Основные аспекты культуры управления

          Какие  выводы можно сделать из сказанного? В общественной жизни все ее  процессы и состояния диалектически  взаимосвязаны. В этой связи  социально-психологическая сфера  общественной жизни тому наглядное подтверждение.

          Например, состояние морально-психологического  климата организации во многом обусловлено его состоянием в производственных бригадах или отделах; в свою очередь состояние этого климата в бригадах или отделах не в меньшей мере определяется его состоянием в масштабе всего предприятия или организации. На состояние этого климата огромное значение оказывает морально-психологический климат общества. Подобное можно сказать и о других социально-психологических явлениях. Вот почему необходимо учитывать все многообразие факторов, влияющих на психику людей, на их психологические механизмы коллективной организации труда и стимулирования, как на микро - , так и на макро уровнях.

          Руководитель  нового типа должен уметь безошибочно определить по любому вопросу, в любой момент настроения массы, ее действительные потребности, стремления мысли, уметь определить степень ее сознательности и силу влияния тех или иных предрассудков, уметь завоевать себе безграничное доверие массы дружеским отношением к ней, заботливым удовлетворением ее нужд. Здесь отражены не только важнейшие направления психологической информированности руководителя, но и ярко показана ее необходимость знать все, что волнует людей, движет их поступками, составляет круг забот и переживаний.

2. Методы сбора социально-психологической информации

          Осведомленность руководителя о состоянии общественных отношений в коллективе, потребностях и интересах людей, об их здоровье придает его деятельности конкретно-целевой характер, в его действиях с большей полнотой проявляется доброжелательное отношение к людям в сочетании с высокой требовательностью и принципиальностью, с дифференцированным подходом к их деловым и морально-психологическим качествам.

          Сбор психологической информации осуществляется руководителем в трех основных направлениях.

          Первое направление – это обобщение сведений из научно - популярной литературы и периодической печати, относящихся к изменениям в социальной структуре нашего общества, к вопросам психологии коллектива и личности.

          Второе направление – это изучение опыта психологического обеспечения воспитательной работы, деятельности профсоюзной организации предприятия и его администрации.

          Третье направление – собственные исследования социально – психологических процессов коллектива, морально-психологического склада подчиненных. Сюда относится также знание семейной обстановки работников, состояния их здоровья.

          Для фиксации психологической  информации целесообразно иметь специальный журнал или записную книжку. Изучение этой информации помогает руководителю ориентироваться в социально-психологических явлениях общества и региона, своего коллектива, принимать верные управленческие решения, уметь сочетать коллективные и индивидуальные методы воспитательного воздействия.

          Важнейшим критерием информации  является ее достоверность, т.е.  полная и правдивая, своевременная  фиксация реальных явлений и  фактов. Занимаясь изучением психологических  характеристик коллектива и отдельных работников, руководитель может самостоятельно проводить некоторые психологические исследования, используя специальную литературу, консультации профессионалов, сопоставляя свои данные с теми, которые имеются в периодической печати и в научной литературе. Учитывая занятость руководителя, какую-то часть работы по сбору информации можно поручить другим членам коллектива.

          Работая с людьми, постоянно контактируя  с ними, как индивидуально, так  и при коллективном общении, руководитель приглядывается к ним, дает систематическую оценку их деловым и морально-психологическим качествам, анализирует причины успехов и неудач при решении конкретных производственных задач, организации воспитательной работы.

          Таким образом, руководитель постоянно занимается изучением подобной информации. Для более глубокого познания подчиненных следует чаще обращаться к таким социологическим методам, как наблюдение, беседа, изучение документальных материалов, а в ряде случаев и к анкетному опросу.

          Сегодня вопрос ставится так:  каждый  руководитель призван овладеть элементарными методическими требованиями по использованию в своей практике социологических методов сбора информации. Именно тех методов, которые органично входят в его деятельность, умение, пользоваться которыми является одним из подтверждений культуры управления.

          Раскроем кратко содержание названных  выше методов и схематично  покажем технологию использования  этих методов.

          а)  Наблюдение.

          Этот метод широко применяется при работе с людьми в производственной обстановке и вне нее. Встречаясь с ними, обходя рабочие места, находясь среди них при проведении общественных мероприятий, на досуге, руководитель получает возможность посредством наблюдения фиксировать разнообразный фактический материал. Все это помогает глубже и всестороннее познавать людей, объективнее оценивать роль каждого в коллективе, соотносить получаемую информацию со своими действиями.

          Существует несколько видов наблюдения.

          Постоянное – это повседневная фиксация определенных данных об организации производства, поведении конкретных работников.

          Ситуативное – наблюдение в течение какого – то отрезка времени, или в какой – то ситуации.

          «Включенное» наблюдение – это участие в течение определенного времени в работе какой – то группы или пребывание непосредственно на рабочем месте того или иного работника и фиксирование характерных для этой группы, вида рабочей деятельности черт поведения, отношения к делу.

          Сложность  наблюдения как метода сбора  информации состоит в том, что  надо не просто смотреть и  фиксировать, а выделить из  всего многообразия жизненных  обстоятельств именно те, которые  его положение в коллективе. Самокритичный  руководитель, наблюдая за реакцией людей на те или иные его действия, вносит соответствующие коррективы в свою деятельность. Подобное «прорицательное» наблюдение руководителя за своими действиями в процессе управленческого общения вырабатывает у него потребность постоянной коррекции своего поведения, придания ему наибольшего эффекта воздействия на психологию людей.

          б) Беседы-интервью.

          Проводятся  как индивидуальные, так и групповые  беседы-интервью. Данный метод изучения  позволяет выявить посредством  личного контакта с работником его настроения, интересы, жизненные нужды, мнения о делах коллектива. При подготовке к беседе-интервью необходимо продумать цель беседы, логику расстановки вопросов, форму и манеру разговора с учетом индивидуально-психологических качеств собеседника. В процессе беседы нежелательно делать какие-либо записи, чтобы не придать ей официальный характер. Хотя в ряде случаев ведение записи является возможным и даже необходимым.

          Групповые  интервью могут проводиться с  коллективом, с молодыми рабочими, с общественным активом. В практике широкое применение получает беседа по телефону. Она, как правило, строится на постановке перед абонентом четких вопросов. Оперативность, возможность выяснения вопросов у широкого круга людей, визуальная анонимность – все это объясняет повышенную эффективность данного вида интервью. ОНО в отдельных случаях может помочь руководителю, не выходя из своего кабинета, экстренно получать необходимую ему информацию, укрепиться (или усомниться) в верности предпринимаемых управленческих акций.

          Интервью  может проводиться самим руководителем  или по его просьбе (и по  его программе) определенными  лицами. Например, руководитель может попросить начальников отделов по поставленным им вопросам побеседовать с рабочими, а затем дать им фиксированные ответы. Имея эти ответы, он может через некоторое время провести повторное интервью-беседу по этим же вопросам и среди тех же лиц. Это позволяет установить наиболее устойчивые оценки каких-либо производственных обстоятельств, отношений людей к каким-то проблемам.

          Часто  допускаемой ошибкой при проведении  бесед-интервью является привнос  в них манеры делового разговора.  По этой причине пропадает  задушевность общения, сопереживание  по поводу сказанного. Не всегда принимаются во внимание так называемые «дисперсионные потери» информации при проведении беседы. Они вызываются такими обстоятельствами, как неумение воплотить мысли в разговорную форму, преодолеть у собеседника нежелание быть откровенным, подобрать слова с учетом его «языкового фонда» и др.

          в) Изучение документальных материалов.

          К документальным  материалам относятся личные  дела работников, протоколы собраний, проводимых в коллективах, предложения  общественных органов коллектива  и отдельных работников и т.п.

          Ценным  источником являются письменные  обращения людей. По их письмам  можно судить об актуальности  тех или иных проблем, оценить  проводимые технико-организационные,  экономические и социальные мероприятия,  стиль работы общественных организаций, органов управления, руководителей подразделений. Письма трудящихся – это проявление доверия к руководителям, ожидание их внимательного отношения к поставленным в них проблемам. Вот почему при работе с письмами необходима психологическая настроенность руководителя, исключающая такие возможные психологические состояния, как равнодушие, скептическое восприятие просьб или предложений, раздражение тоном письма, остротой критических замечаний.

          У руководителя  должна быть положительная социальная установка на данный вид работы, заинтересованное отношение к данной форме управленческой информации, понимание ее социальной ценности.

          При  работе с письмами целесообразно  их обобщать и анализировать  по следующим признакам: «визитная  карточка» автора (возраст, пол, образование, профессия, место работы); круг вопросов (существо письма. факты); характер письма (констатирующее, возмущенное, нигилистическое, конструктивное); аргументированность (реальность фактов, логика обоснования, профессиональная компетентность); адресат притязаний (коллектив, руководитель, конкретный работник, общественный орган). Обработка писем по указанным признакам помогает ускорить выяснение информации, содержащейся в ней, оперативно ее использовать в служебных целях, дать обоснованный и своевременный ответ заявителю.

          г) Анкетный опрос.

          В небольшом  коллективе руководитель может  лишь периодически использовать  данный метод сбора психологической  информации. В большем количестве  полезно систематически проводить анкетные опросы, которые могут дать ценные сведения обобщенного и аналитического характера. Особенно эффективен анкетный опрос для выявления настроения коллектива и его общественного мнения при подготовке и завершении какого-то важного для жизни коллектива мероприятия. Например, при переводе его на новую систему экономического стимулирования, освоении прогрессивных технологий или при оценке деятельности общественных органов управления коллектива, культурно-массовых мероприятий.

          При  составлении анкет важно  соблюсти логику расстановки вопросов и правильно их сформировать. Несоблюдение этих условий ставит опрашиваемого в затруднительное положение: в одних случаях вопросы не располагают к откровенности, в других – теряется смысл перехода от одних проблем к другим. В анкете должно быть ограниченное количество вопросов. Большое количество вопросов вызывает, как правило, отрицательную реакцию у опрашиваемых, и они дают не всегда равноценные ответы на каждый из них.

          д) Социальный эксперимент.

          Распространение  передового опыта, внедрение новых  форм организации труда и стимулирования, освоение прогрессивных технологий  и т.п. – все это успешно  внедряется в производство, если  руководители и сами рабочие  убедились в их полезности. В  этой связи велика ценность социального эксперимента. Практика подтверждает, что в современных условиях, когда значительно возросли наши технико-экономические возможности, поиск оптимальных путей их использования актуализирует роль социального эксперимента в производственном коллективе.

          Социальный  эксперимент – это получение  новых или проверка имеющихся  знаний о конкретных социальных  явлениях путем преднамеренного  построения соответствующей ситуации. Социальный эксперимент может  проводиться в естественных и «лабораторных» условиях. В первом случае, например, в коллективе, создают новые условия труда, а затем фиксируют, какие изменения в отношениях людей имеют место, насколько эти изменения соответствуют поставленной цели эксперимента. При этом его участники не знают, что осуществляется эксперимент. Во втором случае работники знают, что они являются участниками эксперимента, им известна его направленность. Как правило, подобный эксперимент проводится со специально подобранными людьми. Одним из примеров могут служить деловые игры, используемые в учебных целях.

          Экспериментирование  основывается на четком определении  его цели и конкретных задач,  научном познании социальных  процессов, протекающих в  организации. При экспериментировании важно прогностически предусмотреть возможные отрицательные моменты, подготовиться к принятию в критической ситуации необходимых конструктивных мер.

          Учитывая, что социальный эксперимент связан  с участием в нем людей, необходимо  серьезнейшим образом подготовиться  к его осуществлению, психологически настроить их на него. Желательно привлечь к проведению социального эксперимента социолога или психолога.