Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения

Прочие прямые производственные расходы .

По прочим  прямым производственным расходам допущено превышение на 547,6 тыс. руб.

Цеховые расходы.

По цеховым расходам получена экономия в сумме 613,4 тыс. руб.

Покупная теплоэнергия.

Фактические затраты за покупное тепло превысили плановые на 54,4% или 31406,2 тыс. руб.

Общеэксплуатационные расходы.

По общеэксплуатационным расходам допущен перерасход в сумме 3749,5 тыс. руб.  или  рост затрат на 11,2%  против плана.

Выполнение плана по труду и заработной плате.

За 2009год  фонд заработной платы работников филиала использован на 96,2%, при плане 188840,7 тыс.руб. фактический фонд заработной платы составил 181572,62 тыс.руб. в том числе: 

- по  руководителям, специалистам  и служащим на  98,7%  

- по рабочим на 95,4%

Сумма экономии заработной платы  составляет 7268,07 тыс. рублей, в том числе:

-  6681,82 тыс. рублей рабочие 

-  586,27 тыс. рублей руководители,  специалисты и служащие.

Основной причиной экономии фонда заработной платы является необеспеченность кадрами и применение совмещения профессий.

Таблица 1.2 -  Результаты использования фонда зарплаты по филиалу

№ п/п	Наименование источника экономии ФОТ	Сумма, тыс. руб.
1	Сокращение расходов в связи с нахождением работников на больничных листах	2447,2
2	За счет вакансий рабочих мест	4432,5
3	За счет уменьшения расходов на премирование работников в связи с невыполнением показателей премирования	217,2
4	За счет отпуска без сохранения зарплаты	171,2
	Всего  экономия составила	7268,1

 

Вышеуказанная сумма экономии использована на следующие выплаты:

	Наименование выплаты	Сумма в тыс. руб.
1	Доплаты за увеличение объема работ и выполнение обязанностей временно отсутствующего работника	1196,8
2	На оплату по договорам подряда	1857
3	На выплату доплаты за особо важное задание	240,7
4	Выходное пособие при прекращении трудового договора по законодательству	670,5
5	Суммы, выплаченные уволенным работникам в связи с ликвидацией предприятия, сокращением численности, штата.	183,9
6	Доплаты за сверхурочные работы	3119,2
7	Итого сумма расходов по зарплате	7268,1

 

Общая сумма экономии по фонду зарплаты составила 7268,1 тыс. руб.

По тепловым районам фонд зарплаты использован следующим образом:

• Тепловой район «Спасск -1»  98,1%   экономия 1034,46 тыс. руб.;
• Тепловой район «Спасское -2»  93,8% экономия 3061,28 тыс. руб.;
• Тепловой район«Хорольский»  97,0%  экономия 1548,69 тыс. руб.;
• Тепловой район «Ханкайский» 95,3% экономия 1623,67 тыс. руб..

Основная причина  по всем подразделениям, это не полная обеспеченность трудовыми ресурсами и рациональное использование фонда при отсутствии работников, путем проведения доплат за увеличение объема работ и доплат за совмещение профессий  рабочих.

Уровень средней зарплаты по филиалу выглядит следующим образом:

Средняя зарплата на 1 работающего  сложилась в сумме 12095,2 руб., что ниже плановой на 1,8% Средняя зарплата за соответствующий период в 2008 году составляла 9618,1 руб.   Рост зарплаты работников к уровню прошлого года составил 25,8%

За 2009 г. имели место социальные выплаты работникам филиалов в  виде материальной помощи в сумме 1668,5 тыс. руб.

В том числе

-к юбилейным датам  1020,4 тыс. руб.

-на рождение ребенка  169,0 тыс. руб.

-на погребение    320,0 тыс. руб.

-на лечение 83,1 тыс. руб.

-выход на пенсию 41,0тыс. руб.

-многодетным семьям 35,0 тыс. руб.

 

1.4  Структура управления на предприятии  КГУП «Примтеплоэнерго»

 

Предприятие  КГУП «Примтеплоэнерго» возглавляет генеральный директор.

 Генеральный  директор является единоличным  исполнителем Предприятия. Права  и обязанности генерального директора, а также расторжения трудовых  отношений с ним регламентируются  трудовым договором заключаемым  Администрацией Приморского края. Генеральный директор Предприятия  назначается на должность  Администрацией  Приморского края.

Аппарат управления осуществляет оперативное, экономическое, техническое управление участками, а также организует обеспечение производства сырьем, материалами, производит планирование и учет всех видов затрат на производство.

На предприятии применяется линейная структура управления (Приложение Б).

Это наиболее прямой и непосредственный тип отношений распорядительства-подчинения. Он характеризуется полной ответственностью руководителя за результаты деятельности его подчиненных и соответственно его наиболее широкими прямыми полномочиями по изданию приказов и распоряжений, касающихся как целей и задач, которые ставятся перед подчиненными, так и их действий, направленных на достижение этих целей и задач.

Отношения этого типа, как видно из рисунка, сопровождаются вертикальными связями.

Данная структура аппарата управления имеет свои положительные и отрицательные стороны. Преимущество данной структуры - ее простота и привычность, четкость распределения функций управления между руководящим персоналом и исполнителями.

Недостатки можно выделить такие:

• несоответствия между ответственностью и полномочиями у руководителей разных уровней и подразделений;
• превышение норм управляемости у директоров и их заместителей, в частности у директора;
• формирование нерациональных информационных потоков;
• слабые связи между функциональными подразделениями;
• отсутствие необходимых нормативных и регламентирующих документов.

На предприятии четкое распределение функций между руководящим персоналом и исполнителями представляет собой единоличное управление директора и принятие решений исключительно по собственному мнению и желанию.

Во многих российских организациях, в т.ч. в КГУП «Примтеплоэнерго» система управления персоналом имеет низкий организационный статус, слабости в профессиональном отношении. Из-за этого не выполняется целый ряд задач по управлению персоналом и обеспечению нормальных условий его работы, и, соответственно, работы всего предприятия в целом.

Важнейшими задачами для решения являются: социально-психологическая диагностика; анализ и регулирование групповых и личных взаимоотношений, отношений руководства; управление производственными и социальными конфликтами и стрессами; информационное обеспечение системы кадрового управления; управление занятостью; оценка и подбор кандидатов на вакантные должности; анализ кадрового потенциала и потребности в персонале; маркетинг кадров; планирование и контроль деловой карьеры; профессиональная и социально-психологическая адаптация работников; управление трудовой мотивацией; правовые вопросы трудовых отношений; психофизиология, эргономика и эстетика труда. В условиях современной рыночной системы данные задачи должны стоять для организации на первом плане. На каждом предприятии система управления персоналом должна состоять из высококвалифицированных работников и выполнять надлежащие функции.

Необходимо понимать всю важность существования полноценной системы управления кадрами и наличие в ней высококвалифицированных специалистов.

Таким образом, отдел кадров будет представлять собой не только связующее звено во всей структуре аппарата управления предприятия, но и своеобразный фильтр, находящийся между директором и персоналом предприятия.

Отдел кадров - это структура в организации, которая занимается управлением персоналом в организации, то есть деятельностью людей, выполняющих на предприятии функции, способствующие наиболее эффективному использованию человеческих ресурсов для достижения первичных целей предприятия.

Цель отдела кадров - это способствование достижению целей предприятия (организации) путем обеспечения ее необходимыми кадрами и эффективного использования их квалификации, опыта, мастерства, работоспособности, творческого потенциала.

Основными задачами отдела кадров являются:

• организация отбора, набора и найма персонала, необходимой квалификации и в требуемом объеме;
• создание эффективной системы штатных сотрудников;
• разработка карьерных планов сотрудников;
• разработка кадровых технологий и др.

Управление персоналом организации осуществляет группа специалистов, выполняющих соответствующую функцию, в качестве работников кадровой службы, а также руководителей всех линейных подразделений, выполняющих функцию управляющих по отношению к своим подчиненным.

Полноценная структура отдела кадров включает в себя следующие бюро (отделы):

• организации труда;
• подбора персонала;
• обучения, продвижения квалификации и переквалификации персонала;
• исследования социально-психологического климата;
• материального стимулирования и мотивации персонала;
• планирования карьеры и продвижения;
• нормирования труда, оценки резервов и аттестации;
• охраны и безопасности труда.

Конечно, в организации может и не быть тех или иных подразделений отдела кадров.

Отдел кадров на предприятии обладает функциональной и организационной функцией.

В функциональном отношении отдел кадров занимается определением стратегии предприятия. Формированием управления персоналом на предприятии, учитывается стратегия деятельности предприятия, которую выбрал руководитель. Также он занимается планированием потребности предприятия в персонале и, конечно же, привлечением, отбором и оценкой персонала.

Для привлечения, отбора и оценки кадров отдел кадров осуществляет следующие мероприятия:

• оптимизирует соотношение внутреннего (перемещения внутри предприятия) и внешнего (прием новых сотрудников) привлечения персонала;
• разрабатывает критерии отбора персонала;
• распределяют новых работников по рабочим местам.

Повышение квалификации персонала и его переподготовка также является одной из функций отдела кадров. Для осуществления этой функции отдел кадров:

• планирует меры по обеспечению уровня квалификации своих работников;
• выбирает формы обучения работников при повышении квалификации;
• организует повышение квалификации и переподготовку персонала на предприятии;
• определяет принципы, формы и сроки аттестации кадров. 
  В рамках работы по увольнению персонала отдел кадров должен осуществлять:
• анализ причин высвобождения персонала;
• выбор вариантов высвобождения персонала;
• обеспечение социальных гарантий увольняющимся работникам предприятия. 
  Отдел кадров в организации также обязан осуществить работу по построению и организации работ, в том числе определению рабочих мест, функциональных и технологических связей между ними, содержанию и последовательности выполнения работ, условий труда. Для выполнения этой функции отдел кадров должен:
• определять содержание работ на каждом рабочем месте;
• стремиться к созданию более благоприятных условий труда;
• проводить оперативный контроль за работой персонала;
• осуществлять краткосрочное планирование профессионально-квалификационного развития персонала.

И наконец, главное, за что в какой-то мере ответственен отдел кадров, - за управление затратами на персонал и социальными услугами, предоставляемыми персоналу. Отдел кадров должен планировать затраты на персонал, должен разрабатывать и внедрять системы заработной платы, определять особенности оплаты труда отдельных категорий работников, занятых на предприятии; Ну и конечно, отдел кадров в организации обязан обеспечить нормальную трудовую деятельность всех работников и всех структурных подразделений на предприятии, которые несут ответственность за работу с персоналом. Кадровое планирование выступает основной частью общего планирования деятельности организации и представляет собой процесс обеспечения организации необходимым персоналом, на определенные должности и в конкретные временные рамки.