Менеджмент в охранной деятельности

Желательно:

• предусмотреть в начале собеседования обмен несколькими фразами для установления контакта;
• проводить собеседование в помещении, принадлежащем охранному предприятию;
• дать возможность кандидату говорить свободно, не прерывать его;
• охватить задаваемыми вопросами основные моменты, существенные для оценки кандидата;
• вести собеседование в дружелюбной манере, являющейся признаком профессионализма работника.

Нежелательно:

• проводить собеседование в помещении, где присутствуют другие сотрудники или кандидаты;
• проводить собеседование в спешке;
• отвлекаться при собеседовании на телефонные звонки, разговоры с сотрудниками;
• задавать вопросы, требующие односложного ответа типа “да” или “нет”;
• включать в формулировку вопроса свое личное отношение к чему-либо или кому-либо;
• отклонять вопросы кандидата в неделикатной форме.

На что необходимо обратить внимание при первой встрече  с кандидатом в охранники. При первой встрече необходимо оценить следующие качества:

• пунктуальность. Здесь дается информация о собранности и умении планировать свои действия,
• внешний вид. Может дать информацию об аккуратности и склонности к соблюдению социальных норм, дисциплинированности,
• жестикуляция. Жестикуляция руками, постукивание пальцами по столу, дрожание рук, вращение ручки и пр. свидетельствуют о волнении. Последнее означает, что человек иногда в ответственных ситуациях не в состоянии контролировать свои эмоции,
• повышенное потоотделение (в том числе, влажные руки). Обычно наблюдается при выраженной эмоциональной неустойчивости, связанной с особенностями нервной системы,
• наличие бороды. Может свидетельствовать о некоторой демонстративности, либо неустойчивой самооценке,
• коммуникативные умения и навыки. Проявляются в словарном запасе, темпе речи, умении строить фразы, ориентации на состояние и интересы собеседника. Важно оценить умение кандидата установить и поддерживать во время беседы контакт,
• интеллектуальный уровень. Проявляется в беседе через умение строить логические умозаключения. Необходимо проанализировать, как кандидат соотносит смысл вопроса, обращенного к нему, с формой и полнотой формулируемого ответа,
• мотивация профессионального выбора. Что является реальной причиной поступления на работу в частное охранное предприятие? Информация на этот счет может быть получена из вопросов самого кандидата, либо с помощью психологического теста [6].

Отбор персонала регламентируется специальным положением либо проводится индивидуально в каждом конкретном случае специалистом кадрового подразделения частной охранной организации.

Наведение справок у руководителя по предыдущей работе и у других лиц, хорошо знающих претендента. На этом этапе проверяется достоверность данных, заявленных претендентом, или выявляются те сведения, о которых устраивающийся на работу человек предпочел по каким-либо причинам умолчать.

Проверка отзывов и  рекомендаций. Для более полного  ознакомления с личностью кандидата  можно также воспользоваться  услугами органов внутренних дел (узнать о наличии/отсутствии судимости  кандидата и о лицах, находящихся  в розыске).

Проверка на полиграфе. Проведение такого тестирования сопряжено с некоторыми сложностями. Применение полиграфа в России не узаконено. Однако что не запрещено, то разрешено. Люди, стоящие во главе многих организаций и ведомств, считают применение полиграфа вполне оправданным и полезным.

Специалисты говорят, что  сам прибор обмануть нельзя (обмануть можно оператора, если он не обладает достаточной квалификацией). Проверка на полиграфе сравнима со стрессовой ситуацией, поэтому если оператор неопытен, анализ результатов может содержать ошибки. Это необходимо учитывать при приеме на работу нового сотрудника.

Чрезвычайно важно вовремя  выявить специфические наклонности  и скрытую мотивацию претендента. Практика показывает, что только по формальным основаниям приходится отказывать в приеме на работу до 30% кандидатов [4].

2.3 Проблемы управления лояльностью персонала в частной охранной организации

Перед руководителями частных  охранных предприятий нередко возникает  проблема нехватки квалифицированного персонала. Практика показывает, что, к  сожалению, все чаще приходится сталкиваться с нелояльностью охранников по отношению к фирме, которая предоставила им работу. Бывает, что охранник становится одним из организаторов или участников ограбления объекта, не исключено и мелкое воровство, умышленное неисполнение служебных обязанностей, другие противоправные действия с целью личного обогащения.

Тенденции к росту  количества и структурному изменению  качества такого теперь распространенного  явления, как нелояльность персонала  по отношению к работодателю, стали реальностью нашего времени. Времена пожизненного найма канули в Лету.

Сегодня сотрудник не рассматривает ЧОО как «постоянный причал», это, скорее всего, средство для выживания и самовыражения. Самооценка многих молодых работников складывается из того, насколько они способны выкачать средств из компании (далеко не всегда честным путем). Но это только одна сторона медали. Вторая заключается в том, что своими действиями такие сотрудники наносят невосполнимый ущерб деловой репутации предприятия. Случается, что заказчик отказывается от услуг частной охранной организации.

Оперативникам всего  мира хорошо известна формула, не претерпевшая существенных изменений со времен Древнего Рима.

• деньги (за деньги совершаются 43% предательств интересов фирмы);
• идеология (из-за идеологической неудовлетворенности 12% сотрудников изменяют интересам фирмы);
• секс (утрачивается до 32% конфиденциальной информации);
• компромат (нет информации, которую сотрудники не выдадут под угрозой разоблачения);
• особенности личности (до 7% утечки информации связаны с людскими пороками).

Как же противодействовать такому социальному явлению, как  корпоративное предательство, или  нелояльность персонала?

Единственным инструментом в решении данного вопроса  может быть отлаженная система взаимодействия кадрового менеджмента и кадровой безопасности предприятия.

По определению Владислава Доминяки, психолога из Санкт-Петербурга, «лояльность персонала – это  доброжелательное, корректное, искреннее, уважительное отношение к руководству, сотрудникам, иным лицам, их действиям, к компании в целом; осознанное выполнение сотрудником своей работы в соответствии с целями и задачами компании и в интересах компании, а также соблюдение норм, правил и обязательств, включая неформальные, в отношении компании, руководства, сотрудников и иных субъектов взаимодействия».

В более узком, практическом смысле (с точки зрения корпоративной  безопасности) «лояльность» - удовлетворенность сотрудника условиями работы, степенью вознаграждения, отношениями в коллективе, возможностью профессионального роста, другими перспективами, защитой от внешних угроз (например, физические угрозы сотруднику и его близким).  

Итак, проблема лояльности персонала для руководителя определяется как минимум тремя взаимосвязанными составляющими. Это кадровая политика, социально-психологическая работа с персоналом, обеспечение внутренней безопасности предприятия.

Кадровая политика заключается  в работе по формированию корпоративной  культуры, решению вопросов соотношения  оплаты труда с фактическим уровнем  физических и умственных затрат, практической значимостью деятельности специалиста, в работе по подбору, расстановке, обучению кадров и т.д.

Социально-психологическая  работа с персоналом предполагает учет личностных факторов при его подборе, контроль за состоянием психологического климата в коллективе, формирование командного духа и т.д.

Чтобы обеспечить внутреннюю безопасность предприятия, необходимо пресекать факты нелояльности персонала, проводить мониторинг информационных систем и ресурсов с целью выявления несанкционированных действий как отдельных сотрудников внутри фирмы, так и внешних контрагентов, способных путем использования кадрового потенциала нанести экономический ущерб предприятию и его клиентам.

Для подавляющего большинства  российских предприятий проблема лояльности охранников является очень актуальной. Одна из основных причин возникновения этой проблемы – низкий уровень заработной платы.

Это приводит к текучести кадров, миграции сотрудников по различным предприятиям в поисках лучшей доли. Одни ищут возможность проживания на объекте, вторые – удобный график работы и все вместе – высокую оплату труда.

Многие руководители понимают опасность сложившейся  ситуации, но не предпринимают конкретных мер по ее изменению, не исключено, что  из-за незнания реальных методов воздействия. Сегодня этот вопрос перешел из разряда теоретических в практические. От его решения зависит эффективная работа каждой охранной организации в целом.

Всем работодателям  приходится сталкиваться с рядом  злоупотреблений со стороны персонала. К наиболее типичным из них относятся:

• воровство денежных средств, использование знаний о порядке хранения, упаковки, о транспортировке, о порядке передачи денежных средств;
• кражи материальных ресурсов, оборудования и инвентаря с объекта охраны;
• передача конкурентам информационных ресурсов предприятия на различных носителях;
• сговор с клиентами, поставщиками, покупателями (внесение ложных данных в накладные, книги учета, путевые листы и т.д.);
• использование имущества фирмы в личных интересах (компьютер, ксерокс, множительная техника, станки и оборудование промышленных предприятий);
• предоставление различных услуг сотрудникам заказчика за взятки;
• фальсификация записей и отчетности для покрытия недостач, фальсификация отчетов по командировкам;
• злоупотребления, связанные с компьютерной техникой.

Для того чтобы эффективно бороться с корпоративным предательством как социальным явлением, необходимо определить порождающие его причины.

В первую очередь это  причины, имеющие отношение к  мотивации персонала [4].

Еще вчера можно было довольно уверенно сказать, что существуют два основных мотива, два сдерживающих фактора, не подлежащих обсуждению, –  страх и личный интерес. Все остальные  мотивы легко располагаются между  этими двумя полюсами.

Сегодня подобной категоричности быть не может. И дело не только в социально-экономических изменениях, произошедших в стране, но и в существенном переосмыслении обществом морально-этических норм.

Сдерживающим фактором теперь может стать не слепой страх, а лишь четкое понимание человеком неотвратимости наказания и безусловности раскрытия его неблаговидного поступка.

Поэтому, во-первых, необходимо наличие четкого и открытого  порядка в вопросах организации  сохранности имущества и конфиденциальных данных в организации. Кроме того, должна быть обеспечена система контроля за выполнением служебных обязанностей, гласностью в проведении служебных проверок и принятых к нарушителям мерах. Важны организация пропускного и внутриобъектового режимов на предприятии и эффективность работы оперативных дежурных и руководителей охраны объектов.

Во-вторых, формирование команд с установкой на достижение конкретного результата и оплаты по конечному продукту, правильное формирование стимулирующих факторов.

Многие руководители частных охранных организаций и служб безопасности склонны считать, что высокий заработок – достаточное условие для того, чтобы ожидать от охранников преданности. Как основа основ в фирме пропагандируется материальный фактор, а такие мелочи, как человеческие отношения, вовсе не принимаются во внимание.

Однако все, что покупается, можно перекупить за более высокую  цену. А поскольку денег никогда  не бывает много, то большая или меньшая  цена – вопрос чисто субъективный. Иной работодатель полагает, что переплачивает  своим работникам, тогда как они не устают сравнивать свои заработки с оплатой труда в сходных структурах, и не всегда в пользу своей фирмы. Некоторые руководители полагают, что на место ушедших сотрудников всегда будут приходить все новые и новые. Но практика показывает обратное.

Есть еще одна крайность  – разъяснение работникам, из каких  средств и каким образом складывается их заработная плата.

Принципа «честная работа за честную оплату» никто не отменял  с начала развития капитализма на нашей планете. Однако важно помнить  о потребности человека в уважении к себе и своим усилиям, о стремлении к самореализации в труде, признанию окружающими, желании видеть результаты своего труда. Наконец, не стоит забывать и о потребности человека в уважении к себе со стороны окружающих, и работодателя в том числе.