности и соревнования, карьерного роста работников;

в-пятых, умелым использованием мер поощрений и взысканий;

в-шестых, решением социальных вопросов и гарантий (зарплата, социальные отчисления, оплата больничных листов, отпуска, нормализованное рабочее время и т.п.) для работников предприятия [8].

2.2 Профессиональный отбор кандидата на должность охранника

Проблема отбора кадров встает перед руководством частного охранного предприятия в двух случаях: при создании новых подразделений  и при замещении вакантных  должностей. Для первого случая характерно изучение большого числа кандидатов, для которых из числа имеющихся вакансий подбирается подходящая работа. Во втором – из ограниченного числа кандидатов выбирается тот, который по своим личностным и профессиональным качествам в наибольшей степени соответствует требованиям профессиограммы.

Социальное окружение  человека формирует его установки  и ожидания, условия рынка труда  влияют на возможность получения  работы в определенной области, способности  и личностные особенности облегчают  или служат помехой овладению  навыками, важными для конкретной профессиональной деятельности. Это в полной мере относится и к профессии частного охранника. Таким образом, успех в работе зависит от многих факторов, которые не всегда легко обнаружить и предвидеть. Поэтому прогнозирование профессиональной пригодности связано с рядом ограничений.

Научные методы отбора могут  давать гораздо лучший прогноз, чем  следовало бы ожидать от случайного выбора, но и они не могут гарантировать  абсолютно безошибочное предсказание последующей работы охранника.

Возможно несколько  причин:

• методы отбора кандидатов в охранники измеряют только часть аспектов профессиональной деятельности;
• неадекватное использование самих методов отбора;
• изменения в поведении охранника с течением времени его работы в охранном предприятии;
• социальные изменения качественного состояния человека;
• изменение количества и содержания социальных ролей.

Бывает, что многие ошибки, совершаемые при принятии решения  о пригодности соискателя к работе в частном охранном предприятии, остаются незамеченными. Кроме того, большинство ошибок при отборе охранников не может быть проверено, т. к. отвергнутые кандидаты исчезают из поля зрения отдела кадров, уходя в другие охранные структуры.

Можно сделать предварительный  вывод о том, что сегодня необходимо говорить не только о требованиях  профессии охранника к человеку, но и о требованиях человека к данной профессиональной деятельности, которые можно представить следующим образом:

• работа не должна быть разрушительной для психического и физического здоровья охранника;
• работа не должна наносить ущерба социальному статусу самой личности;
• работа должна соответствовать потребностям и квалификации охранника;
• работа должна способствовать развитию личности охранника, стимулируя скрытые возможности и расширяя их.

Очевидна положительная  связь между сложностью профессиональных задач, степенью свободы, широтой спектра действий в трудовой ситуации, с одной стороны, и психическим здоровьем, уверенностью в себе, моральным сознанием, социальной компетентностью, внутренним контролем, мотивацией и творческим подходом к делу, с другой стороны.

В этой связи задачей отбора является определение предрасположенности к охранной деятельности, которая будет способствовать развитию вышеуказанных качеств. В условиях жесткого отбора (годен - не годен) вопрос стоит следующим образом: кто из множества кандидатов наиболее подходит на должность охранника? Психологические изучения личности позволяют дать ответ на поставленный вопрос. Это тем более актуально при существующей конкуренции между честными охранными предприятиями.

Этапы профессионального отбора кадров в частное охранное предприятие

Процедура психологического профотбора проводится в несколько  этапов.

Первый этап – предварительное  собеседование и первичная оценка личностных качеств кандидата.

Второй этап – психологическое  обследование (тестирование).

Третий этап – обработка  и интерпретация результатов  обследования.

Четвертый этап – итоговое собеседование, принятие решения.

Решение о непригодности  кандидата, принятое на любом из этапов, прекращает дальнейшую процедуру обследования кандидата, т.е. каждый этап профессионального отбора является вполне самостоятельным в отношении принятия решения о профессиональной пригодности.

Цели и структура  предварительного собеседования с  кандидатом

Первый этап – предварительное  собеседование. Оно может быть как поверхностным, так и углубленным. В первом случае обычно ограничиваются уточнением отдельных значимых для принятия решения данных. Такое собеседование проводится в случаях массового отбора. При углубленном собеседовании выясняется более широкий круг вопросов, в том числе мотивация прихода на работу именно в это охранное предприятие, профессиональная подготовка и ориентация, а также некоторые личностные особенности соискателя.

Процедура предварительного собеседования, в результате которой  принимается решение о годности кандидата к работе охранником, в свою очередь состоит из нескольких последовательных аспектов, на каждом из которых решается вопрос о годности по определенным критериям отбора.

Первым элементом является социально-правовой аспект. Он заключается в проверке соответствия кандидата определенным формальным социально-демографическим (возраст, образование, служба в армии, ФСБ, МВД, регистрация по месту жительства и т.п.), правовым и морально-этическим нормам (лояльность к профессии охранника, отсутствие негативных биографических данных, компрометирующих поступков, связей и другое). На этом этапе кадровая служба, прежде чем начать формальное изучение социально-демографических и биографических данных, интуитивно, в процессе собеседования, оценивает личность кандидата и очень часто принимает решение о непригодности кандидата к работе в охранном предприятии. Приблизительно каждый 3-4-й кандидат после первой ознакомительной беседы в отделе кадров не допускается к дальнейшей работе с ним.

Вторым элементом предварительного собеседования является медицинский аспект, направленный на выявление явной или скрытой патологии, препятствующей осуществлению профессиональной деятельности в охранном предприятии. В медицинском отборе, в связи с его особой значимостью, выделяется психиатрический аспект, заключающийся в углубленном исследовании психической сферы кандидата с целью выявления в основном скрытых, стертых форм нервно-психической патологии. Медицинский отбор осуществляется на основании анализа предоставленных медицинских справок и заключений психоневрологического и наркологического диспансеров. Структура заболеваний, по которым признаются непригодными к работе в охранном агентстве, достаточно сложная, но основное количество заболеваний приходится на болезни нервной системы, органов чувств и психические расстройства. Среди них диагностируются неврозы, психопатии, умственная отсталость, шизофрения, эпилепсия, травматические повреждения головного мозга и другие заболевания.

Третьим элементом, является первичный психологический отбор, который в значительной мере ориентирован на выявление психопатологии и на определение профессионально важных качеств кандидата.

Таким образом, на первом этапе предварительного собеседования, профессиональный отбор кандидатов в охранную структуру представляет собой три последовательных, но самостоятельных направления отбора:

• социально – правовой;
• медицинский;
• психологический.

Качество первых двух направлений отбора при поступлении  на работу следует признать удовлетворительным, с ним вполне справляются работники отдела кадров. Совсем иная картина наблюдается при психологическом обследовании. Об этом наглядно говорят данные о структуре и количестве увольнений охранников из охранных предприятий. Наибольшее количество в структуре увольнений составляют охранники с грубыми нарушениями дисциплины (43% от общего количества увольнений). Эта категория нарушений, как правило, включает в себя невыходы (без уважительных причин) на дежурства, употребление спиртных напитков, халатное отношение к выполнению должностных обязанностей, систематическое неподчинение требованиям руководителей администрации, небрежное обращение с оружием. Подобные нарушения свидетельствует о серьезных недостатках в работе охранного предприятия, в связи с наличием стойких негативных личностных качеств охранников, которые должны быть обнаружены на различных этапах профессионального отбора.

Понятие отбора по своему смысловому значению предполагает выбор  одного из достаточного числа кандидатов. В настоящее время, при приеме в охранное предприятие, речь не идет об отборе наиболее достойных, т.к. отсутствует конкурс среди кандидатов. В лучшем случае осуществляется так называемый “отбор по минимуму” или лучше сказать, отсев лиц, явно непригодных к охранной деятельности, в основном по медицинским показаниям.

Столь пессимистическая оценка ситуации с кадрами не означает, что проблема профессионального  отбора, а именно, его психологический  аспект, неактуальна.

Для повышения качества и обоснованности принимаемых решений  на первом этапе можно использовать ряд методов экспресс-анализа оценки поведенческих и психологических качеств кандидатов, поступающих на работу в частное охранное предприятие. На основании результатов, полученных при первой встрече, принимается решение о целесообразности или нецелесообразности прохождения кандидатом последующих этапов профессионального отбора.

Дополнительной целью, которая может быть реализована во время предварительного собеседования - это формирование у кандидата мотивации к профессии охранника. Даже если по каким-либо причинам человек, пришедший на собеседование, не может быть принят на работу (отсутствие в данный момент вакантных должностей на охраняемых объектах, ожидание оформления новых объектов, штатные перестановки), контакт с ним продолжается путем занесения его в резерв, что способствует формированию уважительного отношения к частному охранному предприятию.

Эффективность собеседования во многом зависит от его построения. Можно рекомендовать следующую последовательность предварительного собеседования.

Знакомство, установление контакта. Собеседник (кандидат) знакомится с перечнем основных вопросов, которые будут затронуты. От коммуникативных качеств работника, проводящего предварительное собеседование, его умения создавать дружественную неформальную атмосферу зависит уровень откровенности и открытости, который позволит себе кандидат.

Если же беседу проводит неопытный или страдающий комплексом неполноценности сотрудник отдела кадров, то возникающее у кандидата  напряжение снижает качество и количество получаемой информации и негативно отражается на авторитете данного охранного предприятия.

Необходимо обратить внимание на первое впечатление, возникающее  от нового человека. В большинстве  случаев при первом знакомстве собеседника  можно отнести к определенному  типу людей и это может служить косвенной характеристикой кандидата. Однако работник отдела кадров неосознанно может наделять кандидата теми качествами, которыми обладают уже знакомые ему люди, чем-то похожие на незнакомца.

При проведении предварительного собеседования необходимо придерживаться следующих основных правил:

• до начала собеседования ознакомиться с анкетой кандидата и иметь ее при себе;
• задавать вопросы, требующие развернутых ответов;
• предоставить кандидату в охранники до начала собеседования возможность ознакомиться с описанием должности;
• письменно фиксировать результаты собеседования;
• предложить кандидату самому задать интересующие его вопросы;
• преодолевать немотивированную личную неприязнь к кандидату, если его квалификация не представляется соответствующей установленным требованиям;
• давать только объективную информацию об охранном предприятии;
• после завершения собеседования проинформировать кандидата о сроках и форме получения результатов собеседования.