Организация как субъект управления (на материалах частного производственного унитарного предприятия «Гомельвторчермет»

Примечание. Источник: приложение №1

     Из данных таблицы 1.2 видно, что выручка от реализации в 2012 г. по сравнению с 2011г. выросла на 225506 млн.рублей или на 139%, что является положительной тенденцией. В 2013г. по сравнению с 2011г. выручка реализации выросла на 292713 млн.рублей или на 180%, а по сравнению с 2012г. она выросла на 67207 млн.рублей или на 17%. Себестоимость реализованной продукции в 2012г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 194343 млн.рублей или на 158%. В 2013г. по сравнению с 2011г. себестоимость реализованной продукции увеличилась на 267858 млн.рублей или на 218%, а по сравнению с 2012 г. она увеличилась на 73515 млн.рублей или на 23%. Валовая прибыль в 2012 г. по сравнению с 2011г. увеличилась на 31163 млн.рублей или на 79%. В 2013 г. по сравнению с 2011 г. валовая прибыль увеличилась на 24855 млн.рублей или на 62%, а по сравнению с 2012 г. она снизилась на 6308 млн.рублей или на 9%. Это снижение произошло за счет того, что себестоимость реализованной продукции росло большими темпами, чем объем произведенной продукции.

 

          

 

             2.2. Составляющие успеха организации, их анализ

 

В настоящий момент предприятие обладает необходимым трудовым потенциалом для достижения показателей, планируемых на 2015 год. Политика администрации в области управления персоналом на ЧПУП «Гомельвторчермет» позволила создать в отчетном году предпосылки для интенсивного роста объемных и качественных показателей эффективности хозяйственной деятельности. В настоящее время структура численности работников ЧПУП «Гомельвторчермет», позволяет реализовать цели и задачи предприятия по достижению прогнозных показателей на планируемый период (таблица 2.1)

Таблица 2.1 – структура численности работников

Структура	Среднесписочная численность, чел.
Всего работников (списочная численность)	406
Служащие В том числе:	85
Руководители	37
Специалисты	47
Другие служащие	1
рабочие	324

Примечание – источник: Приложение №3

          При использовании трудового потенциала рабочих на  ЧПУП «Гомельвторчермет» в 2015 году предполагается проводить политику расширения специализации, что гарантирует гибкость оперативного управления производством. В планируемом году планируется обучить смежным профессиям не менее 20% основных рабочих.

Штатное расписание работников ЧПУП «Гомельвторчермет» на 2013 год формируется в полном соответствии с утвержденной организационной структурой предприятия под планируемую потребность в трудовых ресурсах с учетом ожидаемого интенсивного роста объемных показателей. Комплектование штатов в 2015 году будет производится в соответствии с принципом преимущественного право на прием для работников, имеющих:

- высокую квалификацию;

- высокий или достаточный образовательный уровень;

- высокий образовательный потенциал;

- широкую специализацию (для рабочих);

- опыт, широкий кругозор, соответствующую квалификацию (для служащих);

обладающих высоким уровнем ответственности, дисциплинированности, исполнительности.

На предприятии  работает достаточно сплоченный персонал, который имеет следующий уровень образования:

      

 

 Таблица 1.3 Уровень образования работников ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2012г.

Показатели	Среднесписочная численность, чел.	Служащие в том числе:			Рабочие,          чел.
		Руководители, чел.	Специалисты, чел.	Другие служащие, чел.
1	2	3	4	5	6
Всего работников	406	37	47	1	321
В том числе имеют: Высшее образование	76	26	39	-----------	10
Среднее специальное	83	9	8	-----------	66
Профессионально-техническое	156	1	-----	1	154
Общее среднее	84	1	------	---------	83
Общее базовое	8	---------	--------	----------	8

Примечание –источник: приложение №3

   

     Исходя из таблицы можно отметить, что уровень образования работников достаточно высокий. Почти все руководители и специалисты имеют высшее образование, а более половины рабочих имеют профессионально-техническое образование.

 

Рассмотрим структуру персонала ЧПУП «Гомельвторчермет» за 2012 год в виде диаграмм:

 

 

 

 

Рисунок 2.2 -  Возрастная структура персонала ОАО «Электроаппаратура»

          Примечание: Источник – приложение №3

 

     

 

   Анализируя возрастную структуру персонала можно сделать вывод, что в процессе планирования потребностей организации в рабочей силе стоит сделать упор на набор молодых сотрудников для передачи им опыта боле зрелыми работниками, так как велика доля сотрудников предпенсионного возраста.

 

Рисунок 2.3 -  Соотношение мужчин и женщин в ЧПУП «Гомельвторчермет»

 

Примечание: Источник –приложение №3

.

В основном на ЧПУП «Гомельвторчермет» работают мужчины, это обусловлено тем, что в производстве большей частью преобладает работа физическая и тяжелая.

Цель нормирования труда на ЧПУП «Гомельвторчермет» - найти положительные и отрицательные показатели при нормировании рабочего времени работников. Совершенствование и поддержания нормирования труда на высоком уровне, способность внедрению достижений науки и техники, прогрессу технологии, развитию прогрессивных форм организации труда, снижению трудоемкости продукции.

Задачами анализа нормирования труда являются:

1. определение охвата работников нормированием труда по всем категориям работающих и динамики этих показателей.
2. оценки качества действующих норм, включающая анализ материалов, структуры норм, их обоснованности, напряженности, прогрессивности, уровня выполнения и динамики.
3. оценки организации работы по нормированию труда и изучению использования рабочего времени.
4. определение эффективности работы по замене и пересмотру норм, а также общая оценка уровня нормирования труда.

Исходя из задач анализа определяются:

1. круг показателей, количество которых не должно быть большим, так как это затрудняет аналитическую работу, и в то же время достаточными для проведения анализа и обеспечения достоверных выводов;
2. объем аналитической работы, распределение ее между исполнителями, сроки проведения работ.

Перечисленные направления анализа тесно взаимосвязаны. Поэтому немаловажное значение имеет последовательность их осуществления.

Работа по анализу нормирования труда проводится в три этапа:

1. Подготовительный, который включает знакомство с производственными условиями и технологическими процессами в цехах, с организацией труда, с нормировочной документацией. На этом этапе производится отбор информации: отчеты о выполнении норм выработки, сводные данные фотографий и самофотографий рабочего времени, наряды на выполнение работ, отчеты о выполнении организационно- технических мероприятий по снижению трудоемкости, календарные планы по пересмотру норм и т.п.
2. Собственно анализ, который заключается в группировку анализируемых данных, в сравнении их с прошлыми периодами в динамике, в сопоставлении с аналогичными других цехов и подразделений.
3. Общая оценка состояния нормирования труда и разработка мероприятий по установлению выявленных недостатков.

Анализируя технико-экономическую характеристику ЧПУП «Гомельвторчермет» необходимо сделать следующие выводы:

В условиях рыночных отношений ЧПУП «Гомельвторчермет» самостоятельно планирует свою деятельность и определяет перспективы развития, исходя из спроса на продукцию и из необходимости обеспечения экономического и социального развития трудового коллектива, повышения личных доходов персонала и их семей, роста эффективности производства.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  

 

 

 

  ГЛАВА 3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ         ОРГАНИЗАЦИЕЙ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ

 

 

3.1 Оценка эффективности  управления организацией

 

 

За все время работы ЧПУП «Гомельвторчермет» его коллектив внес существенный вклад в развитие и совершенствование отрасли металлургии Республики Беларусь.

На ЧПУП «Гомельвторчермет» основной работой с кадрами занимаются такие структурные подразделения, как отдел кадров, технического обучения и подготовки кадров, возглавляемые заместителем генерального директора по кадрам. Цели работы данных структурных подразделений вытекают из их названия.

Эффективное использование потенциала работников включает:

- планирование и совершенствование  работы с персоналом;

- поддержку и развитие способностей и квалификации работников.

Основными задачами кадровой службы на ЧПУП «Гомельвторчермет» являются:

- проведение активной кадровой  политики;

- обеспечение условий для инициативной  и творческой деятельности работников  с учетом их индивидуальных особенностей и профессиональных навыков;

- разработка совместно с финансово-экономической  службой материальных и социальных  стимулов;

- тесное взаимодействие с профсоюзным  комитетом в вопросах охраны  труда, медицинского обслуживания, развитие физкультуры и спорта, социальной защиты отдельных категорий работающих.

На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность как отдельным работникам, так группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение.

Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно   кадрового состава руководителей и специалистов.

На предприятии проводится планомерная работа с кадрами, с резервом для выдвижения, которая строится на таких организационных формах, как подготовка кандидатов на выдвижение по индивидуальным планам, обучение на специальных курсах и стажировка на соответствующих должностях.

Кадровая служба ЧПУП «Гомельвторчермет» занимается управлением квалификацией работников, подбором и обучением персонала, мотивацией труда, контролем и оценкой работы персонала предприятия.

ЧПУП «Гомельвторчермет» имеет свою кадровую политику. Ее принципом является: «Лучшие кадры – лучшая организация, лучшей организации – лучшие кадры».

Предприятие подбирает себе кадры по следующим критериям: порядочны, инициативны, высокопрофессиональны, честны и привержены идеям организации. ЧПУП «Гомельвторчермет» считает главным критерием при работе с кадрами справедливое отношение ко всем ее сотрудникам, независимо от их пола, социального статуса и родственных отношений.

В управлении персоналом ЧПУП «Гомельвторчермет» применяются следующие группы методов:

• административно - организационные методы управления;
• регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций;
• использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.

Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно - хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.