Методология управления персоналом

Рис. 4. Состав работников предприятия по образованию, %

 

Из приведенных данных следует, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием. Кроме того данное требование предъявляется к персоналу при его приеме на работу.

Таким образом, на основе проведенного анализа мы выявили, что на Октябрьской железной дороге преимущественно работают специалисты со средним специальным образованием, по полу преобладают мужчины, состав кадров в основном в возрасте 30-40 лет. В компании отсутствует текучесть кадров.

Управления персоналом на Октябрьской железной дороге осуществляется  отделом кадров.  Политика управления персоналом на Октябрьской железной дороге основана на корпоративных принципах и ценностях, а также миссии. 

Октябрьская  железная дорога стремится создавать все условия для эффективного использования человеческих ресурсов, стремится повысить свою привлекательность для перспективных сотрудников.

Политика в области управления персоналом направлена на создание высокоэффективной команды сотрудников, поскольку именно сотрудники Компании являются потенциалом для ее дальнейшего роста.  Система мотивации персонала ориентирует каждого сотрудника на достижение максимально эффективных результатов работы. Вознаграждение по результатам труда зависит от результатов работы сотрудника, что помогает  полностью раскрыть его потенциал и способствует его профессиональному росту. 

Ожидая от каждого сотрудника высоких результатов, со своей стороны  руководство Октябрьской железной дороги обеспечивает сотруднику необходимые ресурсы, баланс полномочий и ответственности. 

При определении уровня оплаты труда работников руководство Октябрьской железной дороги основывается на концепции эффективной заработной платы. Действующие системы премирования обеспечивают связь вознаграждения с конечными результатами труда работников.  Руководство Октябрьской железной дороги заботится о карьерном росте сотрудников, поэтому развита система внутренней ротации кадров, и уделяется особое внимание кадровому резерву. Кадровая политика ориентирована на «взращивание» своих специалистов – все сотрудники Компании получают возможности для саморазвития, самообразования и продвижения по службе.

В деятельности предприятия  используются административные, экономические  и социально-экономические методы.

Экономические методы: система  премирования сотрудников, оплата труда, вознаграждения.

Социальные методы: путевки  в санатории, ДМС, лагеря для детей.

Административные методы: системы штрафов за отклонения от своих должностных обязанностей и нарушений регламентов предприятия.

Процедуры подбора и отбора персонала проходят следующие этапы:

1. В отдел персонала  поступает заявка от руководителя  отдела о подборе сотрудника  в письменной форме. 

2. Менеджеры по персоналу  начинают поиск кандидатов:

• внутренний поиск. Рассматриваются кандидатуры работников Октябрьской железной дороги . Уже работающие сотрудники являются более предпочтительными претендентами на вакантную должность.
• внешний поиск. Он включает в себя размещение объявлений на сайтах:  Hh.ru, superjob.ru, job.ru,  а так же на внутреннем сайте ОАО «РЖД».

3. Все звонки от кандидатов  поступают менеджеру по персоналу,  также есть возможность отправить  резюме по e-mail и факсу. Специалист  просматривает все резюме и  сравнивает их с должностными  требованиями. При подборе обращается  внимание на образование, стаж  работы, возраст. На этом этапе  отказ кандидату не сообщается, он сам должен позвонить и  узнать результат. 

4. Менеджер по персоналу  договаривается с подобранными  кандидатами о времени проведения  собеседования.  Собеседование проводит  менеджер по персоналу. Если  вакантная должность ключевая (например, директор по пресейлам (по продажам)), то кандидат проходит собеседование  и с генеральным директором.

5. После собеседования  с руководителем окончательное  решение принимает руководитель, подходит ли данный соискатель  или нет.

6. Если кандидат подходит, то менеджер по персоналу согласует  дату выхода на работу.

Все этапы подбора и  отбора на Октябрьскую  железную дорогу можно показать схематически, рис. 5.

 

 

 

 

 

  нет

 

 

 

  да

  нет

 

  нет

 

 

да

 

 

 

Рис. 5. Блок-схема существующего подбора и отбора Октябрьской железной дороги

Из  данного анализа практики по подбору и отбору персонала  Октябрьской железной дороги можно сказать, что:

• нет четкого представления о будущем сотруднике.
• нет единых форм заявок и анкет, которые бы помогали подбору персонала
• менеджер по персоналу проводит однотипные биографические  собеседования для всех вакансий,  без использования тестов, бизнес-кейсов, игр и т.д.
• менеджер по персоналу оценивает визуально и интуитивно кандидата, что позволяет дать субъективную оценку кандидату. Не существует четкой оценки кандидата.
• не формируется база резерва кандидатов.

Таким образом, подбора и отбора персонала  Октябрьской железной дороги находится  в достаточно неотработанном виде и требует серьезных рекомендаций для  усовершенствования.

Работа  на Октябрьской железной дороге осуществляется в  несколько смен, что является тяжким  условием для сотрудников, тем более только что пришедших. Происходит постоянное утомление, стресс в работе.

В настоящее время действует  система адаптации персонала, осуществляемая на основе «Положения об адаптации».

Исследование мнения адаптированных сотрудников Октябрьской железной дороге по разным блокам прошло в рамках одного анкетирования. Результаты исследования успешности проведения адаптации по мнению адаптированных сотрудников представлены в таблицах 4-7.

Таблица 4

Удовлетворенность особенностями  работы

Фактор	Абс.кол-во, чел.	Отн. кол-во, %
1. Содержание труда	14	65
2. Наличие перспектив	11	53
3. Оснащенность рабочего  места	16	78
4. Размер зарплаты	7	35
5. Организация труда	14	67
6. Отношения с руководителем	14	69
7. Отношения с коллегами	17	81

 

Были обобщены данные по продолжительности овладения профессиональными  навыками, указанными работниками.

Таблица 5

Срок овладения профессиональными  навыками

Срок	до 2 месяцев	от 2 до 6 месяцев	от 6 до 12 месяцев	свыше года
Абс. кол-во, чел.	9	8	4	0
Отн. кол-во, %	42,86	38,10	19,05	0,00

 

При проведении анкетирования  были выявлены основные затруднения, возникающие  у работников в процессе адаптации. Они были сгруппированы и количественно  обобщены в виде таблицы.

Таблица 6

Затруднения в процессе адаптации

Показатель	Абс.кол-во, чел.	Отн.кол-во, %
Задержка в оборудовании рабочего места	7	33,33
Обращение к руководству	7	33,33
Общение с коллегами	12	57,14
Оформление отсутствий, отпуска, больничного	5	23,81
Отсутствие информации о  лицах, к которым можно обратиться по интересующим вопросам	5	23,81

 

Кроме того, также были рассмотрены  указанные причины возникающих  в процессе адаптации затруднений. Они были распределены по соответствующим группам и внесены в таблицу 7.

 

 

 

 

 

 

Таблица 7

Причины затруднений

Возможные затруднения	Да	Нет	Причины
			отсутствие информации о  процедуре обеспечения		несвоевременное выполнение службами обязанностей		несвоевременное информирование ответственных за обеспечение служб
Канцелярские принадлежности	3	18	2	66,67		0,00	1	33,33
Подключение телефона	6	15		0,00	5	83,33	1	16,67
Предоставление компьютера	9	12	3	33,33	5	55,56	1	11,11
Подключение по сети	5	17		0,00	4	80,00		0,00
Оформление пропуска	7	8	2	28,57	3	42,86	2	28,57

 

Действующую программу адаптации  можно представить схематически и выделить слабые места по итогам проведенных исследований.

Соответственно, могут быть сформулированы недостатки, устранение которых позволит повысить эффективность  действующей системы адаптации:

• недостаточная эффективность социально-психологической адаптации,
• недостаточная подготовка к приходу сотрудников менеджером по персоналу вспомогательных служб,
• недостаточное ознакомление с миссией, стратегическими аспектами существования компании,
• недостаточность информирования о продукции компании,
• сложность системы,
• нечеткость взаимодействия со вспомогательными службами при обеспечении рабочего места нового сотрудника,

Но могут быть обозначены факторы, способствующие преодолению  недостатков и решения для  них:

• признание важности адаптации руководителями, наставниками,
• достаточно хорошо выстроенная программа адаптации.

Обучению персонала Октябрьская  железная дорога уделяет значительное внимание. Вопросами организации обучения персонала в настоящее время занимается отдел кадров Октябрьской железной дороги.

Для обучения сотрудников руководство Октябрьской железной дороги в 2008 г. заключило договор с тренинговым центром «Меркурий», а в 2010 г. дополнительный договор был заключен с центром непрерывного образования «Вектор». Динамика общих затрат на обучение сотрудников в 2010- 2012 г. отражено на рис. 6.

Рис. 6. Затраты на обучение одного сотрудника в год, тыс. руб.

Анализа данных, представленных на рис. 6.  демонстрирует устойчивую тенденцию роста затрат на обучение сотрудника.

Оценка  работников Октябрьской железной дороги проводится в целях повышения эффективности деятельности аппарата органов управления и работы уполномоченных, стимулирование роста их квалификации, развития инициативы и деловой активности, повышение ответственности за своевременность.

Данные  о прохождении аттестации приведены в таблице 8.

 

 

 

Таблица 8

Данные о прохождении аттестации

Показатель	2010	2011	2012
Прохождение аттестации
руководители	12000	13000	11000
служащие	4000	5000	6000
работники бухгалтерии	100	200	100
Соответствуют должности
руководители	10000	20000	10000
служащие	3000	4000	6000
работники бухгалтерии	100	200	100