Организация и совершенствование стимулирования труда на предприятии

по направленности: первое направлено на изменение  существующего  положения;

второе –  на его закрепление, но при этом они  взаимно дополняют  друг  друга.

Процесс  мотивации  и  регулирования  может  не  только  совпадать,   но   и

противостоять  друг  другу.  Например,  рост  денежных  доходов,  когда  нет

достаточного  материального  покрытия,  не  только  не  вызывает   повышения

трудовой мотивации, но и  снижает  ее.  Любое  реформирование  стимулирующих

труд факторов, если  оно  превращается  в  самоцель,  не  принесет  желаемых

результатов, если не будет учитывать поведенческую реакцию на них человека.

      Стимулирование  должно  соответствовать   потребностям,   интересам   и

способностям  работника, т.е. механизм стимулирования должен  быть  адекватен

механизму мотивации  работника.  Важно  также  отчетливо  представлять,  что

мотивация -–это процесс сознательного выбора человеком  того или  иного  типа

поведения,  определяемого  комплексным  воздействием  внешних  (стимулы)   и

внутренних (мотивы) факторов.

      Основная масса работников на предприятии ( не менее 80% )

относится к  одному из  существующих  типов  мотивации,  как  преимущественно

ориентированные  на  оплату  труда  и  другие  нетрудовые  ценности,   здесь

мотивационное ядро основано на высокой (в их  понимании)  заработной  плате.

На  трудовую  мотивацию  влияют  различные  стимулы:  система  экономических

нормативов  и льгот, уровень заработной платы  и справедливость  распределения

доходов, условия  и содержательность труда, отношения  в  семье,  коллективе,

признание со стороны окружающих и карьерные соображения, творческий порыв  и

интересная  работа,  желание  самоутвердиться  и  постоянный  риск,  жесткие

внешние команды  и внутренняя культура и т.п.

      Одной из  основных  форм  стимулирования  является  заработная  плата.

Определяя сущность заработной платы как цену рабочей  силы  на  предприятии,

материально –  вещественным воплощением которой  является стоимость  предметов

потребления ( продовольственных  и  непродовольственных  товаров  ),  услуг,

налогов и других  платежей,  обеспечивающих  воспроизводство  рабочей  силы,

удовлетворение  физических и духовных потребностей как самого работника,  так

и членов его  семьи, тем самым обозначаем и  основу организации  оплаты  труда

–  потребительский  бюджет  работника.  В   качестве   такого   бюджета   на

предприятии  используется   минимальный   потребительский   бюджет   низкого

стандарта,  на  котором  основывается  минимальная  заработная  плата.   Она

представляет  низшую  границу  стоимости  неквалифицированной  рабочей  силы,

исчисляемой в  виде денежных выплат в  расчете  на  месяц,  которые  получают

лица, работающие по найму. На данном  предприятии  98%  работающих  работают

именно по найму, независимо от сложности и тяжести  выполняемых работ.

      В проекте Закона о минимальном  размере  оплаты  труда,  представленным

Государственной  Думой,  минимальный  размер  планируется  на   уровне   40%

минимального  потребительского бюджета. Это  объясняется  прежде  всего  тем,

что заработная плата не  является  единственным  источником  воспроизводства

рабочей силы. В  издержки воспроизводств рабочей силы входят  также  средства

на   оплату   больничных   листов,    очередных    отпусков,    оплата    за

переквалификацию,  вынужденные  перерывы  в  работе,   пенсионные   выплаты.

Воспроизводство рабочей силы осуществляется также  за счет  различных  выплат

социального характера. На конкретном предприятии никаких  социальных  выплат

и льгот не существует. Заработная плата остается  основным  и,  практически,

единственным  источником воспроизводства рабочей  силы.  Но  помимо  тарифной

части заработной платы,  которая  должна  регулироваться  в  зависимости  от

минимальной заработной платы, в структуру зарплаты входят премии,  надбавки,

доплаты, а также  выплаты, не связанные непосредственно  с результатами  труда

или трудовым вкладом. Здесь на пищевом производстве  начисляются  премии,  в

размере 10% от  фонда  заработной  платы  данного  подразделения;  остальным

работникам,  получающим  заработную  плату  по  контрактной  системе  оплаты

труда, премии выплачивают 1-2 раза в год к профессиональным  праздникам,  но

на усмотрение руководителя предприятия.

      Немаловажное значение имеют   и  возможности  социальной  поддержки  со

стороны государства  ( пособия на детей,  субсидии  на  оплату  коммунальных

услуг и т.д.).

      Для обеспечения стимулирующей  роли заработной платы в повышении уровня

квалификации  и  продуктивности  труда  необходимо  обоснованное  соотношение

между минимальной  заработной  платой  и  средней.  За  рубежом  минимальная

заработная  плата составляет около 40% средней. У нас  в  настоящее  время  –

около 10%, что  явно недостаточно.

      На  основе  районных  коэффициентов   осуществляется   государственное

районное регулирование  заработной платы и доходов населения.  На  данном  же

предприятии, нарушая  трудовое  законодательство,  районный  коэффициент,  в

сущности, не выплачивается.

 

 

 

       3.3.Эффективность стимулирования  труда и направление    по  его

                             совершенствованию.

 

 

      Предприятия должны внимательнее  следить за своим имиджем на  внешнем  и

внутрифирменном  рынках  рабочей  силы.  Именно  имидж  становится  решающим

фактором привлекательности  компании,  определяющим  ее  шансы  приобретения

новых кадровых ресурсов. Они повышаются у предприятий  с  хорошо  налаженной

системой стимулирования. В настоящее время активизируются  разработки  новых

усовершенствованных  систем  оплаты  труда.  Это  связано  с  необходимостью

усиления стимулирующей  функции ЗП:

повышения  ее  гибкости,  объективности  оценки  достижений   работников   и

соотношений в  оплате труда  разных  групп.  По  этим  причинам  все  большее

распространение приобретают бестарифные, гибкие, доле-паевые системы и т.п.

      Теория  потребностей  А.Маслоу  и  его  последователей  находят   свое

выражение в  разработанных на предприятии конкретных системах  стимулирования

труда. Основными  формами стимулирования работников предприятия являются:

1.  Заработная   плата,   характеризующая   оценку   вклада   в   результаты

   деятельности  предприятия (абсолютная величина  и  соотношение  с  уровнем

   оплаты других работников предприятия).  Она  должна  быть  сопоставима  и

   конкурентоспособна  с оплатой труда на аналогичных  предприятиях, однако  в

   условиях   рыночной   экономики    руководителю    предоставлено    право

   самостоятельно  решать   и   назначать   уровень   благосостояния   своих

   работников. Заработок работника  должен  определяться  в  зависимости   от

   уровня  его квалификации, личных  способностей  и  достижений  в  труде   и

   включать  различные доплаты  и  премии.  К  нему  должны  приплюсовываться

   доходы  от участия в прибылях и  в акционерном капитале предприятия.

2. Система внутрифирменных  льгот работникам  предприятия:  субсидирование  и

   льготное  питание; установка на предприятии  «кухни»  для  продажи   горячих

   напитков  и закусок; продажа продукции  предприятия  своим  работникам  со

   скидкой  (10% и более); полная или частичная  оплата  расходов  на  проезд

   работника  к месту  работы  и  обратно;  предоставление  своим  работникам

   беспроцентных  ссуд или ссуд с низким  уровнем процента;   предоставление

   права  пользования  транспортом   фирмы;  оплата  больничных  листов  сверх

   определенного   уровня,   страхование   здоровья   работников   за   счет

   предприятия;  эффективное  премирование,  доплаты   за  стаж   работы   на

   предприятии,   за    рационализаторские    предложения    по    повышению

   производительности  труда и др.

3. Нематериальные  льготы и привилегии персоналу:

- предоставление  права на скользящий, гибкий график  работы;

-  предоставление  отгулов,   увеличение   продолжительности   оплачиваемых

   отпусков  за определенные достижения и  успехи в работе;

- более ранний  выход на пенсию и др.

4.  Мероприятия,  повышающие  содержательность  труда,  самостоятельность  и

   ответственность  работника,  стимулирующие    его квалификационный  рост.

   Привлечение   работников  к  управлению  предприятием  также  повышает  их

   мотивацию.  Всемерное  развитие  горизонтальных  связей  и  горизонтальных

   структур  управления  является  организационной   основой  для   мотивации

   работников.

5.  Создание  благоприятной  социальной  атмосферы,  устранение   статусных,

   административных,  технологических  барьеров  между   отдельными  группами

   работников, между рядовыми работниками и  работниками аппарата управления,

   развитие  доверия и взаимопонимания внутри  коллектива. Моральное поощрение

   работников.

6.  Продвижение   работников  по  службе,  планирование  их  карьеры,  оплата

   обучения  и повышения квалификации.

Данные мероприятия  по повышению и совершенствованию стимуляции  и  мотивации

труда   позволяют   более   эффективно   использовать   трудовой   потенциал

предприятия и  повысить его конкурентоспособность  на рынке.

 

      Предоставление    Относительно     имущественной     самостоятельности

производственного   подразделения   предприятия   –   обеспечивается   путем

закрепления  за   ним   части   производственных   фондов   (преимущественно

основных),  которые  могут  быть  сданы  в   аренду.   Такая   имущественная

самостоятельность обеспечивает  организационную  самостоятельность  в  сфере

производства  и   является   условием   для   предоставления   подразделению

экономической самостоятельности.

      Относительно   экономическая    самостоятельность    производственного

подразделения может быть обеспечена путем сокращения  числа  централизованно

планируемых  показателей  использование  в  производственном   подразделении

некоторых  элементов  рыночной  экономики.  Вводится  механизм  формирования

планово-расчетных  цен за продукцию для  осуществления  взаиморасчетов  между

подразделениями всего предприятия. Экономическая  самостоятельность  призвана

усилить на уровне подразделений воздействие таких  экономических  принципов,

как  соизмерение  затрат       с  результатами  деятельности,  экономической

заинтересованности  с экономической ответственностью.

      Относительно финансовая самостоятельность   подразделений  осуществлять

путем организации  системы финансовых расчетов на уровне внутри  предприятия.

В   основе   финансовых   взаиморасчетов   лежат   планово-расчетные   цены.

Источниками  финансовых  расчетов  для  подразделений  является  собственная

чистая прибыль,

собственные оборотные  средства, кредит внутри предприятия  и др.

 

      Изучение  практической  деятельности  предприятия  позволяет  выделить

общие характеристики эффективной системы стимулирования труда  и  участия  в

прибылях:

- непосредственная  и тесная связь с достигнутыми  успехами в работе  в  виде

   дохода  от роста прибыли, выраженного  в процентах для каждого работника;

 - заранее согласованные принципы вознаграждения за  перевыполнение  плана,

   внесенные  в систему бухгалтерского учета;

- отсутствие  «потолка» для премий, основанных  на участии в прибылях;

- соответствие  заработной платы реальному вкладу  сотрудника в успехе  фирмы

   и разумным  жизненным расходам;

- ограничение  базовых окладов для руководителей  высшего уровня;

- принцип материального  стимулирования распространяется  на всех  работников

   фирмы  с численностью персонала не  более 200 человек  и  носит   постоянный

   характер;

- жесткая схема  начисления премий, включающая только  три  категории  оценок

   (хорошо, удовлетворительно, плохо);

- каждая премия  вручается  непосредственно   начальником  и  сопровождается

   беседой  и поздравлениями; с работниками, не получившими премии, беседа по

   поводу  основания для лишения премии  проводится обязательно наедине;

- не должно  быть выплат, не  зависящих   от  результатов  работы,  лучше   не

   премировать  вообще никого;

- плохие работники  не могут быть премированы ни в каком  случае  и  никаким

   образом;  никогда  нельзя  наказывать  работника  материально,  если   он

   совершил  ошибку по вине руководства,  даже в дни кризисов.  Если  работник

   на своем  участку выполняет работу отлично,  он должен быть поощрен;

- в фирме  не должно быть никаких секретных  или излишних накладных расходов,

   отрицательно  влияющих на премиальную систему;

- система вознаграждения  работников  отдела  реализации  должна  содержать