Административные методы
управления основываются на отношениях единоначалия,
дисциплины и ответственности, осуществляются
в форме организационного и распорядительного
воздействия. [26, стр. 26]
Организационное воздействие
направлено на организацию процесса
производства и управления и включает:
- Организационное регламентирование.
Организационное регламентирование определяет
то, чем должен заниматься работник управления,
и представлено положениями о структурных
подразделениях, устанавливающими задачи,
функции, права, обязанности и ответственность
подразделений и служб организации и их
руководителей. На основе положений составляется
штатное расписание данного подразделения,
организуется его повседневная деятельность.
Применение положений позволяет оценивать
результаты деятельности структурного
подразделения, принимать решения о моральном
и материальном стимулировании его работников.
- Организационное нормирование.
Организационное нормирование в организациях
предусматривает большое количество нормативов,
включающих:
- качественно-технические нормативы
(технические условия, стандарты организации
и т. п.);
- эксплуатационно-ремонтные
нормативы (планово-предупредительного
характера);
- трудовые нормативы (разряды,
ставки, шкалы премирования);
- финансово-кредитные (размер
собственных оборотных средств, погашение
ссуд банка);
- нормативы рентабельности
и взаимоотношений с бюджетом (отчисления
в бюджет);
- материально-снабженческие
и транспортные нормативы;
- организационно-управленческие
нормативы (правила внутреннего трудового
распорядка, порядок оформления найма,
увольнения, перевода, командировок).
- Организационно-методическое
инструктирование.
Организационно-методическое
инструктирование осуществляется в
форме различных инструкций и
указаний, действующих в организации.
В актах организационно-методического
инструктирования даются рекомендации
для применения тех или иных современных
средств управления, учитывается
ценный опыт, которым обладают работники
аппарата управления.
К актам организационно-методического
инструктирования относятся:
- должностные инструкции, устанавливающие
права и функциональные обязанности управленческого
персонала;
- методические указания (рекомендации),
описывающие выполнение комплексов работ,
связанных между собой и имеющих общие
целевые назначения;
- методические инструкции,
которые определяют порядок, методы и
формы работы для решения отдельной технико-экономической
задачи;
- рабочие инструкции, определяющие
последовательность действий, из которых
состоит управленческий процесс. [18, стр.
29]
Акты организационного
регламентирования, нормирования и
организационно-методического инструктирования
являются нормативными. Они издаются
руководителем организации, а в
случаях, предусмотренных действующим
законодательством, – совместно
или по согласованию с соответствующими
общественными организациями и
обязательны для подразделений,
служб, должностных лиц и работников,
которым они адресованы.
Распорядительное воздействие
выражается в форме приказа, распоряжения
или указания, которые являются правовыми
актами ненормативного характера. Они
издаются, чтобы обеспечить соблюдение,
исполнение и применение действующего
законодательства и других нормативных
актов, а также для придания юридической
силы управленческим решениям. Приказы
издаются линейным руководителем организации.
Распоряжения и указания издаются руководителем
производственной единицы, подразделения,
службы организации, начальником функционального
подразделения.
Экономические методы управления
– совокупность способов воздействия
путем создания экономических условий,
побуждающих работников предприятий
действовать в нужном направлении
и добиваться решения поставленных
перед ними задач. [25, стр. 120]
- Плановое ведение хозяйства является главным законом функционирования любого предприятия (организации), которое имеет четко разработанные цели и стратегию их достижения. План экономического развития является основной формой обеспечения баланса между рыночным спросом на товар, необходимыми ресурсами и производством продукции и услуг. Государственный заказ трансформируется в портфель заказов предприятия с учетом спроса и предложения. Для достижения поставленных целей необходимо четко определить критерий эффективности и конечные результаты производства в виде совокупности показателей, установленных в плане экономического развития. Таким образом, роль планового ведения хозяйства заключается в увязке перечисленных выше категорий и мобилизации трудового коллектива для достижения конечного результата.
- Хозяйственный расчет является методом ведения хозяйства, основанным на соизмерении затрат предприятия на производство продукции с результатами хозяйственной деятельности (объем продаж, выручка), полном возмещении расходов на производство за счет полученных доходов, обеспечении рентабельности производства, экономном расходовании ресурсов и материальной заинтересованности работников в результате труда.
Он позволяет сочетать
интересы предприятия с интересами
подразделений и отдельных работников.
Хозяйственный расчет основан на
самостоятельности, когда предприятия
(организации) являются юридическими лицами
и выступают на рынке свободными
товаропроизводителями продукции,
работ и услуг.
3. Оплата труда.
Заработная плата (оплата
труда работника) - вознаграждение за
труд в зависимости от квалификации
работника, сложности, количества, качества
и условий выполняемой работы,
а также компенсационные выплаты
(доплаты и надбавки компенсационного
характера, в том числе за работу
в условиях, отклоняющихся от нормальных,
работу в особых климатических условиях
и на территориях, подвергшихся радиоактивному
загрязнению, и иные выплаты компенсационного
характера) и стимулирующие выплаты
(доплаты и надбавки стимулирующего
характера, премии и иные поощрительные
выплаты).
Системы оплаты труда, включая
размеры тарифных ставок, окладов (должностных
окладов), доплат и надбавок компенсационного
характера, в том числе за работу
в условиях, отклоняющихся от нормальных,
системы доплат и надбавок стимулирующего
характера и системы премирования,
устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового права.
Непосредственно в ТК РФ
урегулирован порядок применения только
тарифных систем оплаты труда (ст. 143 ТК
РФ). Данной статьей установлены
следующие определения:
- тарифные системы оплаты труда - системы оплаты труда, основанные на тарифной системе дифференциации заработной платы работников различных категорий;
- тарифная система дифференциации заработной платы работников различных категорий включает в себя: тарифные ставки, оклады (должностные оклады), тарифную сетку и тарифные коэффициенты;
- тарифная сетка - совокупность тарифных разрядов работ (профессий, должностей), определенных в зависимости от сложности работ и требований к квалификации работников с помощью тарифных коэффициентов;
- тарифный разряд - величина, отражающая сложность труда и уровень квалификации работника;
- квалификационный разряд - величина, отражающая уровень профессиональной подготовки работника;
- тарификация работ - отнесение видов труда к тарифным разрядам или квалификационным категориям в зависимости от сложности труда.
Сложность выполняемых работ
определяется на основе их тарификации.
Тарифные системы оплаты
труда устанавливаются коллективными
договорами, соглашениями, локальными
нормативными актами в соответствии
с трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами,
содержащими нормы трудового
права. Тарифные системы оплаты труда
устанавливаются с учетом единого
тарифно-квалификационного справочника
работ и профессий рабочих, единого
квалификационного справочника должностей
руководителей, специалистов и служащих,
а также с учетом государственных гарантий
по оплате труда.
Система оплаты и стимулирования
труда, в том числе повышение
оплаты за работу в ночное время, выходные
и нерабочие праздничные дни,
сверхурочную работу и в других случаях,
устанавливается работодателем
с учетом мнения выборного профсоюзного
органа данной организации. Указанные
надбавки доплаты в любом случае
не могут быть ниже тех, которые установлены
соответствующими статьями ТК РФ.
Таким образом, трудовое законодательство
предоставляет организациям, занятым
в различных сферах предпринимательской
деятельности, право самостоятельно
выбирать и устанавливать для
своих работников формы и системы
оплаты труда.
В настоящее время в
ТК РФ виды форм и систем оплаты труда
не определены. В действующей редакции
ТК РФ не упоминается и бестарифная
система оплаты труда. Ранее существовала
система форм и систем оплаты труда,
которая достаточно эффективно применялась
с учетом отраслевой и иной специфики
деятельности хозяйствующих субъектов.
Так как ст. 135 ТК РФ специально оговорено,
что организация может применять
любые формы и системы оплаты
труда, за исключением запрещенных
законодательством, а ранее существовавшие
формы и системы не запрещены
к применению, по нашему мнению, целесообразно
привести практические рекомендации по
использованию отдельных форм и
систем оплаты труда, достаточно неплохо
зарекомендовавших себя в прошлые
годы (в том числе и в период
до рыночных отношений).
4. Налоговая система составляет
важный экономический механизм
пополнения казны государства
путем взимания денег у предприятий
и граждан. Она задается государством,
существует вне предприятия, оказывает
непосредственное влияние на
персонал, но всегда оставляет
руководителю поле для маневра
даже в условиях фискальной
системы налогообложения.
Социально-психологические
методы управления – совокупность
методов воздействия на объект управления,
основанных на использовании социально-психологических
факторов и направленных на управление
социально-психологическими отношениями,
складывающимися в коллективе. [20,
стр. 29]
По масштабу и способам
воздействия эти методы можно
разделить на две основные группы:
- Социологические методы. Они
играют важную роль в управлении персоналом,
позволяют установить назначение и место
сотрудников в коллективе, выявить лидеров
и обеспечить их поддержку, связать мотивацию
людей с конечными результатами производства,
обеспечить эффективные коммуникации
и разрешение конфликтов. Социологические
методы составляют научный инструментарий
в работе с персоналом, они представляют
необходимые данные для подбора, оценки,
расстановки и обучения персонала и позволяют
обоснованно принимать кадровые решения.
- Психологические методы. Психологические
методы играют важную роль в работе с персоналом,
так как направлены на конкретную личность
рабочего или служащего и, как правило,
строго персонифицированы и индивидуальны.
Главной их особенностью является обращение
к внутреннему миру человека, его личности,
интеллекту, образу и поведению с целью
направить внутренний потенциал человека
на решение конкретных задач организации.
Применение того или
иного метода управления персоналом
зависит от устоявшихся норм и
ценностей трудового коллектива,
а также от целей и философии
осуществляемого бизнеса и вызывает
различные реакции у индивидов.
В этой связи выделяют следующие
типы трудового поведения работника
в организации:
- первый тип – человек полностью
принимает и разделяет нормы и принципы
поведения в организации;
- второй тип – человек не приемлет
ценности организации, но старается
полностью следовать нормам и формам,
принятым в организации;
- третий тип – человек приемлет
ценности организации, но не приемлет
существующие в ней нормы поведения. [20,
стр. 29]
На трудовое поведение
работника организации воздействуют
многообразные регуляторы: приказы,
распоряжения, положения, регламенты,
традиции, обычаи, государственные
законы, общественные правила поведения,
семейные традиции.
Вывод по главе
Управление —
вид человеческой деятельности, представляющий
собой целенаправленное воздействие
на людей, активизирующее их совместную
деятельность.
Управление персоналом
организации — это целенаправленная
деятельность, которая предполагает
определение основных направлений
работы с персоналом, а также средств,
форм и методов управления им.