Мотивация и ее влияние на производительность труда

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

                        

 

 

Глава 3.Содержательные теории мотивации

 

Основой содержательных теорий мотивации является выявление  таких внутренних побуждений, которые  заставляют людей действовать так, а не иначе. В сущности, данные теории описывают структуру и содержание потребностей, а главное то, как они связаны с мотивацией человека к деятельности. Наиболее известными содержательными теориями мотивации, которые будут рассмотрены ниже, являются:

1. теория иерархии потребностей, разработанная Маслоу;
2. теория ERG, разработанная Альдерфером;
3. теория приобретенных потребностей МакКлелланда;
4. двухфакторная теория Герцберга.

Для того чтобы уяснить  смысл содержательных теорий, нужно  усвоить сущность и связь понятий: потребности и вознаграждения.

О потребностях уже не раз шла речь на страницах данной работы, но, несмотря на это, нужно сказать, что до сих пор не существует ни одной всеми признанной идентификации определенных потребностей. Но вместе с этим существует единая концепция о разделении потребностей на первичные и вторичные. К первичным (физиологическим), заложенным генетически, относят потребности в пище, воде, сне, сексуальном удовлетворении. К вторичным (психологическим), которые обычно приходят с опытом и осознаются, принадлежат: успех, уважение, власть, привязанность, потребность в принадлежности к чему-либо или к кому-либо.

С точки зрения психологов, потребность – это мотив к  действию, иными словами потребность  пробуждает в человеке состояние  устремленности. К примеру, если человек  ощущает потребность в сложной  работе, это может побудить его попытаться достичь цели в виде получения места, обеспечивающего ее. Получив такое место и вдруг обнаружив, что работа там не такая уж сложная, человек будет работать менее усердно или искать другую работу. Интересен такой момент: степень удовлетворенности, полученная при достижении поставленной цели. Она влияет на поведение человека в подобных обстоятельствах в будущем. Принято считать, что люди стремятся повторить то поведение, которое ассоциируется у них с удовлетворением потребности и склонны препятствовать такому, которое соотносится с недостаточным удовлетворением. Это явление называется Законом Результата. Исходя из сказанного, менеджерам необходимо создавать такие ситуации, которые позволяли бы людям чувствовать, что они могут удовлетворять свои потребности посредством типа поведения, приводящего к достижению целей организации. Очень важно учитывать то, что не все работники испытывают высокую потребность в достижениях и независимости. То есть, создание рабочих мест с более сложными заданиями и большей ответственностью имеет положительный мотивационный эффект для многих, но не для всех. Для мотивации, как уже отмечалось выше, нет какого-то единого лучшего способа, руководитель должен всегда учитывать элемент случайности.

 

  3.1 Пирамида А.Маслоу. Самой известной содержательной теорией мотивации является теория иерархии потребностей Абрахама Маслоу. В соответствии  с  теорией  иерархии  потребностей  Маслоу    люди постоянно испытывают  различные  потребности,  которые  можно  объединить  в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к  другу.

 К первому уровню  потребностей Маслоу отнес физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку  элементарное  выживание   -  в  пище,  жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим  минимальный  уровень  заработной  платы и сносные условия труда.

Ко  второму  уровню  были  причислены   потребности  в   безопасности   и уверенности  в  будущем,   удовлетворяемые  с  помощью   заработной   платы, превышающий  минимальный  уровень,   которая   уже   позволяет   приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд, а так же  через  работу  в надежной организации, предоставляющей  сотрудникам  определенные  социальные гарантии.  Без  удовлетворения  первого  и  второго  уровня,  которые  можно считать первичными, невозможна нормальная жизнедеятельность человека.

На третьем уровне Маслоу поместил социальные потребности  в поддержке  со стороны окружающих, признании заслуг  человека,  принадлежности  к  той  или иной общности. Для их удовлетворения  необходимо  его  участие  в  групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя,  уважение товарищей.

Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении,  признании  со стороны окружающих.  Они  удовлетворяются  путем  приобретения  компетенции, завоевания  авторитета,   лидерства,   известности,   получения   публичного признания.

Наконец,  на  пятую  ступень  иерархии  Маслоу  поставил  потребности   в

самовыражении,   реализации   своих   потенциальных   возможностей,  

причем относительно  независимо  от  вашего  признания.  Для  удовлетворения  таких потребностей человек должен иметь максимальную  свободу  творчества,  выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

Все перечисленное укладывается в «пирамиду» (Рис1):

 

Нужно сказать, что теория Маслоу внесла важный вклад в понимании того, что является основой стремления человека к работе. Руководители осознали, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей и поэтому необходимо наблюдать за работниками, дабы понять, какие потребности в первую очередь движут ими. Несмотря на полезность теории Маслоу в практике современного управления, она неидеальна. Критика данной теории сводится к тому, что в ней не учитываются индивидуальные особенности и отличия людей. Также потребности по-разному проявляются в жизни и не обязательно строго иерархичны, как это показано в «пирамиде».

 3.2 Теория потребностей Мак-Келланда. Теория   приобретенных   потребностей   Мак-Келланда   описывает потребности,   являющиеся   приобретенными,    развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и  оказывающие  заметное воздействие на  поведение  человека.  Автор  выделил  3  вида  потребностей: достижения, соучастия и властвования.

 Потребность в достижении проявляется, как стремление  человека  достигать поставленных  целей  более  эффективно,  чем  прежде.  Причем  люди  будут работать эффективно только в том  случае,  если  цели  реально  достижимы  и гарантировано  получение  результата.  Кроме  того,   менеджеру   необходимо учесть, что цели,  поставленные  работником  самостоятельно,  достигаются  с большей активностью.

Потребность  соучастия  проявляется  в  виде   стремления   к   дружеским отношениям с окружающими. Люди с высокой степенью данной потребности  желают получить одобрение и поддержку со стороны окружающих, обеспокоены  тем,  как о  них  думают  другие.  Для  успешной  организации  работы   таких   членов коллектива необходимо создавать условия, позволяющие им  регулярно  получать информацию  о  реакции  окружающих  на  их  действия  и   предоставлять   им возможность активного взаимодействия с широким кругом людей.

Потребность властвовать  проявляется в стремлении контролировать ресурсы и процессы. Лица с высоким уровнем данной потребности могут быть разделены  на 2 группы. Первую группу составляют те, кто стремиться к власти  ради  самой власти.  Их  привлекает  возможность   командовать   другими,   а   интересы организации для них часто отходят на второй план и теряют смысл.  Ко  второй группе  относят  те  лица,  которые  стремятся   к   власти   ради   решения организационных задач  и  выполнения  ответственной  руководящей  работы.  В данном случае, властвование - это средство достижения целей организации.

Мак-Келланд  считает,  что из  трех  рассматриваемых в его концепции потребностей (достижение, соучастие и  властвование)  для  успеха  менеджера наибольшее значение имеет потребность властвования второго  типа.  В  целом, наличие данной потребности у менеджера приведет к успеху всей организации.

Потребности достижения,  соучастия,  властвования,  рассматриваемые  Мак-Келландом,  имеют различную степень влияния на  мотивацию   человека.   В зависимости  от  того,  в каком соотношении эти потребности находятся  в мотивационной структуре человека, менеджер выбирает ту  или  иную  концепцию мотивирования.

 

3.3 Теория ERG Клейтона Альдерфера. Еще одной содержательной теорией мотивации является теория ERG Клейтона Альдерфера. Эта теория сходна в какой-то степени с теорией Маслоу. Альдерфер тоже разделил потребности человека в отдельные группы, но в отличие от Маслоу, у Альдерфера их три:

• потребности существования
• потребности связи
• потребности роста

Во-первых, это потребности  существования, примерно  соответствующие  двум нижним группам потребностей пирамиды Маслоу.

Во-вторых,  потребности  связи,  нацеленные  на  поддержание   контактов, признание, самоутверждение,  обретение  поддержки,  групповой  безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ее ступени.

В-третьих,  потребности  роста,  выражающиеся  в  стремлении  человека  к

признанию и самоутверждению, в  основном эквивалентны двум  верхним  ступеням пирамиды Маслоу.

Как и Маслоу, Альдерфер  рассматривает  потребности  в  рамках  иерархии, однако в отличие от него считает возможным переход от  одного  их  уровня  к другому в различных  направлениях.  В  случае  неудовлетворения  потребности верхнего уровня  усиливается  степень действия  потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот  уровень.  Таким  образом, существует движение как сверху вниз, так и снизу-вверх. Процесс  движения  вверх  по  уровням  потребностей  Альдерфер   называет процессом  фрустрации, т.е. поражения в стремлении удовлетворить потребность.

Теория Альдерфера является полезной для практики управления, так как  она

открывает для менеджера  перспективы поиска эффективных  форм  мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем  потребностей,  если  нет   возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

 

3.4 Двухфакторная теория Герцберга. В 50-60-х годах ХХ века Фредериком Герцбергом было проведено исследование, целью которого являлось выявление факторов, оказывающих мотивирующее и демотивирующее влияние на человека. До этого считалось, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности человека противоположны. Но, оказывается, не все так однозначно. Выводы, сделанные Герцбергом, были поистине оригинальными. Герцберг установил, что состояние удовлетворенности и неудовлетворенности являются независимыми. Иными словами, ликвидация факторов, вызывающих неудовлетворенность, не приводило к увеличению удовлетворенности и наоборот.

На процесс « удовлетворенность – отсутствие удовлетворенности» (Рис2) в основном влияют внутренние, или мотивирующие, факторы, связанные с характером и сущностью работы: успех, продвижение по службе, признание и одобрение результатов работы, высокая степень ответственности, возможности творческого и делового роста. Перечисленные факторы достаточно сильно мотивируют человека к хорошему выполнению работы, однако, их отсутствие не вызывает сильной неудовлетворенности.

На процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» (Рис2) влияют внешние факторы, названные гигиеническими, то есть те, которые связаны с окружающей средой, в которой выполняется работа: политика фирмы и администрации, условия работы, безопасность на рабочем месте, величина заработной платы, статус, межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными, степень непосредственного контроля за работой. Отсутствие указанных факторов вызывает у работника чувство неудовлетворенности, одновременно с этим, согласно Герцбергу, наличие данной группы факторов не обязательно вызывает состояние удовлетворенности. Одним из парадоксальных выводов, сделанных Герцбергом из анализа гигиенических факторов, явился вывод о том, что зарплата не является мотивирующим фактором.

Основываясь на данную теорию, можно сказать, что менеджеры в первую очередь должны обращать внимание на факторы, вызывающие неудовлетворенность и делать все для того, чтобы эту неудовлетворенность устранить. После этого менеджер должен привести в действие мотивирующие факторы и пытаться добиваться хороших результатов труда посредством достижения работниками состояния удовлетворенности.

В заключение данной главы  следует отметить, что четыре вышеописанных  теории позволяют сделать вывод  о том, что не существует определенного  четкого учения о том, что лежит в основе мотивации человека и чем определяется мотивация. Описанные теории принципиально отличаются друг от друга, имеют что-то особенное, вместе с этим они имеют что-то общее. Это связано с тем, что они изучают потребности человека, классифицируют их, что позволяет сделать некие выводы о механизме мотивации человека. Все четыре теории характеризуются тем, что они четко излагают определенный взгляд на мотивацию, но недостаток их состоит в том, что, уделяя большое внимание анализу мотивирующих факторов, они совсем не учитывают анализ процесса мотивации, что ограничивает их применение на практике.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 4. Процессуальные теории мотивации

 

Процессуальные теории мотивации базируются на том, как  ведут себя люди с учетом их восприятия и познания. В данных теориях рассматривается распределение человеком усилий для достижения тех или иных целей и выбор какого-либо вида поведения. С позиции процессуальных теорий мотивации, поведение человека зависит не только от его потребностей.

Имеется три основные процессуальные  теории мотивации:  Адамса ,Э.Лока,  а  также  объединяющая  все  концепции модель Портера-Лоулера.

 

  4.1. Теория Дж. Адамса.  Концепцией   процессного подхода является  теория справедливости  Дж.Адамса. автор утверждает, что  на  мотивацию  человека  в значительной степени влияет справедливость оценки его  текущей  деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что  самое главное с достижениями других людей.