Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Ноября 2011 в 19:19, курсовая работа
Самое сложное, что приходится делать руководителю любой организации, подбирать персонал. Подбор грамотных и квалифицированных работников является необходимым условием для нормального функционирования организации.
В производственном процессе нет мелочей, если работник обслуживающего персонала не справляется со своими обязанностями, то эффективность работы снижается, а что говорить о специалистах и руководителях.
Введение
1. Информация о кандидате на вакантную должность
1.1 Сбор информации о кандидате
1.1.1 Составление резюме и анкеты
1.1.2 Собеседование
1.1.3 Тестирование
1.2 Источники информации о кандидате
1.3 Требования, предъявляемые к кандидатам
2. Экспертная оценка документов
2.1 Оценка достоверности информации в документах, полученных от кандидата на должность
2.1.1 Проверка и оценка рекомендаций кандидата
2.1.2 Проверка данных, указанных в анкетах или резюме
2.1.3 Проверка и оценка информации, указанной в характеристике кандидата
2.2 Система оценки кандидата
2.3 Проблема безопасности при подборе персонала
3. Примеры заполнения документов и проведения тестов с кандидатами
Заключение
Список использованных источников
Заключение
Значение правильного
выбора персонала исключительно
важно для любой организации.
Высококвалифицированный
В заключении можно сделать следующие выводы, что персонал - это один из важнейших факторов выживания организации в условиях рыночных отношений. Ошибка в подборе персонала влечет за собой цепь непредвиденных осложнений в работе организации, связанных с возможным перемещением и увольнением сотрудника. Эффективность работы организации зависит от того, насколько качественно был осуществлен поиск и отбор персонала. Поэтому при подборе персонала для работы организации необходимо собирать всю необходимую информацию о кандидатах, тщательно ее проверять, использовать любые методы для правильного выбора кандидата на должность.
В любую организацию люди принимаются на работу по определенным критериям.
Подводя итоги, следует отметить, что не всегда можно найти абсолютно подходящего кандидата. Поэтому требования к должности должны быть реалистичными и допускать определенную степень гибкости
Цель, поставленная
в начале контрольной работы, была
выполнена. В данной работе были полностью
рассмотрены разнообразные
Список использованных источников
I Научно-методическая литература
1 Иванов А.И. Как это делается в России. - Ростов н/Д: Феникс; СПб.; Издательский дом «Ост», 2006. - 176с.
2 Иванова С.В. Искусство подбора персонала: Как оценить человека за час. - 3-е изд. - М.: Альпина Бизнес Букс, 2006. - 160с.
3 Карташов С.А., Одегов Ю.Г., Кокорев И.А. Рекрутинг: найм персонала. - 2-е изд. - М.: Издательство «Экзамен», 2003. - 320с.
4 Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник. - 2-е изд., доп. и перераб. - М.: ИНФРА-М, 2002. - 638с.
5 Робертс Г. Рекрутмент и отбор. Подход, основанный на компетенциях. Пер. с англ. - М.: HIPPO, 2005. - 288с.
II Журналы
6 Балашова Е. Рекрутмент. Неадекватный кандидат или работодатель? - «Управление персоналом», № 22 (200), 2008г. - с. 127
7 Колосова М.
Как оценить кандидата при
подборе. Советы по