Мотивация труда работников управления сельскохозяйственным предприятием

 

Вывод: рассмотрев урожайность и  себестоимость продукции растениеводства  можно сказать, что урожайность  зерна и картофеля увеличилась. Зерно – на 4,5% и составило 84,4ц/га, а картофель – на 6,4% и соответственно составило 280 ц/га. Судя по себестоимости  можно сказать, что по зерну она  увеличилась на 3,2% и составила 21,6 тыс. руб., а  по картофелю увеличивается  на 8,1% и составила 20 тыс. руб. Это  говорит о том, что зерно мы стали производить с наименьшими  затратами, а картофель с наибольшими.

 

 

 

 

 

 

 

 

Таблица 1.5. Динамика основных производственных и экономических показателей  деятельности предприятия.

 

Показатели		Ед. измерения		Прошлый год	Отчетный год	Отчетный в % к прошлому
Валовая продукция в сопоставимых ценах		Млн. руб.		15974	25063	156,8
Стоимость товарной продукции		Млн. руб.		15869	13684	86,2
Среднесписочная численность работников		Чел.		365	362	99,1
Произведено продукции на 1 работника		Тыс. руб.		13583	24439	179,9
Сумма прибыли(убытка) в том числе		Млн. руб.		2645	2116	80
растениеводство		Млн. руб.		1437	577	83,1
животноводство		Млн. руб.		30,6	22,5	40,1
Уровень рентабельности, в том числе	%		30,6		22,5	х
в растениеводстве	%		69,7		69,8	х
в животноводстве	%		16,8		7,0	х

 

Вывод: рассмотрев динамику основных производственных и экономических показателей деятельности предприятия можно сказать, что валовая продукция возросла на 56,8% и составила 25063млн. руб., а товарная уменьшилась на 3,7% и составила 13684млн. руб. Это не благоприятно, т. к. за счет этого снизилась прибыль на 20%. Уровень рентабельности в общем в отчетном году снизилась с 30,6% до 22,5%. Если судить по отраслям, то больше процент рентабельности по отрасли растениеводства.

 

Таблица 1.6. Характеристика трудовых ресурсов предприятия (чел).

 

Показатели	Прошлый год	Отчетный год	Отклонение +,-	Отчетный в % к прошлому
Валовая продукция, млн. руб., в том числе	15974	25063	9089	156,8
растениеводство	9370	14435	5065	154,0
животноводство	6604	10628	4024	160,9
Фонд оплаты труда, млн. руб.	3501	3867	366	110,4
Среднегодовая численность всего, чел	368	391	23	106,2
Среднемесячная зарплата на 1 работника, тыс. руб.	793	824	31	103,9
Отработано всего, чел - час, в том числе	1037	1055	18	101,7
растениеводство	424	428	4	100,9
животноводство	613	627	14	102,2
Произведено на 1 работника т.р.	15404	23756	8352	154,2

 

Вывод: рассмотрев характеристику трудовых ресурсов предприятия можно сказать, что фонд оплаты труда увеличилась  на 10,4% и составил 3867млн. руб., численность  рабочих увеличилось на 6,2% это  на 23 работника больше чем в прошлом  году, и численность работников на отчетный год составила 391 чел., среднемесячная зарплата увеличилась на 3,9% и составила 824 тыс. руб. За последний год на предприятии  возросла производительность труда.

 

 

 

 

Глава 2

Мотивация труда работников управления сельскохозяйственным предприятием.

 

2.1. Мотивация  труда работников – основной  рычаг эффективной деятельности  управленческого персонала сельскохозяйственного  предприятия.

 

  Поведение человека всегда мотивировано. Он может трудиться усердно, с воодушевлением и энтузиазмом, а может уклоняться от работы. Поведение личности может иметь и любые другие проявления. Всегда следует искать мотив поведения.     Мотивация – это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личностных целей и целей организации. Традиционный подход к мотивации основывается на вере в то. Что сотрудники – всего лишь ресурсы. Активы. Которые мы должны заставить эффективно работать.        Со времени промышленной революции наше общество становиться все более сложным. Технический прогресс радикально изменил отношение к труду и повседневному существованию. В результате менеджер ежедневно сталкивается с проблемой мотивации деятельности сотрудников, т. е. как направить их энергию на имеющуюся работу.         Личное удовлетворение от хорошо выполненной работы и гордость за плоды своего труда привили работникам чувство цели. Это не менее важно, чем деньги (с точки зрения мотивации труда). Менеджеров всегда интересовало, в каких условиях человек мотивирован к работе по чужому заданию. Этот интерес возрастал по мере расширения личных свобод подчиненного, его превращения в частичного сопредпринимателя. Чем свободнее становился человек, тем важнее осознание того, что им движет, что заставляет приносить больше пользы.          Человек, получивший в процессе обучения и повешения квалификации, накопления производственного опыта знания и навыки, хочешь применить свое умение в труде. И чем больше ему это удается, тем больше степень его удовлетворенности, а соответственно и степень выраженности мотивов. В данном случае сотрудник считает цели организации своими целями.       Стремление человека реализовать себя в своем деле бесспорно. Так уж он устроен. Там, где управление и организация труда представляют сотрудникам такие возможности, их труда будет высокоэффективным, а мотивы к труду – высокими. Значит, мотивировать сотрудников – затронуть их важные интересы, дать им шанс реализоваться в процессе трудовой деятельности. Современные теории мотивации. Различные теории психологического и организационно – экономического направления можно разделить на две группы:

1. содержательные теории мотивации, основывающие на идентификации внутренних побуждений личности (потребностей), которые заставляют людей действовать так, а не иначе ( это термин А. Маслоу, Ф. Герцберга и др.);

2. процессуальные теории мотивации  – более современные, базируются  в первую очередь на том,  как ведут себя люди с учетом  воспитания и познания (это теория  ожидания, теория справедливости  и модель мотивации Портера  – Лоулера).        Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими. С учетом того, что структура потребностей человека определяется его местом в организации или ранее приобретенным опытом, можно сказать, что для мотивации нет какого – то одного лучшего способа (теории). То, что оказывается лучшим для мотивации одних людей, совершенно непригодно для других.           Современные теории мотивации. Иерархия потребностей, по Маслоу. Маслоу из всего разнообразия потребностей выделяет пять:

1. физиологические потребности;

2. потребности в безопасности  и уверенности в будещем;

3. социальные потребности (принадлежность  к коллективу, поддержка в коллективе  и т. д.);

4. потребности в уважении;

5. потребности самовыражения.

                         

                         Рис. 1. Иерархия потребностей, по Маслоу.

  По теории Маслоу все потребности можно расположить в виде строгой иерархической структуры (рис. 1). Этим он хотел показать, что потребности нижних уровней требуют удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека прежде, чем на мотивации начнут сказываться потребности более высоких уровней. В итоге вывод: если Вы руководитель, то Вам нужно решить, какие активные потребности движут людьми. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, сработавшая один раз, будет эффектно работать все время.  Теория Маслоу имеет свои недостатки. Видимо, четкой идеи ступенчатой иерархической структуры потребностей, по Маслоу, не существует. Не получила полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей. Удовлетворение какой – либо одной потребности не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве фактора мотивации деятельности человека.         В теории Маслоу не удалось учесть индивидуальные особенности людей, а ведь руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений. Разные люди любят разные вещи.            Теория потребностей Мак – Клелланда. Данная теория основной упор делает на потребности высших уровней, согласно с чем выделяются три типа потребности: власть, успех и причастность. Потребность власти – желание воздействовать на других людей. Это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном понимании, а скорее потребность к проявлению своего влияния. Потребность успеха удовлетворяется не провозглашением успеха конкретного человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.   Потребность в причастности схожа с мотивацией Маслоу, так как работники заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений и т. п.      Двухфактовая теория Герцберга. Во второй половине 50 – х гг. Герцберг разработал модель мотивации, основанную на потребностях.

Герцберг выделил две категории факторов (рис. 2):

гигиены – политика фирмы, условия  работы, заработок, межличностные отношения  и степень непосредственного  контроля за работой;

мотивации – успех, продвижение  по службе, признание и одобрение  результатов работы, высокая степень  ответственности и возможности  творческого и делового роста.

 

 

 

             Рис. 2. Двухфактовая модель мотивации Герцберга

  Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу.          Процессуальные теории мотивации. В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, но и социальными потребностями.     Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий, теория справедливости и модель Портера – Лоулера.   Основная мысль теории ожиданий состоит в надежде человека на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Оживание – оценка личностью вероятности определенного события. Теория ожидания подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты – вознаграждение; вознаграждение – валентность (удовлетворенность вознаграждением). То, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает ответ теория справедливости. Речь идет о том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу.          Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, то у человека возникает психологическое напряжение. В этом случае необходимо мотивировать данного работника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс. Это может сделать, изменив уровень затрачиваемых усилий либо уровень получаемого вознаграждения. Таким образом, те сотрудники, которые считают, что им не доплачивают по сравнению с другими, могут работать менее интенсивно либо стремиться повысить вознаграждение. Те же сотрудники, которые считают, что им переплачивают, будут стремиться поддерживать интенсивности труда на прежнем уровне либо увеличивать ее.         Основной вывод теории справедливости для практики управления заключается в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда.      Менеджеру, однако, следуют иметь в виду, что оценка справедливости носит относительный, а не абсолютный характер. Здесь играет роль чувство личного «Я».       Л. Портер и Э. Лоулер разработали комплексную процессуальную теорию мотивации, включающую элементы теории ожидания и теории справедливости (модель Портера – Лоулера), т.е. в их модели (рис. 3) фигурирует пять переменных: затраченные усилия, восприятие, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения.  Согласно модели Портера – Лоулера, достигнутые результаты зависят от приложенных сотрудником усилий, его способностей и характерных особенностей, а также осознания им своей роли. Рассмотрим схему.