Направления совершенствования кадровой политики

Содержание

 

Введение 3

Глава 1. Теоретические  аспекты формирования кадровой политики в организации 5

1.1 Сущность кадровой политики в системе управления персоналом 5

1.2 Содержание, задачи и принципы формирования кадровой             политики 7

1.3 Типы кадровой политики 13

Глава 2. Управление ресурсами персонала в авиакомпании «Владивосток-Авиа» 18

2.1 Кадровая  политика авиакомпании 18

2.2 Система  вознаграждения в авиакомпаниях 20

2.3 Корпоративная  культура авиакомпании 21

2.4 Социально-психологические  проблемы 22

2.5 Комплекс  управления персоналом 25

Глава 3. Направления  совершенствования кадровой политики 26

3.1 Разработка рекомендаций по подбору персонала 26

3.2 Рекомендации  по совершенствованию кадровой  политики 29

3.3 Расчет  экономической эффективности 34

Заключение 37

Список литературы 39

 

 

 

Введение

 

В середине XX века в связи с достижениями науки и техники возникла одна из главных проблем в сфере управления: как получить желаемый результат на основе согласованных действий многих людей, производящих продукцию или определенный вид услуг и использующие многообразные ресурсы.

Для решения данной проблемы стал формироваться  менеджмент как наука, разрабатывающая  принципы, методы и средства управлением  предприятием и персоналом в условиях многообразия различных обстоятельств  и интенсивного воздействия на объект управления факторов внешней среды.

Кадровая политика предприятия - это  планомерная деятельность работников административно-управленческого персонала  посредством методов управленческого  воздействия, направленная на организацию, регулирование, мотивацию и контроль за работой сотрудников организации. Содержание кадровой политики и управления трудовыми ресурсами зависит  от его объекта и определяется структурой производственных процессов, приемами труда, его техническим  оснащением, а также взаимоотношениями, которые возникают в процессе выполнения трудовых функций.

Актуальность  работы обусловлена тем, что во - первых в процессе развития экономики  кадровая политика приобретает первостепенное значение в работе организаций, поскольку  от ошибок при подборе кадров во многом зависит судьба самой организации.

Во-вторых, сегодня на многих предприятиях и  организациях кадровая политика не отвечает новым требованиям развития общества. Ее функции ограничивается, в основном, решением вопросов приема и увольнения работников, оформления кадровой документации.

В-третьих, отсутствует на предприятиях и единая система работы с кадрами, прежде всего система научно-обоснованного  изучения способностей и наклонностей, профессионального и должностного продвижения работников в соответствии с их деловыми и личными качествами, качественный состав и уровень оплаты работников не соответствуют задачам  реализации активной кадровой политики.

Объектом  анализа данной проблемы, я выбрала авиакомпанию «Владивосток-Авиа», так как, в связи с увеличением значимости авиаперевозок и улучшению качества работы, складываются благоприятные условия для развития не только отрасли в целом, но и развития управленческого ресурса персонала в целом в организации.

В своей курсовой работе я рассмотрю  управление ресурсами авиакомпании в целом, какие проблемы в настоящее  время стоят перед всеми авиакомпаниями и как можно их решить. Как известно, в настоящий момент, во многих авиакомпаниях  большая нехватка летного состава, в своей работе, я раскрою причины  этой нехватки.

Предметом исследования выступает кадровая политика, ее элементы.

Целью курсовой работы является рассмотрение сущности кадровой политики.

Задачи этой курсовой работы заключаются в том, чтобы:

• рассмотреть основные подходы к определению кадровой политики;
• рассмотреть теоретические вопросы формирования кадровой политики на предприятии;
• изучить этапы построения кадровой политики организации.

 

 

Глава 1. Теоретические аспекты  формирования кадровой политики в организации

1. Сущность  кадровой политики в системе управления персоналом

 

Одна  из важнейших задач российской экономики  – достижение максимального эффекта  от использования кадрового потенциала. Реализация этой задачи является основной целью кадровой политики организации.

Кадровая  политика организации - это генеральное  направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей  и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового  потенциала, на создание сплоченного  квалифицированного и высокопроизводительного  коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка с учетом стратегии  развития организации и стратегии  управления ее персоналом¹.

В более узком смысле, кадровая политика – это совокупность правил и норм, целей и представлений, которые  определяют направление и содержание работы с кадрами.

Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, потому ее считают ядром системы  управления персоналом. Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в  процессе выполнения ее работниками  своих функций.

Кадровая  политика является частью политики организации  и должна полностью соответствовать  концепции ее развития.

Кадровая  политика тесно связана со всеми  областями хозяйственной политики организации. А именно, рассмотрение и принятие решений в кадровой политике происходит по всем комплексным  функциональным подсистемам     организации,     например:     управление     научно-технической  деятельностью, управление производством, социальная политика и  т.д.,  что  напрямую влияет на их деятельность –  с одной стороны. С другой стороны, решения в области политики в этих   комплексных   функциональных   подсистемах влияют на кадровую политику всей организации в целом. А главной целью кадровой политики организации, является обеспечение этих функциональных подсистем системы управления и производственной системы организации необходимым количеством работников, с определенными качествами.

Кадровая  политика предприятия дифференцируется на составляющие ее элементы:

1. Политика занятости - обеспечение  высококвалифицированным персоналом  и создание привлекательных условий  труда и обеспечение его безопасности, а также возможностей для продвижения  работников с целью повышения степени их удовлетворенности работой.

2. Политика обучения - формирование  соответствующей базы обучения, чтобы работники могли повысить  квалификационный уровень и тем  самым получить возможность своего  профессионального продвижения.

3. Политика оплаты труда - предоставление  более высокой заработной платы,  чем в других фирмах, в соответствии  со способностями, опытом, ответственностью  работника.

4. Политика благосостояния - обеспечение  более широкого набора услуг  и льгот, чем у других нанимателей;  социальные условия должны быть  привлекательны для работников  и взаимовыгодны для них и  фирмы.

5. Политика трудовых отношений  - установление определенных процедур  для разрешения трудовых конфликтов. Каждый из перечисленных составных  элементов требует эффективного  механизма выполнения:

а) в сфере занятости - анализ рабочих  мест, методы найма, способы отбора, продвижение по службе, отпуска, увольнения и т.д.;

б) в сфере обучения - проверка новых  работников, практическое обучение, развитие;

в) в сфере оплаты труда - оценка работ, льготные схемы и т.д.;

г) в сфере благосостояния - пенсии, пособия по болезни и нетрудоспособности, медицинские, транспортные услуги, жилье, питание, спорт, общественная деятельность, помощь в личных проблемах;

д)  в сфере трудовых взаимоотношений - меры по установлению лучшего стиля  руководства, отношения с профсоюзами  и т.д.

Средством реализации кадровой политики выступает  управление персоналом.

2. Содержание, задачи и принципы формирования кадровой             политики

 

Переход к рыночной экономике существенно  меняет основополагающие принципы и  содержание кадровой политики. В настоящее  время это сознательная, целенаправленная деятельность по созданию трудового  коллектива, который наилучшим образом  способствовал бы совмещению целей  и приоритетов предприятия и  его работников.

Кадровая  политика за последние годы претерпела серьезные изменения и полностью согласуется со стратегией развития организации. Дефицит квалифицированной рабочей силы привел к отказу от мнения о том, что работа с кадрами носит только административный характер.

Под кадровой работой в настоящее  время понимается единство двух основных мер²:

- обеспечение  подразделений организации необходимой  и качественной рабочей силой;

- обеспечение  мотивации персонала на достижение  высоких результатов трудовой деятельности.

Управление  персоналом стало перерастать в  стратегическую функцию менеджмента организации, сохранив, однако, классические инструменты работы с кадрами: количественное и качественное планирование персонала организации, привлечение рабочей силы, повышение квалификации; кадровый контроль и т. д.

Цель кадровой политики –  обеспечение оптимального баланса  процессов обновления и сохранения численного и качественного состава  кадров в соответствии с потребностями  самой организации, требованиями действующего законодательства и состоянием рынка  труда.

Целевая  задача  кадровой  политики  может  быть  решена  по-разному,  и  выбор альтернативных вариантов  достаточно широк³:

• увольнять работников или сохранять; если сохранять, то каким путем лучше:

а) переводить на сокращенные формы  занятости;

б) использовать на несвойственных работах, на других объектах;

в) направлять на длительную переподготовку и т.п.;

• подготавливать  работников  самим  или  искать   тех,   кто   уже   имеет необходимую подготовку;
• набирать со стороны или переучивать работников, подлежащих высвобождению с предприятия;
• набирать дополнительно рабочих или обойтись имеющейся численностью при условии более рационального ее использования;
• вкладывать деньги в подготовку "дешевых", но узкоспециализированных рабочих или "дорогих", но маневренных и т.п.

При усилении роли функции управления персоналом в менеджменте организации кадровая политика ориентируется на решение  следующих перспективных задач⁴:

- сравнение  существующих и перспективных  требований к вакантным должностям  и кадровому составу;

- количественное  и качественное планирование  штатных должностей;

- организация  профессионального кадрового маркетинга;

- введение  в специальность и адаптация  сотрудников;

- повышение  квалификации;

- структурирование  и планирование расходов на  персонал;

- управление  структурой материального вознаграждения  и морального поощрения;

- определение  уровней руководства;

- регулярный  сбор и обработка информации  о текущей деятельности и реализации  стратегии организации.

Решение этих задач направлено на усиление способности персонала по внедрению  новаций, повышение эффективности управления, содействие росту конкурентоспособности организации на товарном рынке.

Кадровая  политика реализуется через кадровую работу. Поэтому выбор кадровой политики связан не только с определением основной цели, но и с выбором средств, методов, приоритетов и т.д.                                           

Кадровая  работа базируется на системе правил, традиций, процедур, комплексе мероприятий, связанных непосредственно с  осуществлением подбора кадров, необходимой  их подготовки, расстановки, использования, переподготовки, мотивации, продвижения  и т.д. Поэтому содержание кадровой политики не ограничивается наймом на работу (выбор источников пополнения кадров, требования к исполнителям и т.п.), а касается принципиальных позиций предприятия в отношении  подготовки, развития персонала, обеспечения  взаимодействия работника и организации.

В то время как кадровая политика связана  с выбором целевых задач, рассчитанных на дальнюю перспективу, текущая  кадровая работа ориентирована на оперативное  решение кадровых вопросов. Между  ними должна быть, естественно, взаимосвязь, которая бывает обычно между стратегией и тактикой достижения поставленной цели. 

Кадровая  политика носит и общий характер, когда касается кадров предприятия  в целом, и частный, избирательный, когда ориентируется на решение  специфических задач (в пределах отдельных структурных подразделений, функциональных или профессиональных групп работников, категорий персонала).

Кадровая  политика формирует⁵:  

• требования к рабочей силе на стадии ее найма (к образованию, полу, возрасту, стажу, уровню специальной подготовки и т.п.);
• отношение к "капиталовложениям" в рабочую силу, к целенаправленному воздействию на развитие тех или иных сторон занятой рабочей силы;
• отношение к стабилизации коллектива (всего или определенной его части);
• отношение к характеру подготовки новых рабочих на предприятии, ее глубине и широте, а также к переподготовке кадров; 
• отношение к внутризаводскому движению кадров и т.д.