Обучение персонала

      Итак, характеристика видов обучения представлена в табл. 1.

      Отдельные виды обучения не следует рассматривать  в отрыве друг от друга. Целенаправленное обучение квалифицированных кадров предполагает тесную связь и координацию между этими видами обучения.

      Обучение  может осуществляться на рабочем  месте и вне рабочего места (внутрипроизводственное и внепроизводственное обучение). Критериями выбора вида обучения являются:  с одной стороны, доходы (повышение квалификации приводит к росту экономических результатов работы), с другой – внушительные расходы. Если доходы от профессионального обучения трудно поддаются расчетам, то относительно легко подсчитываются расходы. Внепроизводственная профессиональная подготовка связана со значительными изменяющимися расходами, внутрипроизводственная – со значительными, но фиксированными расходами, поскольку в сфере обучения занято определенное количество человек и имеется соответствующая инфраструктура. Следует отметить, что обучение квалифицированных кадров имеет преимущества: методика обучения составляется с учетом специфики предприятия, передача знаний осуществляется простым наглядным способом, результат легко контролируется. В противоположность этому внепроизводственное обучение квалифицированного персонала проводиться, как правило, опытными преподавателями в широком диапазоне своего опыта, однако потребности предприятия при этом не всегда в достаточной степени учитываются. [15]     
 

      1.2 Цели, задачи, этапы и методы обучения 
 

      Для того чтобы обучение отвечало интересам  организации, еще на подготовительной стадии следует прояснить важнейшие цели, преследуемые при этом. Они должны соотноситься с целями организации. Среди основных целей обучения обычно выделяют следующие [4]:

• достижение более высокого уровня производительности труда и качества выпускаемой продукции;
• приобретение слушателями знаний и навыков, способствующих повышению уровню их профессиональной квалификации;
• повышение уровня трудовой мотивации персонала;
• повышение уровня приверженности работников своей организации и развитие взаимопонимания между персоналом и руководством;
• формирование у обучающихся ценностей и установок, поддерживающих стратегию и цели организации;
• информирование о целях, задачах, стратегии и политик организации.

      Цели  обучения могут существенно варьироваться в зависимости от таких переменных, как интересы организации, содержание профессиональной деятельности слушателей, демографические или квалификационные характеристики персонала и др. Цели обучения могут также изменяться со временем, при изменении рыночной ситуации, стратегии организации или других факторов. Это требует постоянной и внимательной работы в направлении увязывания обучения с потребностями организации.

      Для осуществления процесса профессионального обучения службе управления персоналом совместно с руководителями предприятия разных уровней необходимо определить его задачи.

     Существуют  четыре пути определения задач обучения [16]:

• наблюдение за работниками, включая анализ их трудовой деятельности;
• проявление внимания к мнению работников, как об их собственном труде, так и о труде других работников;
• запрос мнения о потребностях в тренинге непосредственно у руководителей подразделений;
• исследование проблем, стоящих перед работниками, как производственного, так и социального характера.

     Задачи  обучения:

1. Исследовательские. Сбор информации, ее анализ и обобщение полученных результатов – это те задачи, которые необходимо решить в первую очередь при определении потребности работников организации в обучении и при разработке структуры и содержания учебных программ. Особенно сложные исследовательские задачи связаны с подготовкой программ обучения для руководителей. Это обусловлено тем, что обучение руководящего состава организации не может ограничиваться лишь передачей слушателям некоторого набора знаний. Оно призвано показать эффективные подходы к решению управленческих задач, учитывая структуру профессиональной деятельности руководителя, формируя такие установки по отношению к производительности, качеству труда и к персоналу и такую систему приоритетов, которые будут повышать эффективность работы не только отдельных работников или подразделений, но и всей организации.
2. Методические задачи. Другая задача, решаемая при организации обучения персонала, - это подбор методов обучения и разработка программ повышения квалификации и развития персонала, которые в наибольшей степени могли бы помочь организации в достижении стоящих перед ней целей (повышение качества товаров и услуг, снижение себестоимости продукции, формирование новой организационной культуры, повышение отдачи от каждого работника).

      Главная сложность в решении методических задач состоит в том, чтобы подобрать оптимальные методы обучения и определить их правильное соотношение для каждой категории слушателей.

   3. Организационные задачи. Обучение  персонала должно опираться на четкое распределение ответственности, ясную систему планирования и контроля. К организационным задачам можно отнести такие рутинные задачи, как назначение ответственных за проведение обучения, подготовку соответствующих приказов, комплектование учебных групп, подбор преподавателей, подготовка помещений, в которых будет проходить обучение, решение вопросов технического оснащения учебы и других вспомогательных вопросов. [5]

      Обучение  часто связывают с понятием «изменения». Ф.Фриндлендер так комментирует эту зависимость: «Обучение - это  процесс, который поддерживает и рождает изменения. Изменения – это дитя обучения».

      Организация такого обучения – это комплексный, непрерывный процесс, включающий в себя несколько этапов. Проанализировав мнения нескольких авторов, а именно А.Л.Меньщиковой, С.И.Сотниковой, Л.В.Карташовой, мы предлагаем выделить следующие этапы обучения: (Рис.2) 

Рисунок 2 - Комплексный процесс обучения 

      Управление  процессом профессионального обучения начинается с определения потребностей, которые формируются на основе потребностей развития работников, а также необходимости выполнения ими своих производственных обязанностей.

      Потребности, связанные с выполнением производственных обязанностей определяются на основе заявок руководителей подразделений и самих работников, путем проведения опросов руководителей и специалистов, анализа результатов работы подразделений предприятия. Еще один источник информации о потребностях в профессиональном обучении – индивидуальные планы развития, подготавливаемые сотрудниками в момент аттестации.

      Профессиональное  обучение связано со значительными  материальными издержками, поэтому определение бюджета является важнейшим моментом управления профессиональным обучением. При расчете бюджета профессионального обучения учитываются все компоненты издержек. Наличие полной информации об издержках дает возможность принять оптимальное решение о методах проведения обучения. [3]

      Исходя  из целей обучения, осуществляется выбор методов обучения, а также определяется содержание программ (составляется план обучения  и учебной программы). Обоснование плана обучения связанно с определением необходимости обучения и отвлечение персонала от работы, затрат на его обучение, мотивация работников на обучение. [1] Затем осуществляется сам процесс обучения. 

      Оценка  эффективности программ обучения является центральным моментом управления профессиональным обучением в компании. Профессиональное обучение рассматривается как капиталовложения в развитие персонала. Раз на учебу затрачены деньги, то следует точно знать, что же взамен сможет получить организация. Основная цель оценки эффективности обучения заключается в том, чтобы проанализировать полученную информацию и использовать ее при подготовке и проведении аналогичных учебных программ в будущем. Оценка эффективности обучения работников организации позволяет постоянно работать над повышением его качества, избавляясь от таких учебных программ и форм обучения, которые не оправдали возложенных на них ожиданий.

      Можно выделить пять критериев, обычно используемых при оценке эффективности обучения [4]:

1. Усвоение учебного материала. Оценить полноту усвоения учебного материала можно при помощи экзаменов, зачетов или тестирования. Наиболее эффективной формой оценки полноты усвоения учебного материала, по мнению М.И. Магура, М.Б. Курбатовой [5;145], является подготовка слушателями проектных работ. При этом предлагаемые слушателям решения насущных проблем предприятия позволяют оценить не только объем усвоения учебного материала, но и глубину его понимания, его способность применять его на практике.
2. Поведенческие изменения. В соответствии с этим критерием определяется, как изменяется поведение работников после того, как, пройдя курс обучения, они возвращаются к своей работе.
3. Рабочие результаты – предполагает определение той реальной выгоды, которую получает организация в результате обучения работников.
4. Эффективность затрат. В идеале высшее руководство должно производить ежегодную оценку эффективности обучения, основываясь на стратегии в сфере обучения и пытаясь качественно либо количественно оценить влияние обучения на такие показатели работы организации, как продажи, качество, производительность и мораль.
5. Мнение обучающихся – выяснение впечатления о той учебной программе, в которой они приняли участие, о ее полезности, интересности является принятой практикой во многих организациях, проводящих обучение своего персонала. При этом исходят из того, что если программа обучения понравилась участникам, значит, она является достаточно хорошей. При выяснении мнения слушателей могут быть использованы как закрытые, так и открытые вопросы.

      После завершения обучения и проведения его оценки результаты сообщаются работникам. 

      Методы  обучения персонала

      Методы  обучения персонала - способы, при которых достигается овладение знаниями, умениями, навыками обучающихся. (Шекшеня С.В.)

      Существует  множество методов развития профессиональных знаний и навыков. Большинство авторов, изучающие область управления персоналом (Дж Стредвик, С.В.Шекшеня, А.Я. Кибанов, Л.В.Карташова) сходятся во мнение, что все методы обучения персонала могут быть разделены на две большие группы — обучение непосредственно на рабочем месте и обучение вне рабочего места. Но если основываться на принятой в международной практике классификации методов обучения, то можно выделить еще и методы, которые в равной степени подходят для любого из этих двух вариантов. [6]

      Основные методы обучения персонала на рабочем месте:

(по Аверину  А.Н.)

1. Метод близнецов или дублирования. При использовании этого метода работника прикрепляют к более опытному работнику. В ходе совместной деятельности происходит копирование действий опытного работника.

2. Метод учебного руководства. Работник осваивает действия, изучая инструкции, руководства, пособия и другие документы.

3. Метод делегирования полномочий. Часть своей работы и ответственности за ее выполнение руководитель передает подчиненному работнику. Он обучает его в процессе данной работы.

4. Метод ротации. Работника временно перемещают на новую работу или должность для расширения профессиональных знаний и получения дополнительных навыков.

5. Метод опытного обучения. Работник приобретает опыт выполнения работы по специальной программе самообучения, основанной на должностной инструкции.

6. Метод инструктажа предусматривает разъяснение и демонстрацию приемов работы непосредственно на рабочем месте.

      А.Я. Кибанов выделяет также такие методы, как направленное приобретение опыта (систематическое планирование обучения на рабочем месте, основу планирования составляет индивидуальный план профессионального обучения, в котором изложены цели обучения) и подготовка в проектных группах (сотрудничество, осуществляемое в учебных целях в проектных группах, создаваемых на предприятии для разработки крупных, ограниченных сроком задач).