Направления исследований в области руководства персоналом (на примере ООО «Пегас Туристик»)

Система стимулирования труда на ООО «Пегас Туристик» состоит из следующих элементов:

1. социальное стимулирование труда;

2. административное стимулирование труда;

3. стимулирование труда через оплату труда.

К социальному стимулированию можно отнести следующие мероприятия, проводимые в ООО «Пегас Туристик»:

1. повышение квалификации сотрудников предприятия, их обучение производится за счет предприятия;

2. оказание помощи женщинам.

В таблице 7.1 представлены затраты организации на социальную мотивацию работников в 2005-2006 годах.

Как видно из таблицы 7.1, в организации в 2006 году наблюдался рост затрат на социальное стимулирование работников в среднем на 45 %, что является положительной тенденцией. Эти средства в организации относятся на фонд потребления планируются из чистой прибыли организации.

Наибольшую долю в структуре затрат занимают затраты на повышение квалификации работников.

Для соблюдения трудовой производственной дисциплины используется административная мотивация в виде наложения взысканий, предупреждений, выговоров, строгих выговоров, штрафов, увольнения с работы. 

ООО «Пегас Туристик» развивает систему мотивации и стимулирования труда персонала и стремится к созданию такой системы, которая бы позволяла вознаграждать сотрудника в соответствие с его результатами.

 

 

 

 

  

 

3.2 Внедрение современных  технологий управления персоналом  в организации ООО «Пегас Туристик»

После рассмотрения существующего на предприятии подхода к работе с персонала сделаем вывод о внедрении современных кадровых технологий на этом предприятии.

Исследуемая компания ООО «Пегас Туристик» имеет проработанную кадровую политику и проводит разностороннюю кадровую деятельность. Основной принцип кадровой политики ООО «Пегас Туристик» - сближение интересов компании с интересами каждого работника. Кадровую политику данной компании можно охарактеризовать как активную. С точки зрения ориентации на персонал организации кадровая политика ООО «Пегас Туристик» является открытой, так как организация прозрачна для потенциальных сотрудников и готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией. В целом кадровая политика данной компании является типичной для достаточно молодой компании, проводящей агрессивную политику завоевания рынка и привлечения потенциальных сотрудников.

Хотя рассмотренная кадровая политика ООО «Пегас Туристик» является вполне удовлетворительной, однако не лишена и ряда недостатков. Конкретизируем это утверждение, приведя выводы по результатам анализа таковы.

1) анализ оценки персоналом  методов стимулирования показывает, что работники не удовлетворены  тем, как менеджмент решает вопросы  вовлечения в дела и решает  проблемы предприятия, возможности  самореализации. Следовательно, имеет  место диспропорция между целями  системы оплаты труда и реальными  действиями менеджмента, что дает  возможность предположить о проблематичности  достижения целей данной системы  оплаты и обоснованности предложения  автора.

2) анализ мотивации труда  персонала, основанный на исследовании  технико-экономических показателей  деятельности предприятия выявил  их положительную динамику, что  свидетельствует об успешной  хозяйственной деятельности предприятия  вообще и, в частности, об эффективности  мотивации труда.

3) с одной стороны, существующие  на предприятии подходы к управлению  персоналом ориентирована на «рост изнутри», т.е. на повышение квалификации и продвижение по службе своих же сотрудников; с другой стороны, нет четкого плана карьерного роста сотрудников на каждой должности.

4) к сожалению, в ООО "Пегас  Туристик" в организационных вопросах отбора персонала также имеются некоторые пробелы. Проблемная ситуация заключается в том, что не все члены коллектива имеют хорошую профессиональную подготовку и опыт работы в сфере туристического бизнеса. На момент исследования, в компании ООО «Пегас Туристик» назрели, во-первых, проблема расширения списка заносимых в личностную спецификацию параметров оценки кандидата, во-вторых, проблема согласования параметров отбора с запросами подразделений предприятия. Трудности усугубляются тем, что по многим профессиям нет четких и полных требований к кандидатам на вакантную должность. 

Общий вывод: несмотря на положительную динамику экономических показателей предприятия за 2006-2006 годы, сохраняется напряженность в использовании предприятием трудовых ресурсов, что свидетельствует о необходимости внедрения на предприятии новых кадровых технологий.

 

3.3 Проект внедрения новых  технологий управления персоналом  в организации ООО «Пегас Туристик»

Поскольку, как было показано выше, существующий процесс отбора персонала на ООО «Пегас Туристик» не лишен недостатков, необходимо разработать рекомендации (проект) по усовершенствованию системы отбора персонала.

Самое главное требование к проектируемой системе отбора персонала - согласование критериев отбора с запросами подразделений предприятия. Это достигается, во-первых, за счет совершенствования заполнения личностной спецификации кандидата, во-вторых, совершенствования процесса собеседования с кандидатом.

Описание требований к кандидату (личностная спецификация) должно начинаться с определения зоны ответственности и основных функций сотрудника, должна быть четко определена приоритетность требований. При этом должны быть учтены интересы менеджмента компании, традиции и требования корпоративной культуры, возможности и перспективы роста.

При описании сильных сторон нередко возникает опасность чрезмерного завышения требований к профессиональным навыкам кандидата. В последствии оказывается, что преимущество нового сотрудника не окупает дополнительные затраты на его поиск. Это должно быть учтено.

В процессе собеседования при отборе персонала нужно поддерживать постоянное взаимодействие с линейными менеджерами. Круг задач, стоящий перед проектируемой системой отбора персонала, следующий:

1. Согласование требований  к кандидатам на вакантную  должность с потребностями подразделений  фирмы;

2. Использование опыта  сотрудников фирмы в процессе  отбора персонала - участие опытных  сотрудников фирмы в собеседованиях  с кандидатами и в процессе  принятия решения о приеме  на работу соискателей;

3. Проведение мероприятий  по отбору персонала в рамках PR-мероприятий, т.е. совмещение рекламных  и рекрутинговых мероприятий;

4. Разработка комплекса  мер по внедрению конкурсного  отбора сотрудников.

Для разработки и внедрения проектируемой системы отбора персонала предприятия ООО «Пегас Туристик» необходимо указать основные мероприятия и этапы внедрения разрабатываемого проекта (табл. 8.1).

В таблице 8.1 указаны ориентировочные сроки внедрения проекта; сроки указаны из расчета на то, что пик спроса на туристические услуги приходится на летний период, поэтому желательно основные мероприятия по отбору персонала закончить в мае-месяце. Однако, этапы внедрения проекта по отбору персонала жестко не привязаны к этапам коммерческой деятельности предприятия. Это означает, что внедрение проекта можно начать в любой момент: всегда уместен вопрос об обеспеченности фирмы квалифицированными кадровыми ресурсами, всегда можно подать рекламные объявления в СМИ о наборе персонала и т.д.

Важной характеристикой проекта является его эффективность (результативность). В следующей (табл.9.1) предварительно оценим возможные источники экономической и социальной эффективности, а также затрат, при внедрении проекта совершенствования системы отбора персонала на ООО «Пегас Туристик».

Итак, основные источники социально-экономической эффективности внедрения проекта - повышение производительности труда, снижение времени на адаптацию персонала, снижение текучести кадров вследствие повышения качества отбора персонала.

В следующей (табл.10.1) дадим свод элементов, нововведение которых предполагается в проектируемой системе совершенствования существующей на предприятии технологии мотивации персонала.

Материальное и моральное стимулирование нужно всем категориям работников для ещё большей самоотдачи своей работе, для того, чтобы трудовая деятельность была не повседневной наскучившей обязанностью, а любимым делом, которое делалось бы с удовольствием и приносило моральное и материальное удовлетворение.

Похвала, критика, а также - продвижение по службе - все эти стимулирующие факторы должны быть направлены на повышение эффективности производства и высокой производительности труда всего предприятия в целом.

Рассмотрим теперь характеристики вновь вводимых элементов трудовой мотивации на ООО «Пегас Туристик».

Задачи введения новых элементов системы стимулирования трудовой деятельности на ООО «Пегас Туристик»:

-повысить производительность  и эффективность труда работников  с помощью новых современных  методов стимулирования;

-затронуть социальные  интересы работников, создать им  условия для профессиональной  самореализации в процессе трудовой  деятельности на данном предприятии;

-создать такие условия, при которых трудовая деятельность  была бы для работников радостной, желанной, интересной и безопасной.

Итак, возьмем (табл.10.2), которая будет показывать новые направления элементов мотивации. Новая система должна предусматривать формы участия персонала в управлении.

Итак, придерживаясь показателей этой большой таблицы, руководство ООО «Пегас Туристик» добьётся положительных результатов экономической и социальной деятельности предприятия: прежде всего, повысятся показатели эффективности и производительности труда.

Следующим, вновь вводимым элементом в проектируемой системе мотивации труда персонала ООО «Пегас Туристик» является оценка мотивационного потенциала организации. Опишем ее.

Цель оценки мотивационного потенциала ООО «Пегас Туристик» заключается в выявлении резервов повышения трудового потенциала предприятия и определении мероприятий по их использованию.

Основными задачами оценки мотивационного потенциала являются:

      1. разработка  анкеты с вопросами мотивации  трудовой деятельности подчиненных  и предложение ее руководителям  предприятия;

     2. предложение  тестов рядовым работникам и  рабочим для выявления преобладающих  типов мотивации в организации;

     3. обработка  результатов;

     4. оценка результатов  экспертами;

     5. выводы по  оценке и предложение рекомендаций  по совершенствованию системы  мотивации трудовой деятельности.

Объектами оценки будут выступать: организационная структура фирмы, философия управления, система трудовой мотивации ООО «Пегас Туристик» и ее подсистемы: найма работников, организации труда, оценки персонала, развития персонала и комплекса стимулирующих средств.

Оценка мотивационного потенциала персонала начинается с разработки анкеты с вопросами по мотивации трудовой деятельности для экспертов.

Для работников необходимо предложить тест для определения степени мотивации к личному успеху, а также анкету для выявления степени удовлетворенности работников существующей системой трудовой мотивации.

В этих анкетах работник вносит не только свои ответы на вопросы «да» или «нет», но и пишет конкретно - какие моменты в системе трудовой мотивации его устраивают или не устраивают.

Для повышения мотивационного потенциала предприятия, руководству следует:

    1. выделить должность  специалиста по мотивации трудовой  деятельности;

   2. создать четкое  описание прав и обязанностей  работников и работодателя в  коллективном договоре.

И, наконец, последним из вновь вводимых элементов совершенствования системы мотивации персонала - разработка системы управления карьерой сотрудников как систему планирования продвижения сотрудников по служебной лестнице.

 

В основу планирования карьеры следует положить следующие принципы:

    1. индивидуальности, что предполагает определенную  изобретательность при планировании  развития карьеры, т. к. далеко не  все руководители и специалисты  могут удовлетворять требованиям (по способностям, возрасту, образовательному  уровню);

     2. взаимной  заинтересованности, мотивации. Очевидно, что и работник, и предприятие  должны быть заинтересованы в  развитии карьеры. Это предполагает  перспективы развития производства, мотивацию на развитие карьеры  и ряд других факторов, определяющих  заинтересованность сторон;

     3. стимулирования  и материального обеспечения. Имеются  в виду не только все виды  стимулирования (морального и материального), но и планирование финансирования  развития карьеры работника в  планах предприятия, что, как правило, не делается;

     4. обязательности  профессионального роста, что предполагает  повышение квалификации, рост профессионализма (мастерства), соответствующее планирование;

     5. социально - психологического комфорта и  удовлетворенности, что обеспечивается  социальным признанием, ростом материального  благополучия и т. п. (при повышении  в должности или квалификации).

     6. объективности, что предполагает исключение  влияния субъективных факторов  со стороны руководителей, планирующих  и контролирующих развитие карьеры.