Основные направления совершенствования деятельности по формированию системы кадрового обеспечения

 

Аттестация дает наиболее существенные результаты, в условиях комплексного подхода к данной работе.

Эффективность работы по аттестации может быть, достаточно высокой, только в случае обеспечения нормативного подхода, то есть на основе сравнения фактических параметров подразделений с нормативными значениями (по стандартам, типовым проектам, картам организации труда и т.п.), что позволяет, дать, входе аттестации, наиболее объективную оценку соответствия персонала подразделений, требованиям научной организации труда, а затем, осуществить его полную рационализацию.   Проведение сравнительного анализа соответствия персонала требованиям научной организации труда, при их аттестации, диктует необходимость соблюдения принципа экономичности. В качестве примера, приведем рекомендуемый перечень показателей аттестации предприятия ОАО «Примтеплоэнерго».

 

Таблица 3.1 - Показатели аттестации персонала

Наименование показателя	Определяющий критерий оценки
1. Организация труда
Разделение труда Функциональное Квалификационное	Удельный вес работ соответствующих задачам подразделения Удельный вес работ соответствующих квалификации работника
Организация трудового процесса 1.2.1 Использование трудовых  регламентов 1.2.2 Применяемые методы  труда	Наличие должностной инструкции Удельный вес процедур, выполняемых с использованием средств автоматизации труда
Нормирование оплата труда 1.3.1 Использование норм  труда 1.3.2 Загрузка работника  во времени Внедрение новых условий труда	Наличие и выполнение соответствующих норм Коэффициент загрузки выполняемыми функциями Утвержденное положение об оплате и стимулировании труда работников учреждения
Состояние трудовой и исполнительной дисциплины	Наличие нарушений дисциплины
2.2. Информационное обеспечение (руководящая, методическая, нормативная, справочная  литература)	Степень соответствия предъявляемым требованиям по количеству информационных материалов
3. Деловые и личные качества  работника	Характеристика
4. Эффективность труда (полнота, своевременность, качество)	Коэффициенты качества

При проведении аттестации  первостепенное значение приобретает четкая отработка и обоснование систем оценочных показателей. То есть, должны быть, четко определен перечень показателей, по которым будут оцениваться работники учреждение.

На основе вышеуказанного представилось, возможным определить программу реализации мероприятий по совершенствованию системы аттестации персонала на предприятии.

Особенный интерес в контексте  данной работы представляют текущие расходы на оплату за повышение квалификации и переподготовку специалистов.

Грамотно составленная программа позволит избежать ошибок в реализации этапов проведения  аттестации персонала  на предприятии.

 При  составлении программы аттестации  персонала, возможно использовать  опыт  европейских стран, когда  в целях проведения аттестации  действуют оценочные центры. В  этих центрах для оценки специалистов  применяются не только различные  опросники, но и практические  задания, с помощью которых выявляются  способности испытуемого применять  имеющиеся знания на практике. При этом особое внимание обращается  не на служебные характеристики  и прошлый опыт оцениваемого, а на его действия в специально  смоделированных условиях.

Так, например,  одной из форм проведения аттестации напредприятии может стать следующая: Аттестуемому предлагается проанализировать заданную ситуацию, составить о ней письменное заключение, принять участие в коллективной разработке управленческого решения, деловой или оценочной игре, подготовить выступление и другое. Используемые методы дают возможность полностью проявить свои способности, что в реальных условиях работы, в служебной обстановке весьма затруднительно. Оценка может продолжаться несколько дней. В итоге, и  специалист, и руководитель получает исчерпывающее заключение о профессиональном уровне работника и возможность разработать оптимальную программу повышения его  квалификации и профессиональных навыков.

 

3.2 Рекомендации по совершенствованию  системы обучения кадров

 

Особое внимание необходимо обратить на тот факт, что получить высокие результаты в управлении организацией можно только в том случае, если люди, которые работают в ней обладают знаниями, умениями и соответствующим настроем, необходимым для того, чтобы их усилия были эффективными и результативными. 

В данном случае, обучение становится основным фактором, обеспечивающим развитие их умений, навыков и установок, необходимых для выполнения работы.

В качестве рекомендаций по совершенствованию обучения работников предприятия ОАО «Примтеплоэнерго» предлагается использовать теоретические знания о методах обучения персонала организации.

Методы обучения и их выбор.

Любой метод обучения имеет свои недостатки и свои преимущества.

- Обучение на рабочем месте – характеризуется непосредственным взаимодействием с обычной работой в обычной рабочей ситуации.

- Обучение вне рабочего места -  включает в себя все виды обучения за пределами самой работы.

В  таблице 3.2 приведены различные методы обучения, которые можно использовать в организации в ходе реализации систематической модели обучения.

Вышеназванные методы не исключают друг друга, а  могут дополнять друг друга, повышая эффективность процесса обучения.

Прежде чем использовать какой либо из указанных методов специалисты службы кадрового обеспечения должны учитывать преимущества и недостатки данных способов предоставления обучения.

Таблица 3.2 - Методы обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
«Копирование» - работник прикрепляется к специалисту, учится, копируя действия другого человека.	Деловые игры – коллективная игра, включающая разбор учебного примера.
Наставничество – занятия с персоналом в ходе ежедневной работы	Учебные ситуации – реальная или выдуманная ситуация с вопросами для анализа.
Делегирование – передача сотрудникам четко очерченной области задач ч полномочиями принятия решения по оговоренному кругу вопросов.	Моделирование – воспроизведение реальных условий работы (например, использование макетов, тренажеров и т.п.)
Метод усложняющихся заданий – специальная программа действий, выстроенная по степени их важности, расширения объема заданий и повышения сложности.	Тренинг сензитивности – участи в группе с целью повышения человеческой восприимчивости и улучшения умений взаимодействовать с другими.
Ротация – работник переводится на другую работу или должность для получения дополнительной квалификации и расширения опыта	Ролевые игры – работник ставит себя на чье-то место с целью получения практического опыта
Использование учебных методик, инструкций (например, как работать на конкретной машине и т.п.)

 

В таблице 3.3 приведены преимущества и недостатки вышеуказанных методов обучения персонала в организации.

 

Таблица 3.3 - Преимущества и недостатки методов обучения

Обучение на рабочем месте	Обучение вне рабочего места
+содержание курсов и их проведения  могут быть приспособлены к  потребностям организации	-доступность и частота установлены  внешней организацией
-участники встречаются только  с работниками организации	+участники могут обмениваться  информацией, делиться опытом с  работниками других организаций
+/-участники могут быть отозваны  простым уведомлением в связи  с производственной необходимость	+/-участники не могут быть отозваны  в связи с производственной  необходимостью
+могут использовать реальное  оборудование, имеющееся в организации, а также процедуры и /или методы  выполнения работ	+может использоваться дорогостоящее  учебное оборудование, которое возможно  недоступно организации
+может быть экономичным, если  имеет достаточное количество  работников с одинаковой потребностью  в обучении	+может быть экономичным, если  имеется небольшое количество  работников с одинаковой потребностью  в обучении
-участники могут неохотно обсуждать  некоторые вопросы в среде  своих коллег	+участники могут более охотно  обсуждать какие-то вопросы в  безопасной среде
+переходить от учебных примеров  к непосредственному выполнению  работ легче	-могут возникнуть проблемы при  переходе от обучения к практике
Условные обозначения: + преимущества;  -  недостатки

 

Поскольку кадровая ситуация на предприятии характеризуется отсутствием стратегической целенаправленности, недостаточной взаимосвязанностью подготовки кадров с реальной практикой,  текучестью кадров и т.д.  Предприятию при подборе методов обучения  рекомендуется обратить внимание на следующие  моменты:

1. Четко определить компетенцию и функции персонала по вопросам кадрового обеспечения,
2. Сделать доступной систему информационного обеспечения по кадровым вопросам,
3. Применять систему адресной подготовки кадров,
4. Применять систему многопрофильного обучения специалистов,
5. Обратить внимание на контрактную систему подготовки специалистов
6. Организовать систему дистанционного повышения квалификации и профессиональной подготовки специалистов  без отрыва от производства или с частичным отрывом от работы и т.д.

 

3.3 Оценка экономической эффективности  по совершенствованию системы  обучения  кадров

 

Наиболее высокий процент принятых на работу покидает организацию в течение первых трех месяцев. Основные причины ухода – несовпадение реальности с ожиданиями. Предотвратить увольнение по этой причине должна хорошо подготовленная разъяснительная работа в период подбора новых сотрудников. Одна из важных проблем в организации при привлечении персонала – его адаптация.

Процесс взаимного приспособления или трудовой адаптации на ОАО «Примтеплоэнерго» происходит с помощью сотрудников отдела, хотя они не являются профессионалами в области управления кадрами, не владеют информацией о направлениях и аспектах адаптации.

Ничего этого на предприятии ОАО «Примтеплоэнерго» не делается, что не способствует развитию предприятия.

Анализ работы по профессиональному обучению.

Развитие персонала, повышение его квалификации является важнейшим условием успешного развития любой организации. Особенно это справедливо в современных условиях, когда развитие НТП значительно ускоряет процесс устаревания профессиональных знаний и навыков.

В ОАО «Примтеплоэнерго» данному направлению кадровой работы уделяется недостаточное внимание в настоящий момент.

Динамику процесса  профессионального обучения можно проследить по данным таблицы 3.4.

 

Таблица 3.4 - Динамика показателей профессионального обучения

Показатели	2008г чел.	2009гчел.	Темп роста, 2008 г. к 2009 в %	Доля обуч. в%
Всего рабочих, чел. Обучение рабочих на курсах целевого назначения на групповой основе Всего руководителей и специалистов Повышение квалификации Обучено в ВУЗе на индивидуальной основе	412   143 8 18 9	420   0 9 9 9	141   0 1 50 200	100   12,5 100 8 8

 

 

Из таблицы видно, что в 2008 г. из 8 руководителей и специалистов прошел обучение лишь один человек, в то время как рабочие все прошли обучение.

В 2009 году обучение не проводилось среди всех категорий работников, несмотря на то, что было принято 3 специалиста и 4 рабочих.

Работа по профессиональному обучению в данной организации расценивается как очень недостаточной, т.к. всего прошло обучение 3 рабочих и 2 специалиста в 2009 году.

Мало внимания уделялось и повышению квалификации специалистов и руководителей. Главная проблема в профессионального обучении заключается в ограниченности финансовых возможностей для оплаты услуг учебных заведений и развития учебно-производственной базы.

Расчет  прироста выработки на одного рабочего в результате повышения квалификации:

 

    

 

где  Ч1 – численность рабочих  подразделения до внедрения мероприятия, человек;

Унв – удельный вес рабочих, повысивших процент выполненных норм выработки (времени) в обшей численности рабочих (процент). Рнв – прирост процента выполнения норм выработки, процент 

Для расчета прироста выработки необходимо знать процент прироста выполнения норм выработки:

 

 

где Рнв1, Рнв2 – выполнение норм выработки до и после повышения квалификации, процент

Необходимо отметить, что на выполнение работы неквалифицированный работник затрачивает примерно 90 минут, работник владеющий необходимыми навыками на выполнение этой же работы затрачивает 60 минут. Эти данные применим в формуле 3.2.

 

 

Итак, рассмотрим подразделение Управления образования из шести человек, четверо из которых имеют высокую квалификацию. Следовательно, процент выполнения норм выработки составляет

4/6 х 100 = 60%

Полученные данные подставим в формулу 3.1.:

 

 

Экономический  годовой эффект от внедрения мероприятий составит:

Эг = / (0,5 часа х 24 дня х 10 месяцев) х 5 / - 100 руб. = 500 рублей на одного человека. Экономия на подразделение 6 чел. Х 500 руб. = 3000 рублей в год.

Таблица 3.5 демонстрирует разницу в необходимых и имеющихся затратах на подготовку кадров.

 

Таблица 3.5 - Издержки на профессиональное обучение  

Наименование статей	Затраты в тыс.руб.			Отклонения
	2008 г.	План 2008 г.	Факт, 2009 г.	Абсолютное	Отн-ное %
1. Развитие учебно-произ-ой базы, в том числе	132,2	220,2	157,0	+63,2	71,28
1.1. Затраты на приобретение средств  обучения	88,2	160	102	-58	63,75
1.2. Затраты на разработку, изготовление, приобретение учебных программ, пособий	44	60,2	55	-5,2	91,36
2. Обучение персонала	65,5	105	102,2	-2,8	97,33
2.1. Затраты на оплату труда преподавателей, инструкторов, консультантов и т.д.	25,4	40	38,6	-1,4	96,50
2.2. Затраты на повышение квалификации  работников	20,1	35	35,6	+0,6	101,7
2.3. Затраты на материальное обеспечение  руководителей, специалистов, рабочих	20	30	28	-2	93,33
3. Обучение в средне-специальном  и высшем учебных заведениях	40	80	20	-60	25
Итого	237,7	405,2	279,2	-126	68,94