Методы сбора информации о кандидате

Анализ анкетных данных кандидата выявляет следующее:

- соответствие  уровня образования кандидата  квалификационным требованиям;

- соответствие  практического опыта характеру  должности;

- наличие ограничений  на выполнение должностных обязанностей;

- готовность  к принятию дополнительных нагрузок (сверхурочные работы, командировки);

- круг лиц,  которые могут рекомендовать  работника, помочь наведению справок  и получению дополнительной информации  о кандидате.

Анализ анкетных данных наиболее распространенный метод  отбора в кадровых агентствах. Агентство  думает, что биография человека является надежным индикатором потенциала и  полученного опыта.

Рекрутеры не придают большое значение достоверности оценки кандидата е точки зрения его психологических качеств, потенциала роста. Однако определенный уровень надежности общей оценки кандидата должен присутствовать в работе каждого агентства в зависимости от его уровня и поставленных перед ним целей и задач. Выполняя заказ клиента, кадровому агентству следует постараться свести риск представления кандидата, не соответствующего требованиям заказчика, или кандидата с плохим прошлым.

Необходимо проверять  всю информацию, приведенную в  анкетах и в резюме. В частности, следует проверять информацию из школы, которую закончил кандидат (подтверждение  наличия грамот, медалей за успеваемость), института (наличие диплома) и с  прежних мест работы (правильность указанных сроков работы, наименование занимаемой должности, исполняемые  обязанности). Если при проверке обнаруживаются какие-то расхождения - это означает, что здесь требуется особое внимание.

Если результаты экспертизы документов, предоставленных  кандидатом, окажутся отрицательными то данный кандидат на должность должен получить отказ от рекрутментского агентства или работодателя.

До того как  использовать полученную отрицательную  информацию, следует подтвердить  ее точность через другие источники. Кроме того, решения, принимаемые  по разным кандидатам, должны быть последовательными, то есть на основе сходной информации должны приниматься сходные решения.

Анализ анкетных данных позволяет убрать кандидатов, анкетные данные которых являются неприемлемыми  для организации.

2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата

Некоторые кандидаты  на должность имеют на руках характеристику с последнего места работы, если у них нет, то предприятие в праве запросить ее у бывшего работодателя. Хотя характеристика и является субъективно составленным документом, тем не менее она дает специалисту по кадрам информацию о кандидате и может сыграть определенную роль в принятии им дальнейшего решения.

Таблица 3 - Примеры  формулировок, используемых в характеристиках  сотрудников

2.2 Система оценки кандидатов

Принятию взвешенного  и обоснованного решения относительно преимущества одних кандидатов перед  другими помогает использование  продуманной системы оценки результатов, полученных в ходе отборочных процедур. она должна быть основана на объективной информации и давать объективные оценки кандидатов; она должна помогать работникам организации, принимающим участие в процессе отбора, легче достигать взаимопонимания при оценке кандидатов. Основой отбора выступает перечень тех качеств, которым должен удовлетворять кандидат.

В самом общем  виде такими качествами являются: образовательный  и профессиональный уровень, определяемый будущими должностными обязанностями (уровень образования, законченное  учебное заведение, полученная специальность, общий стаж работы и стаж работы по специальности); производительность и качество труда; отношение к  работе (серьезное отношение к  своим обязанностям, дисциплинированность и пунктуальность, желание иметь  стабильную работу); инициативность (способность  ставить перед собой конкретные цели); адаптивность (умение человека адекватно реагировать на происходящие изменения и приспосабливаться к ним); готовность к сотрудничеству (умение человека эффективно выполнять совместную работу с разными людьми, эмоционально поддерживать своих коллег, своевременно вовлекая их в рабочий процесс); умение общаться (стремление понять других и быть понятым ими и умение кратко и четко формулировать и выражать свои мысли); умение решать проблемы (способность человека разбираться со сложными данными и учитывать мнение остальных людей).

В качестве отрицательных  качеств кандидата выступают: отсутствие заинтересованности в делах предприятия; неопрятный внешний вид; частая смена  предыдущих мест работы.

Рисунок 1 - Блок-схема  процедур обработки документов о  кандидатах

Для рекрутера при оценке кандидата на должность наиболее важными показателями являются внешний вид кандидата, его презентационные навыки, мотивации, опыт работы, образование.

2.3 Проблема безопасности при подборе персонала

Критерии отбора персонала не ограничиваются лишь теми характеристиками, которые определяют успешное выполнение работы. Важным аспектом, который в настоящее время  приходится учитывать при формировании штата, является безопасность. Специально вопрос безопасности организации часто  не выходит на первый план. Это не главная задача при отборе. Но при  этом следует понимать, что ошибки в отборе новых работников могут  являться угрозой безопасности организации  из-за приема на работу человека, который  умышленно или неумышленно способен нанести вред ей.

Безопасность  с точки зрения организации предполагает целый ряд аспектов:

1 Стремление  защитить организацию от проникновения  людей, имеющих связи с криминальными  структурами.

2 Стремление  поставить барьер перед людьми, склонными к воровству. При  этом чем выше должность, которую может занять такой человек, тем больший экономический ущерб он может нанести организации, которая возьмет его на работу.

3 Проверка работника  на склонность к злоупотреблению  алкоголем и употреблению наркотиков.

4 Обеспечение  информационной безопасности организации.  Сюда входит не только защита  секретов производства, но и защита  баз данных, результатов маркетинговых  исследований, планов, связанных с  заключением договоров с другими  организациями, и другой информации, важной для сохранения ее конкурентоспособности.

5 Соответствие  работника требованиям организационной  культуры. Этот аспект безопасности  при отборе новых работников  очень недооценивается, хотя понятно,  что и один человек может  нанести очень большой вред  организации, выражающийся в ухудшении  морально-психологического климата,  конфликтах, ухудшении трудовой  и исполнительской дисциплины.

Существует ряд  подходов, позволяющих решать проблемы безопасности при отборе сотрудников. Первый вид обеспечения безопасного  подбора кадров - гарантии кадрового  агентства на подбираемых работников. Эту гарантию агентство может  дать не только на основании того, что  методы отбора и проверки данных, представленных кандидатами, дают такую уверенность, но и потому, что многие агентства  достаточно давно работают с людьми, включенными в их базу данных.

Вторым подходом является организация фирмой собственной  службы безопасности для проверки кандидатов и предоставляемых ими сведений. В таких службах работают сотрудники силовых структур, обладающие соответствующими связями и возможностями. Она  проверяет работника на отсутствие судимостей, отсутствие связи с криминальными  структурами, отсутствие претензий  предыдущих работодателей с точки  зрения его честности и надежности. Проверка кандидата при приеме на работу может предполагать выяснение  того, попадал ли этот человек в  дорожно-транспортное происшествие, можно  ли ему доверить автомобиль организации. В некоторых организациях работнику  даже могут предложить принести из отделения милиции справку на себя, подтверждающую, что у него нет никаких проблем с правоохранительными  органами.

3 Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами

Претендент на должность ________ специалист по рекламе___________

В отдел _____ маркетинга и сбыта_______________________________

АНКЕТА

Фамилия ______ Куликовских Имя ____ Елена __

Отчество___ Валерьевна _______________________

Дата рождения____23.12.1988 г._______________________________

Возраст___20 лет___________________________________________ Гражданство ____ гражданка Российской Федерации __

Место рождения (село, город, край, область)____г. Курган______

Адрес (место  жительства): индекс __640032__ город (обл.) г. Курган

улица __Кирова_____дом___18_____ квартира 68___

Условия проживания (комната(ы) в коммунальной квартире, в квартире с родителями, отдельная квартира 1-,2-,3- комнатная) _________отдельная 1-комнатная________________________________

Домашний телефон __45-85-69__

Контактный телефон__8-919-587-25-63_

Паспортные данные __ серия 37 08 № 564789 выдан Отделом УФМС России Курганской области в городе Кургане _________

Семейное положение ___ состаю в зарегистрированном браке_______

Близкие родственники (муж, жена, дети):

муж: Куликовских Евгений Александрович_______________

дочь: Куликовских Марина Евгеньевна_________________

Имеются ли близкие  родственники, постоянно проживающие  за границей (если да, то указать где)______________нет___________________

Отношение к  воинской обязанности и воинское звание_______невоеннообязанная_____________________________________

Образование, когда  и какие учебные заведения  окончили:

Дополнительное  образование: курсы «Оператор ПК» 22.06.2006 - 22.07.2006_________________________________________________________