Организация проведения аттестации персонала на примере МДОУ Красногорский детский сад «Солнышко»

  Аттестация осуществляется для определения соответствия работника вакантному или занимаемому рабочему месту (должности).

  Грамотно  проведенная аттестация позволяет обоснованно

• отобрать кандидатов при приеме на работу;
• определить соответствия работников требованиям рабочего места, должности;
• оценить эффективность труда работников для установления уровня оплаты и форм стимулирования труда;
• сформировать список сотрудников для формирования кадрового резерва и планирования профессионального продвижения, карьеры;
• выявить лидерские и профессиональные качества при подборе людей на ключевые позиции в организации;
• подойти к повышению квалификации персонала и индивидуально разработать систему внутриорганизационного обучения.⁴

  В результате оценки открывается широкое  поле деятельности как для руководителя организации, так и для начальника отдела кадров.

  Существует  множество методов оценки персонала, наиболее распространенные приведены в таблице.⁵ 

  Едва  ли не самое сложное при проведении аттестации – выработать критерии оценки. Предметами оценки могут быть:

    ·выполнение должностных обязанностей;

    ·особенности поведения;

    ·эффективность деятельности;

    ·уровень достижения целей;

    ·уровень компетентности;

    ·особенности личности и т.п.

    При выборе предмета оценки  следует понимать, насколько организация  способна определить стандарты. Например, при отсутствии четко определенных должностных обязанностей оценить выполнение должностных обязанностей конкретным сотрудником можно лишь приблизительно, при этом не исключено, что результат будет поверхностным и субъективным.

    На подготовительном этапе необходимо  ответить на следующие вопросы:

    ·Что конкретно мы оцениваем?

    ·Каковы критерии оценки?

    ·Какая информация у нас имеется?

    Основными объектами оценки при  аттестации персонала могут быть:

   1. Результаты труда за определенный  период времени.

   2. Те или иные стороны деятельности  или отношение к своим обязанностям.

   3. Черты личности, связанные с  выполнением рабочих или служебных функций.

   4. Потенциальные способности к  соответствующей работе.

    Нужно иметь в виду, что вследствие  различия функций эти моменты  имеют неодинаковое значение  и формы проявления для различных  категорий персонала. В соответствии с этим объективно должны различаться основные факторы и показатели самой оценки.

    Под факторами оценки здесь  понимается набор характеристик  оцениваемого, позволяющий получить адекватное представление о нем, а под показателями – степень выраженности этих характеристик. Кроме того, необходимо выделить такое ключевое понятие, как критерий оценки. Это своего рода порог, за которым состояние фактора оценки будет удовлетворять или не удовлетворять неким требованиям.

    Факторы оценки делятся на  основные и дополнительные. К  основным относятся те, без которых невозможно составить представление о субъекте и расшифровать содержание его оценки. Дополнительные факторы помогают глубже раскрыть и уточнить это содержание. Они бывают как самостоятельным, т.е. «заполняющими пробелами» между основными, так и вспомогательными, уточняющими последние.

    Рассмотрим основные факторы  оценки, применимые к большинству  работников. К ним можно отнести: профессиональные (знания, опят, навыки); моральные (трудолюбие, принципиальность, честность, обязательность, самокритичность); волевые (энергичность, упорство, работоспособность); деловые и организаторские (инициативность, целеустремленность, самостоятельность, собранность, исполнительность, дисциплинированность, лидерские задатки, оперативность, творческий поход к делу); потенциальные способности, т.е. качества, которые не раскрыты, но, вероятно, раскроются в будущем (в данный момент определяются на основе тестирования). При этом люди аттестуются только с точки зрения содержания работы. Личность человека как таковая оценке не подлежит, иными словами, нельзя делать выводы, хорошим он является в целом или плохим.

  При оценке стандартных работ можно  пользоваться затратами времени  на выполнение основных обязанностей, поэтому важно разделять работы на свойственные и несвойственные должности, планируемые и не планируемые, нормируемые и ненормируемые.

    Саму оценку затрат времени  можно проводить, учитывая перечень  и удельный вес следующих работ: свойственных данной должности, повторяющихся, планируемых, нормируемых, нестандартных и творческих.

    Для измерения сложности труда  и качеств работника могут применяться следующие методы:

   - Описательная характеристика труда  или работника.

   - Характеристика, исходящая из идеальных  критериев (реальные работники  сопоставляются с ними и фиксируются отличия), но в этом случае сложно определить идеал.

   - Сравнение с реальными критериями  – другими видами труда или  работниками (индивидуальные, парные, групповые сравнения).

    В некоторых организациях аттестация  проходит по трем направлениям:

   1.Оценка деятельности включает в себя выполнение должностных обязанностей, выполнение плана работ (сроки, качество), достижение поставленных задач. В организации четко определены должностные обязанности (ясно, с чем сравнивать), есть план-график работ (фиксируется выполнение заданий), сотрудники имеют четкие задачи. Аттестация проходит быстро и объективно. Надо помнить, что, чем слабее организационная основа оценки деятельности, тем сложнее получить объективный результат.

   2.Оценка квалификации заключается в «экзамене» – работники в письменной форме отвечают на вопросы по специальности. (Возможна и устная форма – необходимо только стандартизовать ее.) Опросник заранее подготовлен и согласован с ведущими специалистами, определено, какой результат «экзамена» приемлем для специалистов различной квалификации.

   3. Оценка личности. Организация использует систему Томаса. Система Томаса позволяет оценить основные поведенческие характеристики человека, сопоставить их с поведенческими требованиями к данной должности, оценить взаимоотношения в коллективе. В результате можно:

    а) сравнив личностные требования, предъявляемые к должности, с  фактическими личностными особенностями сотрудника, занимающего данную должность, разработать для сотрудника программу обучения и развития;

    б) при наличии стрессовых или  конфликтных ситуаций определить  причины и пути устранения конфликтов;

    в) при наличии существенных  претензий к деятельности сотрудника  оценить, одинаково ли работник и его руководитель понимают поведенческие требования, предъявляемые к данной должности;

    г) избегая субъективизма, построить  структурированное аттестационное  интервью.

    Такое проведение аттестации  позволяет получить и формализовать  комплексную информацию о работнике. Однако для многих организаций этот вариант мало применим, особенно на первых порах, когда только начинается внедрение процесса аттестации. Когда проведение аттестации ставится на повестку дня, следует в соответствии с поставленными целями определить свои возможности и приступить к выбору метода. 
 
 

   1.3.Эффективность  проведения аттестации  персонала 

  Эффективность использования аттестации, как одной  из основных технологий управления персоналом, будет зависеть в первую очередь от степени технологичности процедуры и от уровня владения ею специалистами, непосредственно осуществляющими процедуру.

  С другой стороны, отдача от внедрения  и использования аттестаций будет  зависеть от установок руководства  по отношению к персоналу, от уровня управленческой компетентности и принципов кадровой политики, которые исповедует руководство. Все организационные решения в компании, которые могут быть запрограммированы и учтены в период подготовки и разработки системы аттестации, должны быть предусмотрены, чтобы минимизировать попутно возникающие трудности при проведении самой процедуры, повысить ее эффективность, избежать неожиданностей, неточностей. При незнании юридических аспектов аттестации или несоблюдении таких принципов, как объективность оценки, обеспечение конфиденциальности результатов, данная процедура может принести в целом негативный результат для компании в виде конфликтов и неоправданных временных затрат.

  Система аттестации открывает возможности  для формирования решений основывающихся на результатах оценки, и может влиять на уровень приверженности или лояльности персонала к компании, вовлеченности в общую стратегию. Получению подобных результатов содействуют только четко выработанные цели проведения процедуры аттестации, которые, конечно, могут меняться в соответствии с общими целями и стратегией компании, уровнем взаимосвязи и взаимозависимости аттестации с другими направлениями работы с персоналом и поэтому вырабатываются и складываются для каждой компании индивидуально.

  Грамотно  проведенная аттестация положительно влияет на все стороны деятельности руководителей и специалистов. Работа, связанная с организацией и проведением аттестации, позволяет более глубоко изучить кадры, улучшить их подбор, расстановку и использование. Аттестация стимулирует развитие творческой активности и инициативы работников, что особенно важно в современных условиях.

  Эффективность аттестации и рационализации рабочих  мест выражается в экономии трудовых, материальных и финансовых ресурсов, повышении уровня использования  производственных мощностей, росте творческой активности трудящихся и проявляется в конечном счете в росте производительности труда. Показателями экономической эффективности мероприятий по рационализации рабочих мест на основании их аттестации являются: относительное сокращение численности работников, в том числе за счет абсолютного их высвобождения; прирост производительности труда; экономия от снижения себестоимости продукции ( работ, услуг) как в целом, так и по отдельным статьям текущих затрат; годовой экономический эффект. Достигается все это за счет экономии труда; сокращения числа рабочих мест; высвобождения оборудования и производственных площадей; повышения фондоотдачи и коэффициента сменности оборудования, а также качества продукции, работ, услуг; увеличения количества рабочих мест, доведенных до уровня прогрессивных требований, и численности работников, занятых на таких рабочих местах. [1]

  К показателям эффективности аттестации рабочих мест относятся: сокращение удельного веса тяжелого ручного труда; повышение коэффициентов сменности работы оборудования и его загрузки; снижение уровней заболеваемости, травматизма и микротравматизма; рост удельного веса научно обоснованных норм труда и др. Каждый из частных показателей характеризует конкретную сторону единой проблемы и определяется путем сопоставления фактических данных с нормативными или с лучшими результатами работы по аттестации рабочих мест. Соответственно, и эффективность аттестации методик оценивается как некоторая средняя величина по совокупности подвергнутых аттестации методик выполнения измерений. В случае, когда фактическая погрешность измерений достаточно близка к значению сгопт, необходимо найти область значений погрешности, при которой пересмотр методики выполнения измерений экономически нецелесообразен. [3]