Мотивация и ее влияние на производительность труда

 

Содержание

 

Введение………………………………………………………………..3

          Глава I. Характеристика и эволюция понятия мотивации…………4

          Глава II. Первоначальные теории мотивации……….…………...…..7

2.1 Теория «Кнута и Пряника».…………………………......7

2.2 Теория «X, Y, Z»….………………………………..….....9

           Глава III. Содержательная теории мотивации……………………...11

                         3.1 Пирамида А. Маслоу………………………………..…..12

                         3.2 Теория потребностей Мак-Келланда…………..……....14

                         3.3 Теория ERG Клейтона Альдерфера…………………....14

                         3.4 Двухфакторная теория Герцберга……………………...16

           Глава IV Процессуальные теории мотивации ………………….......19

                         4.1 Теория Дж. Адамса……………………………………...19

                         4.2 Теория Э. Лока..………………………………………....20

                         4.3 Теория Л. Портера и Э.  Лоулера……………………….21

                         4.4 Концепция партисипатинского  управления…………...21

           Глава V Мотивация трудовой деятельности в отечествен-

                          ной практике………………………………………………...23

 Заключение……………………………………………………………29

 Список литературы…………………………………………………...30

 

Введение

 

Человек, осуществляя  какую-либо деятельность, часто не задумывается о причинах, факторах, под влиянием которых он действует. Совокупность внутренних и внешних сил, побуждающих человека осуществлять какие-либо действия, называется мотивацией. Так как человек является сложной биосистемой, до конца не изученной, никогда нельзя однозначно ответить на вопрос, что подвигнет человека в тот или иной момент на те или иные действия. Поэтому исследование методов и направлений трансформации механизма мотивации труда представляет собой одну из наиболее важных, сложных и актуальных задач современного менеджмента. Это объясняется тем, что в переходный период прежняя структура производства не может быть быстро перестроена на основе рыночных механизмов. Становление подлинно рыночного хозяйства и соответствующих ему методов мотивации труда обусловливают необходимость их осмысления, теоретического обоснования, что невозможно без критического рассмотрения отечественного опыта и творческого заимствования зарубежных моделей, категорий, понятий и их адаптации применительно к российским реалиям. Актуальность рассматриваемой проблемы обусловлена тем, что переход к социально ориентированному рынку предполагает необходимость создания адекватного механизма мотивации труда.

Целью данной работы является описание и изучение основных теорий мотивации и ее влияние на производительность труда, выделение основных понятий, связанных с указанной темой, а также иллюстрирование современных систем мотивации на конкретных примерах определенных организаций.

 

 

 

 

Глава I. Характеристика и эволюция понятия мотивация

 

 При планировании и организации работы руководитель всегда определяет, что конкретно должна выполнять данная организация, когда, кто и как должен это делать. В случае, когда выбор этих решений сделан эффективно, руководитель без труда может координировать усилия и старания многих людей и сообща воплощать в жизнь потенциальные возможности группы работников. К сожалению, в большинстве случаев, руководители ошибочно полагают, что если некая организационная структура или некий род деятельности отлично «работают» на бумаге, то они так же хорошо будут «работать» и в жизни. В действительности это не так. Руководитель, желающий эффективно продвигаться к намеченным целям, должен заставлять людей выполнять ту или иную работу. Главный смысл деятельности менеджеров, или исполнительных руководителей, как их еще называют, обеспечение исполнения работы данной организации. Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Чтобы понять сущность данных принципов, необходимо дать определение мотивации как таковой, а также структуры и логики процесса мотивации.

В самом общем виде мотивация человека к той или  иной деятельности представляет собой  совокупность движущих сил, побуждающих  человека к осуществлению определенных действий. Эти силы, находящиеся не только вне, но и внутри человека заставляют его осознанно, а во многих случаях неосознанно совершать те или иные поступки. Но всегда нужно помнить о том, что одинаковые воздействия могут вызвать абсолютно различные реакции у разных людей. Исходя из вышесказанного, дадим более четкое понятие мотивации. «Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей». То же самое можно сказать несколько проще: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации». Влияние мотивации на деятельность человека зависит от множества факторов, оно индивидуально и даже может меняться под воздействием обратной связи со стороны деятельности человека.

Следующие понятия, без  которого нельзя обойтись, - мотив, или  то, что вызывает определенные действия человека. Мотив всегда находится внутри человека и имеет «персональный» характер. Каждый конкретный мотив зависит от совокупности внутренних и внешних факторов, а также от действия других, параллельно возникающих с ним мотивов. Характерная черта мотивов в том, что они поддаются осознанию, то есть мотив не просто побуждает человека к той или иной деятельности, а еще определяет, каким образом будет осуществлена эта деятельность. Человек может сам воздействовать на свои мотивы, приглушая их влияние на себя или даже подавляя их.

При рассмотрении понятия мотива не было указано, каким образом они возникают. Природа мотива обычно связана с понятием стимула, который рассматривается как «рычаги воздействия, вызывающих действие определенных мотивов» В качестве стимулов могут выступать не только отдельные предметы, но и действия других людей, какие-либо обещания, предоставляемые возможности и т.д. Одним словом то, что может быть предложено человеку за его действия или то, что он желал бы получить. Интересно то, что не на все стимулы люди реагируют одинаково и сознательно. Из этого следует то, что определенный стимул может оказаться бесполезным в той или иной ситуации, если люди на него не реагируют. Сказанное можно проиллюстрировать на следующем примере: в условиях развала денежной системы, то есть обесценивания денег, когда ничего невозможно купить за деньги, стимул заработной платы оказывается неэффективным.

Процесс использования  различных стимулов для мотивирования  людей называется процессом стимулирования. Стимулирование имеет различные  формы. Наиболее распространенное на практике стимулирование – материальное вознаграждение. Роль данного процесса огромна. Данный процесс оказывается наиболее успешным. Вместе с этим всегда нужно учитывать условия, в которых применяется такое стимулирование, не преувеличивать его возможностей.

Существует ряд факторов, значительно усложняющих процесс  практического развертывания мотивации. Одним из факторов является неочевидность  мотивов. То есть никогда нельзя утверждать наверняка, какие мотивы движут человеком. Следующим фактором является изменчивость потребностей. Потребности могут меняться, так как их всегда много и нередко они бывают противоречивы. Из-за изменчивости потребностей характер меняет и весь мотивационный процесс. Отсюда следуют изменения в повелении человека и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия. Еще одним фактором, усложняющим мотивационный процесс, является индивидуальность мотивационных структур. Разные люди обладают различным стремлением к достижению результата, следовательно, вести они себя будут всегда по-разному.

          В заключение данной главы еще раз отметим, что процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. В мире существует большое количество теорий, пытающихся дать объяснение этому явлению. Обычно их делят на две группы: первоначальные и современные. Современные теории представляют больший интерес для изучения и делятся в свою очередь на содержательные и процессуальные. Рассмотрению вышеуказанных теорий посвящены три следующие главы работы.

 

 

 

 

 

Глава 2. Первоначальные теории мотивации

 

В далекие времена  руководители неверно понимали поведение  людей, но несмотря на это, приемы, которыми они пользовались, в большинстве  случаев были очень эффективными. Так как эти приемы мотивации  применялись и «работали» многие столетия, они достаточно глубоко укоренились в нашей культуре. По сей день встречаются руководители без специальной подготовки, на которых сильное влияние оказывают далеко не современные концепции. В современных организациях подчиненные гораздо больше образованны и обеспечены, чем раньше, поэтому мотивы их трудовой деятельности оказываются более сложными для воздействия, если не понимать хотя бы элементарное в природе мотивации.

 

 2.1 Теория «Кнута и Пряника». Наиболее известной и широко  применяемой  до  сих  пор  является политики "кнута  и  пряника".  "Кнутом"   раньше  чаще  всего  был  страх смертной казни или изгнания из  страны  за  невыполнение  указаний  царя, короля или князя, а "пряником" выступало  богатство   ("полцарства")  или родство с правителем ("принцесса").

Эта теория мотивации  широко применялась  в  сказках  и  преданиях.  Она предпочтительна только в некоторых ситуациях, хотя некоторые ее  элементы пригодны и в управлении организаций.

В начале ХХ века увеличились  достижения технологии, в 1910 году возникает «Школа научного управления», но, несмотря на это, жизнь трудящихся не улучшилась. В то время осознается глупость заработков на грани голода, тогда Тейлор предлагает более эффективную мотивацию по типу «кнута и пряника», он вводит понятие «Достаточная дневная выработка» и предлагает оплачивать труд тех, кто производил больше продукции, пропорционально их вкладу. Успех по этому типу мотивации был очень велик. Постепенно, благодаря эффективности, с которой организации начали применять достижения технологии и специализацию, жизнь средних людей начала улучшаться. И чем быстрее она улучшалась, тем лучше руководители понимали, что простой «пряник» не всегда заставляет человека трудиться усерднее. Этот факт заставил специалистов в области управления искать новые решения проблемы мотивации в психологическом аспекте.

Попытки использовать в  управлении психологические мотивы были известны давно, но только с появлением работы Элтона Мэйо стало ясно, какие  выводы из этого можно извлечь. Также  эта работа показала, что мотивация по типу «кнута и пряника» является неидеальной. Нужно отметить, что Мэйо был одним из немногих академически образованных людей своего времени, обладающим верным пониманием научного управления и подготовкой в области психологии. Мэйо приобрел себе хорошую репутацию и известность в 1923-1924 годах в ходе эксперимента, проводившегося в Филадельфии на текстильной фабрике. Президент фирмы обратился к Мэйо и его сотрудникам, так как имелись трудности на прядильном участке. Производительность труда была очень низкой, а текучесть кадров высокой. Материальные способы стимулирования оказались неэффективными. Мэйо внимательно изучил условия труда прядильщиков и установил, что у них в течение рабочего дня не было возможностей для общения друг с другом, что труд их был малоуважаем. Мэйо чувствовал, что решение проблемы текучести кадров лежит в изменении условий труда, а не в увеличении вознаграждения за него. В качестве эксперимента с разрешения администрации Мэйо установил для прядильщиков два десятиминутных перерыва для отдыха. Результаты появились немедленно. Текучесть кадров сразу же снизилась, а выработка возросла. Данный эксперимент Мэйо укрепил уверенность в том, что для руководителей необходимо принимать во внимание психологию работника.

Позже руководители осознали, что социальное взаимодействие, групповое поведение, словом - человеческие факторы значительно влияют на производительность индивидуального труда.

2.2 Теория «X, Y, Z». Примерно в это же время появляются теории «Х» и «У», в основе которых лежит отношение человека к труду. Теория «Х» была разработана Ф.Тейлором, дополнена Д.МакГрегором, который добавил к ней теорию «У». Значительно позднее, в 80-х годах ХХ века В.Оуччи была предложена теория «Z». В общем, «Х», «У» и «Z» - совершенно разные модели мотивации, ориентированные на разные уровни потребностей, следовательно, руководители должны применять различные стимулы к труду.

Рассмотрим подробнее  теорию «Х». Суть данной теории заключается  в том, что в мотивах человека преобладают биологические потребности. Согласно данной теории, человек имеет унаследованную нелюбовь к работе и стремится избегать ее всеми способами, поэтому труд необходимо нормировать, а лучшим методом организации является конвейерный. Данная теория предполагает, что средний человек предпочитает, чтобы им управляли, старается не брать на себя ответственность, имеет относительно низкие амбиции и желает находиться в безопасной ситуации. Также с точки зрения теории «Х», качество работы считается низким, поэтому необходим постоянный строгий контроль со стороны руководства. Исходя из этого, главным стимулом является принуждение, потом – материальное поощрение.

      Модель по теории  "У"  отражает  передовую,  творчески  активную  часть общества. Стимулы побуждения к  труду  отражаются  в  следующем  порядке: признание, моральное, материальное поощрение, принуждение. Очевидно,  что удельный вес этих работников невелик.

И, наконец, рассмотрим теорию «Z». В основе ее лежат следующие предпосылки: в мотивах людей содержатся социальные и биологические потребности, люди стремятся работать в коллективе (группе). Индивидуальная ответственность за результат труда просто необходима. В связи с этим необходим контроль, основанный на четких методах и критериях оценки. Данная теория предполагает самообразование людей, медленное продвижение по служебной лестнице по достижении определенного возраста. Главная концепция данной теории заключается в том, что человек – это основа коллектива, он обеспечивает успех предприятия.

В итоге, рассмотрев «Х», «У», «Z» теории, можно сделать вывод о том, что «Х» ориентирована на слабого отсталого работника, «У» - на творческого, активного, а «Z» - на хорошего работника, предпочитающего работать в коллективе.