Менеджмент в охранной деятельности

Эти потребности, описанные  еще Маслоу, дополнялись и конкретизировались.

Удовлетворенность в  такого рода потребностях порождает  чувство причастности к общему делу, а неудовлетворенность – цинизм, стяжательство, готовность при первом удобном случае хапнуть дополнительный куш или перебраться к более щедрому хозяину. Бывает и обратное. Человек меняет высокую оплату при неудовлетворенной потребности в уважении и самореализации на более низкую, но при условии, что дело – любимое, а он – уважаемый работник.

Рано или поздно перед  каждым работником встает вопрос: «Не  слишком ли я стараюсь за такие  деньги?» Практически в тот  же самый момент перед руководителем  компании встает другой вопрос: «А не слишком  ли много я плачу за эти старания?»  Что произойдет в дальнейшем, зависит от множества факторов, главный из которых – правильно выстроенная система оплаты и мотивации труда.

Так как же быть руководству, чтобы и подчиненные были довольны, и бюджет компании был в норме? По мнению ряда специалистов в области организационного консалтинга, в первую очередь люди должны понимать, зачем вообще они работают. И только потом начинать определять свой вклад в дело компании, свою ценность для компании и свою себестоимость на рынке. Без первого пункта все остальные не имеют никакого смысла, поскольку в глазах каждого человека его стоимость может увеличиваться бесконечно.

Какие же цели преследуют люди, устраиваясь на работу в охранные структуры? По исследованиям, проведенным  Центром Безопасности Бизнеса, для 54% опрошенных – это желание обеспечить себя и семью, для 33% – приемлемая зарплата, для 17% – привычка, сложившаяся за последнее время, для 14% – интересная работа и лишь для 13% респондентов – отсутствие другой работы.

Как показывает практика, подавляющему большинству работников охранных предприятий нужна четкая система поощрений – как материальных, так и моральных. Необходимо подкреплять каждый шаг сотрудника вперед в профессиональном росте, любой, даже незначительный успех. При этом обучение тоже должно быть поэтапным и являться поощрением.

Представляется интересным опыт предприятий розничной торговли, где применяются два принципа работы с персоналом: создание команды  и ротация работников низких должностей. Командный дух и длительная работа в коллективе позволяют разработать системы мотиваций и повысить уровень сервиса. Если работники чувствуют, что их уважают, считают членами команды, они отождествляют свои личные цели с задачами фирмы.

Ротация порой выгодна  магазину. Дело в том, что за месяц  работы сотруднику совсем не сложно приобрести навыки хищений, а вот разоблачить его — порой задача непростая, тем более что «институт наставничества» на уровне обучения воровству давно создан и отменно функционирует. По оценкам независимых экспертов, в розничной торговле на долю охраны приходится до 2% потери товаров (в структуре предприятия охрана составляет менее 0,1% от общего количества сотрудников).

В работе с персоналом чрезвычайно важно учитывать  личностные стереотипы. Это наиболее сложно корректируемая область приложения усилий кадровой службы безопасности.

Часть сотрудников, трудовая книжка которых оставляет желать лучшего (если и нет прямых указаний на воровство, частая перемена мест работы обязательно насторожит менеджера  по персоналу), просто отсеивается на этапе предварительного тестирования при приеме на работу. В ходе испытательного срока проявляют себя многие «проблемные личности», которым удалось скрыть свою истинную сущность при предварительной проверке.

Следует заметить, что  личностные стереотипы занимают в числе причин воровства едва ли не последнее место.

Реальная угроза безопасности организации может исходить от людей, имеющих определенные наклонности. Речь идет о семи основных поведенческих  характеристиках людей.

1. Аддиктивное поведение. Уход от реальности путем изменения своего психического состояния с помощью наркотиков, алкоголя или постоянной фиксации внимания на определенных предметах или видах деятельности (карты, тараканьи бега) для получения интенсивных эмоций. Эти процессы  управляют жизнью человека, делают его беспомощным, лишают воли. Для достижения своих целей аддикт может пожертвовать чем угодно.
2. Антисоциальное поведение. Основная черта – совершение действий, противоречащих этике и морали, безответственность, игнорирование законов и прав других людей.
3. Виктимповедение. Человек подвергает свою (соответственно и рядом находящихся людей) жизнь риску.
4. Конформистское поведение. Исполнение воли «авторитета», приспособленчество, некритичность, неспособность принимать решения, брать на себя ответственность.
5. Эгоцентрическое поведение. Отсутствие достаточного чувства сопереживания, дистанцирование от коллектива (как следствие, неприятие его норм и требований).
6. Догматично-фанатичное поведение. Слепая приверженность какой-либо идее, нетерпимость к другим взглядам, что может сопровождаться действиями насильственного характера. Нейтральные или дружеские поступки других людей часто оцениваются как враждебные или заслуживающие презрения.
7. Аутичное поведение. Затруднение социальных контактов, оторванность от действительности, погруженность в сферу мечтаний. Отсюда невозможность адекватно оценить ситуацию и принять решение.

Таким образом, чтобы  не позволить людям с ненормальной психологической установкой совершить  действия, наносящие ущерб предприятию, необходимо разрабатывать административно-технические барьеры [4].

Столкнувшись с фактами  проявления нелояльности, другими нарушениями, руководитель частной охранной организации, как витязь на распутье, должен принять одно из трех решений.

1. Сделать вид, что краж, неправомерного исп<span class="dash041