Организация труда и заработной платы индивидуальных предпринимателей

3.Функции заработной платы.

Заработная плата выполняет несколько функций, наиболее важные из них: воспроизводственная, стимулирующая, статусная, регулирующая (распределительная), производственно-долевая и др.

Воспроизводственная функция состоит в обеспечении возможности воспроизводства рабочей силы на социально-нормальном уровне потребления, т.е. в определении такого абсолютного размера ЗП, который позволяет осуществить условия нормального воспроизводства рабочей силы. Отсюда и исходное значение данной функции, ее определяющая роль по отношению к другим. Это особенно актуально в настоящее время, когда почти все вопросы оплаты труда сводятся в основном к возможности обеспечения достойного уровня жизни. В случае, когда зарплата по основному месту работы не обеспечивают работнику и членам его семьи нормальное воспроизводство, возникает проблема дополнительных заработков. Реализация их вне предприятия (фирмы) может вызвать не только позитивные, но и негативные последствия. Работа на два-три фронта чревата истощением трудового потенциала, снижением профессионализма, ухудшением трудовой и производственной дисциплины и т.д.

Статусная функция зарплаты предполагает соответствие статуса, определяемого размером ЗП, трудовому статусу работника. Под "статусом" подразумевается положение человека в той или иной системе социальных отношений и связей. Трудовой статус -- это место данного работника по отношению к другим работникам, как по вертикали, так и по горизонтали. Отсюда размер вознаграждения за труд является одним из главных показателей этого статуса, а его сопоставление с собственными трудовыми усилиями позволяет судить о справедливости оплаты труда. Здесь требуется гласная разработка (при обязательном обсуждении с персоналом) системы критериев оплаты труда отдельных групп, категорий персонала с учетом специфики предприятия, что должно быть отражено в коллективном договоре (контрактах). Например, можно заложить распространенный РКС принцип трехступенчатости: 1) критерии экономической эффективности всего предприятия; 2)аналогичные критерии для отдельных подразделений; 3)индивидуализированные критерии, играющие большую стимулирующую роль (личный трудовой вклад, коэффициент трудового участия, "заслуги" и т.п.). Главная проблема состоит в том, чтобы найти наиболее целесообразное сочетание коллективизма в работе, необходимого для успешной деятельности фирмы, и индивидуализма в заработной плате. Статусная функция важна, прежде всего, для самих работников, на уровне их притязаний на зарплату, которую имеют работники соответствующих профессий в других фирмах (в РКС), и ориентация персонала на более высокую ступень материального благополучия. Для реализации этой функции нужна еще и материальная основа, которая воплощается в соответствующей эффективности труда и деятельности фирмы в целом.

Стимулирующая функция заработной платы важна с позиций руководства фирмы: нужно побуждать работника к трудовой активности, к максимальной отдаче, повышению эффективности труда. Этой цели служит установление размеров заработков в зависимости от достигнутых каждым результатов труда. Отрыв оплаты от личных трудовых усилий работников подрывает трудовую основу зарплаты, ведет к ослаблению стимулирующей функции заработной платы, к превращению ее в потребительскую функцию и гасит инициативу и трудовые усилия человека. Реализация стимулирующей функции осуществляется руководством фирмы через конкретные системы оплаты труда, основанные на оценке результатов труда и связи размера фонда оплаты труда (ФОТ) с эффективностью деятельности фирмы.

Регулирующая функция заработной платы воздействует на соотношение между спросом и предложением рабочей силы, на формирование персонала (численности работников и профессионально-квалификационного состава) и степень его занятости. Эта функция выполняет роль баланса интересов работников и работодателей. Объективной основой реализации этой функции является принцип дифференциации оплаты труда по группам работников, по приоритетности деятельности или другим основаниям (признакам), т.е. выработка определенной политики установления уровня оплаты труда различных групп (категорий) работников в конкретных условиях производства. Это является предметом регулирования трудовых отношений между социальными партнерами на взаимоприемлемых условиях и отражается в коллективном договоре. Указанный принцип успешно может быть использован только в случае, если учитывается механизм ценообразования на рынке труда и связанное с ним поведение субъектов рыночных отношений. Специфика товара "рабочая сила" требует разграничивать понятия "цена рабочей силы" и "цена труда". Цена рабочей силы -- это денежное выражение ее стоимости, отражающей по сегментационным признакам уровень затрат, необходимых на воспроизводство рабочей силы с учетом спроса и предложения на рынке труда. Цена рабочей силы может быть базой для формирования политики дифференциации затрат на предприятии, а также при установлении договорных условий оплаты труда конкретного работника, нанимаемого работодателем. Цена труда -- это денежное выражение различных качеств труда, она позволяет соизмерять количество труда с его оплатой. Единицей измерения может быть цена часа труда, которая является производной величиной от цены рабочей силы, определяя условия оплаты труда работника по результатам его текущей деятельности в условиях действия механизма внутреннего рынка труда на предприятии. Цены на различные виды труда принимают форму расчетных тарифных ставок (должностных окладов). Устанавливая цену конкретного вида труда, предприятие регулирует оплату труда с тем, чтобы, с одной стороны, не занизить ее уровень (иначе, уйдут квалифицированные кадры), а с другой стороны, не завысить цену, чтобы продукция фирмы была конкурентоспособной не только по потребительским качествам, но и по цене товара (продукции, услуги). В противном случае может снизиться объем реализации (продаж, выручки), что отразится на спросе рабочей силы, ее занятости и т.д.

Производственно-долевая функция заработной платы определяет меру участия живого труда (через заработную плату) в образовании цены товара (продукции, услуги), его долю в совокупных издержках производства и в издержках на рабочую силу. Эта доля позволяет установить степень дешевизны (дороговизны) рабочей силы, ее конкурентоспособность на рынке труда, ибо только живой труд приводит в движение овеществленный труд (как бы он велик не был), а значит, предполагает обязательное соблюдение низших границ стоимости рабочей силы и определенные пределы повышения зарплаты. В этой функции воплощается реализация предыдущих функций через систему тарифных ставок (окладов) и сеток, доплат и надбавок, премий и т.д., порядок их исчисления и зависимость от ФОТ. Производственно-долевая функция важна не только для работодателей, но и для работников. Некоторые системы бестарифной оплаты труда и другие системы предполагают тесную зависимость индивидуальной ЗП от ФОТ и личного вклада работника. Внутри предприятия ФОТ отдельных подразделений может строиться на аналогичной зависимости (через коэффициент трудового вклада (КТВ) или другим способом).

4.Плата в индивидуальном предпринимательстве.

Формы оплаты труда и анализ фонда заработной платы на примере ИП

Общие сведения.

Фирма «ИП Хафизов Ф.С.» была основана в 2004 году, и зарегистрирована администрацией Кировского района города Уфа.

Организационно-правовая форма.

Полное наименование общества: Частный предприниматель Хафизов Ф.С., не имеющий юридического образования. Сокращенное наименование общества: «ИП Хафизов Ф.С.».

Место нахождения фирмы (юридический адрес): Российская Федерация г. Уфа ул. Бакинская д. 3

Виды деятельности предприятия:

-посредническая деятельность;

- розничная торговля;

-поставка, комплектация, установка, сервисное обслуживание.

Фирма арендует торговые площади у частных лиц.

Ассортимент продукции.

Фирма продает межкомнатные двери и сопутствующие товары (фурнитуру, комплектующие).

Основные поставщики сырья и потребители продукции.

Фирма не имеет возможности самой производить двери, поэтому она закупает их у предприятий: ООО «Риза», ЗАО «Уралпласт-двери», ООО «Спецмонтаж».

Потребителями являются частные лица, имеющие средний или низкий финансовый достаток.

Основные конкуренты.

Основными конкурентами являются фирмы: «МАК», «Мир дверей».

На фирме применяют такие формы оплаты труда, как:

1. Индивидуальная сдельная  оплата труда, то есть количество  труда измеряется числом единиц проданной продукции;

2. Повременная оплата  труда: количество труда определяется отработанным временем.

Средняя заработная плата работников в ИП «Хафизов Ф.С.»

Средняя з\п в фирме:15500 руб 

Средняя з\п у специалистов:13900 руб 

Средняя з\п у рабочих:12700 руб 

Средняя з\п у руководителей :20000 руб 

За нарушение трудовой дисциплины, за прогулы делается строгое предупреждение, если прогулы и нарушения повторяются, работник увольняется .

К празднику выплачиваются единовременные поощрения или делаются подарки (день рождения, свадьба и др.).

Организаторскую работу можно разделить на предситуационную (предвидение хода развития) и ситуационную (реакция руководителя на возникшую ситуацию).

Примером предситуационной деятельности начальника можно назвать разработку плана работы на месяц. Начальник производства в течение данного периода обеспечивает выполнение планового задания.

Пример ситуационной деятельности: начальнику докладывают о нехватке дверей на складе. Тогда он выявляет причины сложившейся проблемы и дает указания по ее устранению. При этом соблюдается принцип единоначалия, то есть подчиненные начальника строго ему подчиняются, и обязанности каждого из них строго очерчены.

 Анализ фонда заработной платы ИП «Хафизов Ф.С.»

Показатели :

1. 2007г. 
2. 2008 г. 

Фонд заработной платы, тыс. р. 

1. 2649600 
2. 3348000 

Контингент, чел. 

      1) 16 

      2) 18 

Среднемесячная заработная плата, р. 

1. 13800 
2. 15500 

Аналитическая формула для анализа фонда оплаты труда:

где ФЗП - фонд заработной платы;

Чэ - численность;

Z - среднемесячная заработная плата.

ФЗПбаз=16*13800*12=2649600 руб

ФЗПотч=18*15500*12=3348000 руб

Отклонение фонда оплаты труда в отчетном периоде по сравнению с базовым составило:

= -

?ФЗП= 3348000-2649600=698400 руб., т.е. фонд  заработной платы за анализируемый  период вырос в 1,3 раза по сравнению с базовым.

Влияние изменения среднемесячной заработной платы на изменение фонда заработной платы составит:

= - • • 

?ФЗП (Z) = (15500-13800)•18•12 = 367200 тыс. р.

 Влияние изменения  численности на отклонение фонда заработной платы составит:

= - * Zбаз 12

ФЗП (Чэ) = (18-16)•13800•12 = 331200тыс.р.

Баланс отклонений: = +

698400 = 331200+ 367200

Как показывает анализ, фонд заработной платы может измениться за счет численности и среднегодового заработка.

5.Заключение.

Ближайшими целями государственной политики в области организации оплаты труда являются:

- реформирование заработной платы;

- повышение минимального  размера заработной платы до  величины прожиточного минимума;

- изменение налоговой  политики -- снижение налогообложения с товаропроизводителей;

- усиление роли социального партнерства;

- улучшение работы информационной службы.

В условиях становления рыночной экономики российские предприятия с точки зрения организации оплаты труда можно разделить на две группы: реформирующие оплату в соответствии с принципами рыночных отношений и сохраняющие сложившиеся еще в дореформенный период подходы к ее организации. Совершенствование организации заработной платы на этих предприятиях имеет много общего:

- усиливается роль коллективно-договорного  регулирования заработной платы;

- упорядочиваются тарифные  условия оплаты труда, устанавливаются  обоснованные соотношения в уровнях  заработной платы различных профессионально - квалификационных групп работников  в зависимости от сложности  труда и квалификации работников  на основе применения внутрипроизводственных единых тарифных сеток;

- пересматривается порядок  выплаты надбавок, доплат, премий и других вознаграждений;

- повышается доля оплаты  труда по тарифу и формируются оптимальные соотношения этой доли с переменной частью заработной платы.

Основной элемент заработной платы на таких предприятиях, где тарифная сетка является базой для определения постоянной части заработка работников. Правильное построение тарифной сетки имеет важное значение для обеспечения обоснованных размеров тарифных ставок и окладов и их соотношений по категориям персонала.

Переменная часть заработка работника определяется на каждом предприятии по своему, и, чаще всего, зависит от конечного результата труда как конкретного работника, так и предприятия в целом; квалификации работника, его активности.

Однако, постоянная и переменная часть заработка очень низки и не стимулируют его качественно выполнять свою работу.

Таким образом, для эффективной работы предприятия, вопросам организации оплаты труда необходимо уделять особое должное внимание.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Список использованных источников:

1. http://knowledge.allbest.ru/economy/2c0b65635a2ac68a5d43b88421216d36_0.html
2. http://www.grandars.ru/college/ekonomika-firmy/individualnyy-predprinimatel.html
3. http://www.st-standart.ru/registration/opf/opfpboul.htm
4. URL:http://imc.edu.ru/uploads/director/Трудовые%20отношения/Оплата%20труда/Крапивин О.М.,%20Власов В.И.%20Законодательство%20об%20оплате%20труда.doc
5. http://knowledge.allbest.ru/economy/3c0b65625b2ac78b5d43b88421316d27_0.html