Направления исследований в области руководства персоналом (на примере ООО «Пегас Туристик»)

1.2 Основные методы управления 

Выделим четыре основных  методов управления.

1.  Экономические методы управления.

Это система приемов и способов воздействия на исполнителей с помощью конкретного соизмерения затрат и результатов (материальное стимулирование и санкции, финансирование и кредитование, зарплата, себестоимость, прибыль, цена). При этом следует учесть, что кроме личных целей участник процесса преследует и общественные, и групповые цели.

В качестве основных методов управления здесь выступает система заработной платы и премирования, которая должна быть максимально связана с результатами деятельности исполнителя. Оплату труда менеджера целесообразно связать с результатами его деятельности в сфере ответственности или с результатами деятельности всей фирмы.

2. Организационно-распорядительные  методы управления

Это методы прямого воздействия, носящие директивный, обязательный характер. Они основаны на дисциплине, ответственности, власти, принуждении.

К числу организационных методов относят:

- организационное проектирование;

- регламентирование;

- нормирование.

При этом не указываются конкретные лица и конкретные даты исполнения.

При распорядительных методах (приказ, распоряжение, инструктаж) указываются конкретные исполнители и сроки выполнения. Организационные методы основаны на типовых ситуациях, а распорядительные относятся большей частью к конкретным ситуациям.

Сущность организационного регламентирования состоит в установлении правил, обязательных для выполнения и определяющих содержание и порядок организационной деятельности (положение о предприятии, устав фирмы, внутрифирменные стандарты, положения, инструкции, правила планирования, учета и т.д.)

Организационное нормирование включает нормы и нормативы расходов ресурсов в процессе деятельности фирмы. Регламентирование и нормирование являются базой организационного проектирования новых и действующих фирм.

Распорядительные методы реализуются в форме:

- приказа;

- постановления;

- распоряжения;

- инструктажа;

- команды;

- рекомендации.

Управление производством осуществляется на основе правовых норм, которые касаются организационных, имущественных, трудовых и иных отношений в процессе производства.

3. Социально-психологические  методы управления

 

Поскольку участниками процесса управления являются люди, то социальные отношения и отражающие их соответствующие методы управления важны и тесно связаны с другими методами управления.

К ним относятся:

- моральное поощрение;

- социальное планирование;

- убеждение;

- внушение;

- личный пример;

- регулирование межличностных  и межгрупповых отношений;

- создание и поддержание  морального климата в коллективе.

4. Мотивация исполнителя

Предпосылки успешной активной работы по исполнению заключаются в возможностях исполнителей:

- знать (информация о целевых  установках или мероприятиях, по  которым принято решение);

- сметь (эти установки  и мероприятия должны быть "допустимыми" для исполнителей, в том числе  не нарушать юридических и  этических норм);

- мочь (исполнители должны  иметь средства для выполнения  порученного);

- хотеть (они должны быть  мотивированы).

Под мотивом понимают побуждение человеческого поведения, базирующееся на субъективных ощущениях недостатков или личных стимулов. 

Прежде всего следует обеспечить сотрудника:

- возможностями выполнить  работу;

- определить его рамки  действий;

- четко сформулировать  цели и задачи;

- создать окружение, способствующее  выполнению задачи (предоставить  средства, необходимую информацию, сформировать организацию, использовать  стиль управления, основанный на  сопричастности исполнителей).

Мотивационное управление концентрируется:

- на влиянии на состояние  мотивации (степени идентификации  сотрудника с фирмой, формировании  его мотивов);

- в чувстве его собственного  достоинства (уважения как личности, сообщения о его значении для  фирмы, ожиданиях результатов от  его деятельности);

- в приведении мотивов  в действия (обсуждаются личные  интересы и возможности сотрудника);

- в усилении мотивов;

- оценке работы и аттестация (пересмотр зарплаты, рост, дополнительные  выгоды);

- в  удовлетворении потребностей;

- в обеспечении процесса  мотивации.

Хорошая работа по мотивации сотрудников ведет:

- к увеличению оборота  и прибыли;

- улучшению качества изделий;

- к  творческому подходу  и активности во внедрении  достижений НТП;

- повышенному притоку  сотрудников;

- повышению их работоспособности;

- большей сплоченности  и солидарности;

- уменьшению текучести  кадров;

- улучшению репутации  фирмы.

1.3  Направления управления  персоналом. Понятие и цели системы  управления персоналом.

Долгое время происходил количественный рост поведенческой школы, пока в 1960 г. не осуществился и качественный скачок. Взгляды Э. Мэйо и его последователей получили свое дальнейшее развитие в трудах Дугласа Макгрегора.

Д. Макгрегор проанализировал деятельность исполнителя на рабочем месте и выявил, что управляющий может контролировать следующие параметры, определяющие действия исполнителя:

· задания, которые получает подчиненный;

· качество выполнения задания;

· время получения задания;

· ожидаемое время выполнения задания;

· средства, имеющиеся для выполнения задания;

· коллектив (окружение), в котором работает подчиненный;

· инструкции, полученные подчиненным;

· убеждение подчиненного в посильности задания;

· убеждение подчиненного в вознаграждении за успешную боту;

· размер вознаграждения за проведенную работу;

· уровень вовлечения подчиненного в круг проблем, связав с работой.

Все эти факторы, в той или иной мере влияют на работающего и определяют качество и интенсивность его труда. Д. Макгрегор сформулировал, что возможно применить два различных подхода к управлению, которые он назвал теорией «X» и теорией «Y».

Базовые посылки теории «X» и теории «Y» по вопросу поведения человека можно представить следующим образом:

Теория «X»

1. Человек изначально  не любит работать и будет  избегать работы.

2. Поскольку человек не  любит работать, его следует принуждать, контролировать, угрожать наказанием, чтобы заставить работать для  достижения целей организации.

3. Средний человек предпочитает, чтобы им руководил, он предпочитает  избегать ответственности, у него  мало честолюбия, ему нужна безопасность.

Теория «Y»

1. Работа для человека  так же естественна, как игра.

2. Внешний контроль -- это не единственное средство объединения усилий для достижения целей организации. Человек может осуществить самоуправление и самоконтроль, служа целям, которым он привержен; приверженность формируется как результат наград, связанных с достижением целей.

3. Средний человек стремится  к ответственности, его желание  избежать ответственности, как правило, результат прошлого разочарования  и вызвано плохим руководством  сверху. Средний человек наделен  высоким уровнем воображения  и изобретательности, которые редко  используются в современной жизни, что ведет к разочарованию  и превращает человека в противника  организации.

Как можно заметить, теория «X» воплощает чисто авторитарный стиль управления, характеризуется существенной централизацией власти, жестким контролем по перечисленным параметрам. Теория «Y» является демократическим стилем управления и предполагает делегирование полномочий, улучшение взаимоотношений в коллективе, учета соответствующей мотивации исполнителей и их психологических потребностей.

В чистом виде теории «X» и «Y» являются взаимоисключающими и диаметрально противоположными. Были попытки усовершенствовать теории «X» и «Y». Был предложен так называемый «laisser -- faire»-- стиль анархического типа. В теории «X» ответственность и контроль находятся на верхнем уровне управления, в теории «Y» -- делегированы вниз. Теория «laisser -- faire» предусматривает спонтанное распределение ответственности по уровням управления, при этом считается, что ответственность сама распределится наиболее целесообразным, с точки зрения управления, образом. Между тем еще в конце прошлого века выдающийся философ С. М. Соловьев предсказал несостоятельность структур анархического типа. Система «laisser -- faire» оказалась нежизнеспособной.

На этом фоне Уильям Оучи предложил свое понимание  вопроса, получив название теории «Z» и теории «А», чему в немалой степени способствовали отличия в управлении соответственно в японской и американской экономиках.

Оучи отмечает непропорциональное внимание к технологии в ущерб человеческому фактору (это было присуще США). Новая корректирующая теория «Z» базировалась на принципах доверия, пожизненного найма, и групповом методе принятия решения, что даёт еще и прочную связь между людьми, более устойчивое их положение.

В целом японский (тип «Z») и американский (тип «А») подходы разнонаправлены, доказательства приведены (в табл. 1.2).

Сравнивая предложенные и рекомендованные У. Оучи теории «Z» и «А», можно видеть, что управление развилось большей частью в сторону идей, заложенных в теории «Y», т. е. демократического стиля управления.

Современная практика отдает предпочтение теориям «Y» и «Z». Теории «X» и «Y» и далее теории «А» и «Z» также можно назвать мягким и жестким стилями в управлении.

Жесткий стиль: лидер наделен большой властью, располагает неформальной поддержкой подчиненных, задачи группы предельно ясны, и она только ожидает указаний.

Мягкий стиль: коллектив единомышленников, решающих принципиально новую проблему. Здесь задачи не вполне определены, лидера могут и не все поддержать, целесообразно поощрять развитие дискуссий.

Таким образом, теория и практика управления персоналом являлись основой управления как науки. В настоящее время научное направление «Управление персоналом» формируется на стыке теории и организации управления, психологии, социологии, конфликтологии, этики, экономики труда, трудового права, политики и ряда других наук.

Без управления людьми не может существовать ни одна организация. Без квалифицированных кадров она не сможет достичь своих целей. Не оспорим тот факт, что доходы любой организации в первую очередь зависят от того, насколько профессионально работают в ней специалисты.

Персонал как объект управления имеет собственные свойства (организационно-структурные, психологические и др.), требующие умелого учета в практической работе.

Управление персоналом направлено на достижение эффективной деятельности организации и справедливости взаимоотношений между работниками. Гибкая организация труда, самоорганизация работника и групп трудящихся, их сознательное становится отправной точкой создания систем управления человеческими ресурсами.

В таблице 2.1 представлены основные элементы системы управления персоналом. В ней также приводится сравнительная характеристика различных подходов к управлению персоналом.

 Сравнивая классический  и современный подход к управлению  персоналом, основные принципы, которых  изложены в таблице 2.1 видим, что в современном управлении произошло смещение акцента с административно-регламентирующих методов, ориентированных главным образом на достижение целей организации, на более гибкие, развивающиеся методы, ориентированные на человека в организации и удовлетворение его высших потребностей.

Такая смена ориентиров в управлении персоналом имела длительную предшествующую эволюцию общего менеджмента организации. Одна из первых концепций управления персоналом базируется на постулатах «школы научного управления», в которых один из главных принципов - минимизация вложений в наёмную силу. В 70-х годах появилась концепция «человеческих ресурсов управления», возникшая в результате синтеза школ «человеческих отношений» и «поведенческих наук», что позволило признать экономическую целесообразность капиталовложений в рабочую силу. При таком подходе прослеживается прямая зависимость величины дохода от индивидуальной производительности работника, его творческого подхода и самореализации.

Применение концепции «человеческих ресурсов» требует осуществления кадрово-образовательной политики на уровне корпорации и государства. Корпорация представляет собой социотехническую систему.

 Этот подход позволяет  представить корпорацию как совокупность  двух систем: технической и социальной, которые осуществляют принципиально  отличные функциональные действия.

Действия технической системы предсказуемы и контролируемы, так как представляют собой реакцию объекта управления на полученную от органа управления команду.

Социальная (личностная, человеческая) подсистема связана с поступками и реакциями людей на команды управления, которые не могут быть однозначными и предсказуемыми. Эффективность действия данной подсистемы изначально связана с подбором кадров, т.е. кадровой политикой.

Управление человеческими ресурсами - главная функция любой организации и рассматривается как система организации и управления процессами отбора, обучения и оценка кадров, являясь подсистемой в обще корпорационной структуре. Управление человеческими ресурсами само представляет собой сложную систему. На данной схеме можно увидеть комплексную систему управления персоналом, состоящую из объектов и процессов. А как схему процессов по управлению персоналом данную систему можно представить следующим образом (рис.3.1).

По своему содержанию организационная и социально-экономическая основа системы управления персоналом включает в себя:

1. установление четкого порядка и регламента определения целей и постоянное уточнение перспективных и текущих задач, стоящих перед подразделением в целом, а также перед каждым функциональным органом управления и структурным звеном;

2. формирование и постоянное совершенствование организационной структуры управления, связанное с уточнением количества подразделений и функциональных органов управления, положений, регулирующих деятельность, формальных, регламентированных правовыми актами связей между ними, профессиограмм для каждого должностного лица, включая должностные инструкции и модели должностей;