Оплата труда как инструмент управления воспроизводством кадров

- невыполнения  или ненадлежащего исполнения  своих прямых обязанностей по  трудовому договору и должностной  инструкцией;

- невыполнения  норматива по оказанию услуг;

- ухудшения  качества оказываемых услуг и  выполняемых работ, нарушения инструкций;

- нарушения  норм трудовой дисциплины;

- наличия  претензий и жалоб со стороны  гостей и клиентов, которые привели к ухудшению финансового положения предприятия из-за уплаты штрафов, пеней или неустоек;

- нарушения  техники безопасности.

Администратору и бригадиру предоставляется право на снижение премии работников до полного лишения, если по вине этого работника предприятие потеряло определенную сумму доходов и пострадала его репутация из-за несвоевременного или некачественного выполнения своих обязанностей.

Полное или частичное неначисление текущей премии будет производиться только на основании приказа (распоряжения) Директора предприятия с обязательным указанием причин.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно - выручки и прибыли предприятия.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

3.3 Оценка  предполагаемого эффекта от внедрения  предложений по совершенствованию  оплаты труда в предприятии

 

Исходя из предложенных мероприятий, которые были описаны в пункте 3.1 данной дипломной работы, оценим предполагаемый уровень затрат и эффекта от внедрения предложений по использованию материальных методов повышения мотивации персонала в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ».

Для начала в таблице 3.1 представим сравнительную характеристику видов заработной платы по категориям работников до и после внедрения системы стимулирования труда персонала.

Таблица 3.1 – Составные части заработанной платы работников до и после внедрения стимулирования труда

№	Категории персонала	Зарплата до внедрения системы стимулирования	Зарплата после внедрения системы стимулирования
1	Работники руководящих должностей	-основная часть -переменная часть	-основная часть 50% -переменная часть 40% -премии из фонда директора 10% -бонус наличностью за результаты  работы 20% к общей зарплате  -премиальная годовая зарплата 100% от зарплаты -надбавки за выслугу лет 5% к  общей зарплате
2	Работники	-основная часть -переменная часть	-основная часть 50% -надбавки за выработку 40% -премии из фонда директора 10% -надбавки за выслугу лет 5% к  общей зарплате  -коллективные премии 15% к зарплате  -сезонные премии 5% к зарплате

 

Из таблицы 3.1 и рисунка 3.1 можем сделать вывод, что при помощи системы стимулирования труда в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» изменится состав зарплаты, и ее основная часть начнет зависеть от личных результатов персонала.

Далее проведем экономическое обоснование для каждого мероприятия и определим предполагаемые доход и прибыль от внедрения предложенных проектных мероприятий методом расчета коэффициента эффективности инвестиции (см. таблицу 3.2).

 

Рисунок 3.2 – Составные части заработной платы после внедрения системы стимулирования труда

 

Таблица 3.2 – Экономический эффект от проведения предложенных мероприятий по совершенствованию материальной мотивации персонала ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»

Мероприятие	Затра-ты, тыс. руб.	Предпо-лагае-мый доход, тыс. руб.	Экономичес-кий эффект (прибыль) = доход – расход, тыс. руб.	Эффек-тивность прибыль / расход, в %	Рента-бель-ность = прибыль / доход, в %	Срок окупае-мости = затраты / прибыль, лет
Первое мероприятие
Совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала по категориям работников	1008	1392	384	38,10	27,59	2,6
Второе мероприятие
Применение системы премирования как вознаграждение за победу в конкурсах	560	2362	1802	321,78	76,29	0,31
Итого:	1568	3754	2186	139,41	58,23	0,72

Первое мероприятие – это совершенствование системы оплаты и стимулирования труда персонала по категориям работников ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ». В результате этого, оплата труда персонала организации будет зависеть от эффективности и производительности труда работников. Это значит, что чем лучше будут работать работники, тем больше будет получать заработную плату. Это намного выгоднее как для самих работников, так и для организации. Увеличатся доходы, прибыль от продаж, при этом рост расходов будет идти медленнее, чем рост доходов, за счет чего повысятся показатели эффективности, то есть производительности труда и рентабельности продаж, рентабельности затрат и активов. Предположим, что прибыль от продаж после внедрения этого мероприятия и именно только за счет него (здесь не учитываем других факторов) увеличится на 25,0%, при этом фонд оплаты труда увеличится только на 20,0%. В случае если численность персонала останется без изменений, то остальное увеличение прибыли от продаж и оказания услуг будет полностью за счет роста производительности труда работников.

В 2011 году средняя численность персонала составляла 24 человек, будем считать, что она останется без изменений и в 2012 году, так как организация не планирует ни сокращение работников, ни появление новых вакантных мест. Средняя ежемесячная заработная плата по ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» составляла 17 502 рублей, значит фонд оплаты труда по организации за 2011 год составил 5041 тыс.рублей. За счет внедрения мероприятий по совершенствованию систем оплаты труда данный показатель увеличится на 20,0% или на 1008 тыс.рублей и составит за 2012 год 6049 тыс.рублей. При этом рост прибыли от реализации продукции и оказания услуг за счет этого мероприятия составит 25,0% или 1392 тыс.руб., то есть планируемая прибыль будет равна 6959 тыс.рублей. Получается, что годовая производительность труда вырастет с 3150 тыс.рублей за 2011 год до 3780 тыс.руб. с темпом прироста в 20,0% или 630 тыс.рублей. В общем, расходы на совершенствование системы оплаты труда и стимулирования труда персонала по категориям работников составят 1008 тыс.рублей, предполагаемый доход – 1392 тыс.рублей, а экономический эффект (прибыль) при этом составит 384 тыс.рублей при сроке окупаемости мероприятия 2,6 года. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 38,10%, а рентабельность 27,59% (см. таблицу 3.2 и рисунок 3.2).

 

Рисунок 3.2 – Сравнение доходов и расходов от предложенных мероприятий для ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ»., в тыс.руб.

 

Второе мероприятие – это применение системы премирования как вознаграждение за победу в конкурсах. В ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» необходимо организовать конкурсы «Лучший мастер месяца», «Лучший мастер полугодия» и «Лучший мастер года». Премиальные за победу в конкурсе в каждом месяце планируется оплачивать 15 000 рублей, за полугодие 25 000 рублей, а за год – 50 000 рублей.

Таким образом, расходы на данное мероприятие составят:

- ежемесячно: 15000 руб. 2 чел. = 30 000 руб.

- каждые  шесть месяцев (полгода): 25 000 руб. 2 чел. = 50 000 руб.,

- ежегодно  за годовой конкурс: 2 чел. 50 000 руб. = 100 000 руб.

Итого в год: 560 000 рублей, в том числе:

30 000 руб. 12 мес. = 360 000 руб. в год за месячные конкурсы,

50 000 руб. 2 раза в год = 100 000 руб. в год за полугодовые конкурсы,

100 000 руб. за годовой конкурс.

При этом нельзя забывать, что все премии будут выплачиваться как вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда производительность труда этих работников будет высокой и повысится минимум на 30,0%.

Годовая производительность труда работников ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» в 2011 году составляла 3150 тыс.рублей, ежемесячная же – 262,5 тыс.рублей, определим объем продаж на количество победителей за 2011 год:

262,5 тыс.руб. (212 + 22 +2) = 262,5 тыс.руб. 30 чел.=7875 тыс.руб.

Теперь определим объем продаж за 2012 год после проведения конкурсов: 7875 тыс.руб. 130,0% 100,0% = 10237 тыс.руб.

Значит, доход от проведения предложенных мероприятий составит:

10237 тыс.руб. – 7875 тыс.руб. = 2362 тыс.руб.

Таким образом, расходы на применение методов премирования за победу в конкурсах составят 560 тыс.руб., предполагаемый доход от этого – 2362 тыс.руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс.руб. при сроке окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.

Как видим из таблицы 3.2 и рисунка 3.2, в итоге, исходя из проведенного экономического обоснования предложенных проектных мероприятий следует, что ожидаемый доход после их внедрения составит 3754 тыс.руб., при затратах на их внедрение в 1568 тыс. руб. Экономический эффект после их внедрения для предприятия автосервиса ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» составит 2186 тыс. руб. в год, а экономическая эффективность 139,41% и рентабельность 58,23%. Все это окупится за 0.72 года или за 9 месяцев.

Заключение

 

Оплата труда – это система отношений, связанных с обеспечением, установлением и осуществлением работодателя выплат работникам за их труд в соответствии с законодательством и иными нормативными, правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями.

Значение и роль оплаты труда в системе управления предприятием огромное, ведь руководство организации может разработать отличные планы, находить оптимальные производственные и организационные структуры, применять совершеннейшую технику, оборудование и наилучшие технологии; но все это не принесет тех намеченных и желаемых результатов, которых добивается организация без правильно подобранной и эффективной системы оплаты, мотивации и стимулирования труда персонала.

После проведения анализа системы оплаты труда на предприятии, можно сделать следующие выводы.

На предприятии работает 24 человек, из них 4 мастера и 2 кассира – это обслуживающий персонал. Кроме них в штатном расписании предприятия числятся старший мастер, 6 мастеров из числа производственного персонала. Также 2 мастера-приемщика, финансовый директор, 2 бухгалтера, которые относятся к административно-управленческому персоналу и специалистам, 2 уборщицы, 2 мойщика.

В ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» необходимо организовать конкурсы «Лучший мастер месяца», «Лучший мастер полугодия» и «Лучший мастер года». Премиальные за победу в конкурсе в каждом месяце планируется оплачивать 15 000 рублей, за полугодие 25 000 рублей, а за год – 50 000 рублей. Все премии будут выплачиваться как вознаграждение за победу в конкурсах только в том случае, когда производительность труда этих работников будет высокой, скажем повысится минимум на 30,0%. В общем, расходы на применение методов премирования за победу в конкурсах составят 560 тыс.руб., предполагаемый доход от этого – 2362 тыс.руб., соответственно экономический эффект составит 1802 тыс.руб. при сроке окупаемости мероприятия 4 месяца. Экономическая эффективность от проведения мероприятия составит 321,78%, а рентабельность 76,29%.

В итоге, исходя из проведенного экономического обоснования предложенных проектных мероприятий следует, что ожидаемый доход после их внедрения составит 3754 тыс.руб., при затратах на их внедрение в 1568 тыс. руб. Экономический эффект после их внедрения для предприятия ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» составит 2186 тыс. руб. в год, а экономическая эффективность 139,41% и рентабельность 58,23%. Считается, что все это окупится за 0,72 лет или за 9 месяцев.

Также для повышения эффективности системы мотивации и стимулирования труда работников ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» предлагается разработать «Положение об оплате труда и премировании» на основании положений Трудового кодекса РФ, которое будет определять порядок оплаты труда персонала организации, порядок и нормы выплаты премий и надбавок работникам данной организации. Оно будет состоять из пяти разделов. Первый раздел «Общие положения» будет содержать общие представления о системе оплаты труда и премировании в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ», второй раздел «Должностной оклад» - информацию о порядке начисления должностного оклада в организации. В третьем разделе Положения «Доплаты» речь будет идти о видах доплат, применяемых в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ». Четвертый раздел Положения «Надбавки» содержит виды и применение всех видов надбавок. Пятый раздел – «Премии» будет содержать основы премирования в организации, видов и размер премии, применяемых в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ». Премирование будет осуществляться с учетом индивидуальной оценки труда каждого работника, произведенной руководством, личного вклада работника в выполнении организацией своих основных задач и обязательств перед кредиторами (поставщиками, персоналом, бюджетом, внебюджетными фондами и прочими кредиторами), в повышении финансовой устойчивости и финансовых результатов предприятия от хозяйственной деятельности.

Предложенные меры по совершенствованию методов мотивации труда могут дать прирост его производительности труда, соответственно выручки и прибыли предприятия. Подводя итоги проделанной работы необходимо подчеркнуть, что внедрение системы управления мотивацией персонала в ООО «Ремонтно-транспортная компания «РЕАЛ» должно положительно сказаться на повышении конкурентоспособности, эффективности, рентабельности организации.

 

Список использованных источников

 

1. Трудовой кодекс Российской Федерации от 30 декабря 2001 г. N 197-ФЗ. // Собрание законодательства Российской Федерации. – 2002. – № 7. – Ст.31.
2. Агапцев С.А. Мотивация труда как фактор повышения эффективности производственно-хозяйственной деятельности предприятия // Корпоративный менеджмент. Адрес в интернете: www.cfin.ru от 9.09.11.
3. Алехина О. Стимулирующий эффект гибких систем заработной платы. / О. Алехина. // Человек и труд. – 2012. – № 1. – С.90–92.
4. Белова В.Н. Расчет заработной платы для сотрудников с посменным графиком. / В.Н. Белова. // Главбух. – 2011. – №2. – С.13-14.
5. Бурмистров А. Какие методы повышения мотивации персонала является наиболее действенными? / А. Бурмистров, Н. Газенко. // Управление персоналом. – 2011. – №7. – С.23-25.
6. Бурцев Р. Государственный контроль эффективности систем управления организацией. / Р.Бурцев. // Менеджмент в России и за рубежом – 2010. – №5. – С. 19-22.
7. Бычин В.Б. Организация и нормирование труда. Учебник. / В.Б. Бычин, С.В. Малинин, Е.В. Шубенкова. – М.: Экзамен, 2010. – 242с.
8. Верещагина Л.А. Психология потребностей и мотивация персонала. / Л.А. Верещагина, И.М. Карелина. – Вологда: Издательство Гуманитарный центр, 2010. – 152 с.
9. Войтов А.Г. Экономика. Общий курс (Фундаментальная теория экономики). / А.Г. Войтов. – Москва: Информационно-внедр. центр «Маркетинг», 2009. – 492 с.
10. Волгин Н. Мотивационная основа эффективности труда. / Н.М. Волгин. // Человек и труд. – 2011. – №4. – С.34-35.
11. Волгин Н.А. Экономика труда. / Н.А. Волгин, Ю.Г. Одегов. – М.: «Экономика», 2010. – 315с.
12. Воловская Н.М. Экономика и социология труда: Учебное пособие. / Н.М. Воловская. – М.: ИНФРА-М; Новосибирск: Сибирское соглашение, 2009. – 204 с. – (Серия «Высшее образование»)
13. Гага В.А. Экономика и социология труда: Учебник. / В.А. Гага. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 240с.
14. Гущина И. Трудовая мотивация как фактор повышения эффективности труда. / И. Гущина. // Общество и экономика. – 2012. – №1. – С.24.
15. Грищенко О.В. Анализ и диагностика финансово-хозяйственной деятельности предприятия. / О.В. Грищенко. – Таганрог: Изд-во ТГРТУ, 2009. – 348с.
16. Грузинов В.П. Экономика предприятия. / В.П. Грузинов, В.Д. Грибов. – Москва: Финансы и статистика, 2009. – 208 с.
17. Жуков А.Л. Регулирование и организация оплаты труда: Учебн. пособие. / А.Л. Жуков. – М.: МИК, 2011. – 176с.
18. Загоруйко И. Как управлять персоналом коммерческой организации. / И.Загоруйко, В. Федоров. // Человек и труд. – 2011. – №1. – С. 101–106.
19. Заработная плата: расчет - учет – налогообложение. – М.: Бератор, 2011. – 174с.
20. Ильин С.С. Экономика. Справочник студента. / С.С. Ильин, Т.И. Васильева. – М.: АСТ, 2010. – 234с.
21. Кардашов В. Мотивация персонала: теория и практика. / В.Кардашов. // Человек и труд. – 2010. – №10. – С.45-46.
22. Кокин Ю. Теория заработной платы и современные реалии оплаты труда в России. / Ю.Кокин. // Человек и труд. – 2011. – №7. – С. 83–87.
23. Комарова Н. Мотивация труда и повышение эффективности работы. / Н.Комарова. // Человек и труд. – 2010. – №10. – С. 90–92.
24. Комаров Е.И. Стимулирование и мотивация в современном управлении персоналом. / Е.И. Комаров. // Управление персоналом. – 2012. – №1. – С.25.
25. Кравченко Л.И. Анализ хозяйственной деятельности предприятий. Учебно-практическое пособие. / Л.И. Кравченко. – Мн.: Финансы, учет, аудит, 2009. – 527с.
26. Красикова Ю. Персонал – основа организации. / Ю.Красикова. // Управление персоналом. – 2011. – № 11. – С.27-32.
27. Ликбез П. Формы и системы оплаты труда. / П. Ликбез. // Бюджетный учет. – 2011. – № 3. – С.16-18.
28. Мазманова Б.Г. Соотношение рыночного и социально-политического факторов в механизме образования заработной платы. / Б.Г. Мазманова. // Менеджмент в России и за рубежом, 2011. – №4. – С.62-69.
29. Масленникова Л.А. Системы оплаты труда: как сделать выбор. / Л.А. Масленникова. // Российский налоговый курьер, 2011. - №7. – С.12-15.
30. Маслоу А. Мотивация и личность. / А.Маслоу. – Санкт-Петербург: Питер, 2008. – 352 с.
31. Мокий М.С. Экономика предприятия. / М.С. Мокий, Л.Г. Скамай. – М.: Инфра М, 2011. – 276с.
32. Мотивация персонала: премировать или похвалить? // Кадровый менеджмент. – №1[5], февраль 2010. (http://www.hrm.ru).
33. Мягкова Г.Г. Экономика и социология труда: Учебное пособие. / Г.Г. Мягкова, Л.И. Александрова. – М.: Финансы и статистика, 2011. – 176 с.
34. Никифорова А.А. Оплата за производительность труда. / А.А. Никифорова. // Труд за рубежом. – 2012. – №3. – С.51–65.
35. Организация и нормирование труда на предприятии: Учеб. пособие. / Пашуто В.П. – 2-е изд., испр. и доп. – Мн.: Новое знание, 2009. – 319с. – (Экономическое образование).
36. Пошерстник Е.Б. Заработная плата в современных условиях. / Е.Б. Пошерстник, Н.В. Пошерстник. – М.: С-Пб., 2010. – 116с.
37. Рахманова С.Ю. Оплата труда. / С.Ю. Рахманова. // Нормирование труда и системы заработной платы, 2011. - №2. – С 22-26.
38. Рофе А.И. Организация и нормирование труда: Учебник для вузов. / А.И. Рофе. – М.: Издательство «МИК», 2010. – 368 с.
39. Савицкая Г.В. Анализ хозяйственной деятельности предприятия. / Г.В. Савицкая. – Минск: ИСЗ, 2010. – 556с.
40. Сагитдинов М.П. Оценка эффективности работы персонала. / М.П. Сагитдинов. // Вопросы экономики. – 2010. – №6. – С.27-33.
41. Сравнительные характеристики систем управления в России и за рубежом. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – №3. – С.23-25.
42. Старобинский Э.И. Как управлять персоналом. / Э.И. Старобинский. – М., 2009. – 317с.
43. Федорова Н. Управление персоналом организации. / Н.Федорова. // Менеджмент в России и за рубежом. – 2011. – № 8. – С.21-22.
44. Шепеленко С.Г. Организация, нормирование и оплата труда на предприятии. / С.Г. Шепеленко. – Москва: ИКЦ «МарТ», Ростов н/Д: Издательский центр «МарТ», 2011. – 160с. (Серия «Экономика и управление»).
45. Шепеленко Г.И. Экономика, организация и планирование производства на предприятии. Учебное пособие. 4-е издание. / Г.И. Шепеленко. – М.: ИКЦ «МарТ». 2010. – 225с.
46. Экономика предприятия: Учебник для вузов. / В.Я. Горфинкель, Е.М. Купряков и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2009. – 367с.
47. Экономика предприятия: Практикум. / Под ред. проф. Волкова О.И., проф. Позднякова В.Я. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 331с. – (Серия «Высшее образование»).
48. Юсупов А. Зарплата зависит от качества труда, а не наоборот. / А.Юсупов. // Человек и труд. – 2011. – №10. – С.72–73.
49. Яковлев Р. Реформирование оплаты труда, возрождение ее основных функций. / Р.Яковлев. //Человек и труд. – 2010. – №7. – С.67–70.