Основные подходы к управлению персоналом

Приемлемость  

Изучение общественного мнения

 

Знаниевая  

Получить набор стратегий (сценариев возможных действий в зависимости от развития ситуации)  

Осуществимость  

Анализ ресурсов, обстановки при разработке программы

 

Бюрократическая  

Привести в соответствие стратегии с возможностями исполнителей  

Реализуемость задач  

Разработка заданий

 

Резюме

 

· В процессе развития управления как науки использовались разные подходы к пониманию того, что есть управление.

 

· Управленческий подход детерминировал взгляд на человека, его место в организации и оптимальные рычаги воздействия. Так, метафора организации как машины сформировала взгляд на человека как на деталь, винтик в механизме, по отношению к которому возможно использование человеческих ресурсов.

 

· Органический подход к управлению породил две основные метафоры. Первая – организация как личность, где каждый человек – самостоятельный субъект, обладающий собственными целями, ценностями, представлениями о правилах поведения. По отношению к такому, активному субъекту – партнеру организации в достижении ее целей возможно лишь управление путем постановки согласованных с ним целей. А для этого надо хорошо представлять себе специфику потребностей, основную ориентацию человека. Вторая метафора – мозг – сложный организм, включающий в себя различные подструктуры, соединенные разноплановыми линиями – коммуникации, управления; контроля, взаимодействия. По отношению к такой сложной системе можно говорить лишь об управлении ресурсами, направленном на оптимальное использование имеющегося потенциала в процессе достижения поставленных целей.

 

· В рамках гуманистического подхода была предложена метафора организации как культуры, а человека – как развивающегося в рамках определенной культурной традиции существа. Реализовывать функцию управления персоналом по отношению к такому сотруднику возможно только в рамках подхода – управления человеком, не только самостоятельным активным существом, но и придерживающимся определенных ценностей, правил, принятых норм поведения.

Сравнительная оценка этапов подхода

Подход  

Метафора  

Концепция управления персоналом  

Основные задачи управления персоналом

 

Экономический  

Механизм  

Использование человеческих ресурсов  

Отбор способных работников, стимулирование, нормирование труда

 

Органический  

Личность  

Управление персоналом 

Изучение специфика потребностей, разработка различных программ, ориентированных на разные уровни потребностей (физиологический, потребность в безопасности, потребность в общении, потребности в получении профессионального признания, потребность в самореализации)

 

  

 Мозг  

Управление человеческими ресурсами  

Обучение персонала - углубление, как специализации, так и универсализации, создание условий для максимальной самоорганизации сотрудников

 

Гуманистический  

Культура  

Управление человеком  

Адаптация, развитие культуры организации - задание ценностей, формирование правил и норм, символизация.

 

 

 

 

 

 ЛЕКЦИЯ 2. ОСНОВНЫЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫЕ ХАРАКТЕРИСТИКИ МЕНЕДЖЕРА ПО ПЕРСОНАЛУ

 

2.1. Этика деловых отношений в  работе менеджера по персоналу

 

2.2. Этические ценности и миссия организации

 

2.3. Деловая этика как вид профессиональной  этики

 

Резюме

 

Если воспользоваться моделями компетентности применительно к самим характеристикам менеджера по персоналу, то из всего изложенного выше ясно, что это не может быть ни одномерная модель, описывающая достаточно простой вид деятельности, ни абстрактная модель, служащая обобщением свойств целого класса родственных деятельностей. Это должна быть модель сложноорганизованной деятельности, включающей в качестве элементов другие виды деятельности. Поэтому модель компетентности менеджера по персоналу представляет собой многоролевой профессиональный профиль.

 

Что необходимо учитывать при разработке профессионального профиля менеджера по персоналу?

 

При построении многоролевого профессионального профиля менеджера по персоналу необходимо идентифицировать:

 

·        · сохраняющиеся и предвидимые в будущем тенденции (в организации бизнеса, промышленности в рыночной среде, технике и технологии), которые способны существенным образом повлиять на функциональные характеристики деятельности менеджера по персоналу;

 

·        · множество ключевых "зон ответственности" менеджера по персоналу:

 

·        · наиболее важные задачи и результаты работы с точки зрения самого менеджера по персоналу;

 

·        · критерии эффективности его деятельности для каждой ключевой функции;

 

·        · конструируемый блок основных способностей и других умений и навыков, необходимых для выполнения каждой ключевой функции и достижения результата деятельности менеджера по персоналу;

 

·        · специфичней для деятельности менеджера по персоналу поведение, в котором проявляется его компетентность.

 

Исходя их видения будущего кадровых служб и опираясь на опыт успешных корпораций, можно определить ключевую роль для профессии менеджера по персоналу.

 

·        · "Кадровый стратег" – член управленческой команды, отвечающий за разработку и реализацию кадровой стратегии, а также организационные механизмы ее обеспечения; системы управления и руководства службами, осуществляющими функции кадрового менеджмента (вице-президент по управлению персоналом).

 

·        · "Руководитель службы управления персоналом" – организатор работы кадровых подразделений.

 

·        · "Кадровый технолог" – разработчик и реализатор творческих подходов в специфических для менеджера по персоналу областях деятельности, компетентный в специальных и технологических знаниях, способных привлекать разнообразные внутренние и внешние ресурсы и их эффективно использовать с учетом деловых перспектив организации (руководитель службы организационного развития или развития персонала).

 

·        · "Кадровый инноватор" – руководитель, лидер - разработчик экспериментальных, инициативных или пилотажных проектов, требующих большого внимания и тщательной проработки, прежде чем они получат широкое распространение в практике кадрового менеджмента организации.

 

·        · "Исполнитель" – специалист, осуществляющий оперативную кадровую политику.

 

·        · "Кадровый консультант" (внешний или внутренний) – профессионал, использующий панорамное видение перспектив корпорации, практические знания в области управления человеческими ресурсами и навыки эксперта, для определения потребностей и путей решения проблем, связанных с развитием организационно-кадрового потенциала.

 

Исследователями было предложено множество характеристик компетентности менеджера по персоналу, 11 областей компетентности были признаны ключевыми, поскольку они фигурировали в экспертных оценках всех шести упомянутых ролей менеджера по персоналу. Эти 11 ключевых областей компетентности были объединены в три группы.

 

Личная порядочность:

 

·        · этичность – уважение прав личности, ответственность за взятые обещания, надежность, честность справедливость.

 

·        · Добросовестность – высокие требования к результатам своей работы.

 

·        · Рассудительность – способность принимать разумные, реалистичные и обоснованные решения.

 

Целеустремленность и продуктивность:

 

·        · результативность – ориентация на конечный результат.

 

·        · Настойчивость – способность преодолевать ограничения, накладываемые сложившейся ситуацией.

 

·        · Преданность организации и деловая ориентация – готовность следовать нормам организации, увлеченность работой и ответственность за качество своей работы.

 

·        · Уверенность в себе – готовность и умение решать неординарные задачи.

 

Навыки командной работы:

 

·        · командная ориентация – понимание необходимости совместной деятельности и умение работать во взаимодействии с другими;

 

·        · Контактность – умение устанавливать деловые и творческие отношения с партнерами;

 

·        · Коммуникабельность – умение использовать устную и письменную речь, стилистические и иные выразительные средства, для воздействия на партнеров и достижения взаимопонимания;

 

·        Умение слушать – способность воспринимать, усваивать и использовать информацию, извлекаемую из устной коммуникации. 

 

Экспертная оценка значимости этих ключевых областей компетентности для успешной работы менеджера по персоналу дала возможность проанализировать их в следующем порядке (по мере убывания степени важности):

 

·        · этичность.

 

·        · Коммуникабельность.

 

·        · Умение слушать.

 

·        · Контактность.

 

·        · Командная ориентация.

 

·        · Добросовестность.

 

·        · Рассудительность.

 

·        · Результативность.

 

·        · Настойчивость.

 

·        · Уверенность в себе.

 

·        · Преданность организации и деловая ориентация.

 

·        · Организация и деловая ориентация.

2.1. Этика деловых отношений в  работе менеджера по персоналу

 

Деловая этика в широком смысле – это совокупность этических принципов и норм, которыми должна руководствоваться деятельность организаций и их членов в сфере управления и предпринимательства. Она включает явления различных порядков:

этическую оценку как внутренней, так и внешней политики организации в целом;

моральные принципы членов организации т.е. профессиональную мораль;

моральный климат в организации;

нормы делового этикета – ритуализированные внешние нормы поведения.

 

Употребление различных терминов – "этика" (греч.) и "мораль" не случайно. В русском языке имеется еще слово "нравственность", используемое при рассмотрении перечисленных проблем и происходящее от аналогичного славянского корня (нрав, характер). Различие смыслов этих трех терминов имеет в этике (как в науке о морали) и философии свою историю. В литературе, посвященной проблемам деловой этики, если авторы вообще считают необходимым отличать "этику" от "морали", как правило, предполагается, что этические аспекты представлены в социальных взаимодействиях, а моральные – во внутренних оценках личности. Однако и в том и в другом случае речь идет о различении добра и зла, справедливого и несправедливого, хорошего и дурного.

2.2. Этические ценности и миссия  организации

 

Уровень морального развития как отдельно взятой личности, так и организации в целом в настоящее время определяется ориентацией на сформировавшиеся в ХХ в. универсальные принципы справедливости: равенство человеческих прав и уважение достоинства человеческого существа как индивидуальной личности (Л.  Кольберг); принцип благоговения перед жизнью (А.  Швейцер). В известной книге А. Печчеи "Человеческие качества" намечены "шесть целей для человечества", по которым можно сверять цели деятельности организации:

 

·        "внешние пределы" – воссоздание проблемы биофизических пределов присутствия человека на Земле, гармонизацию взаимоотношений человека с природой;

 

·        "внутренние пределы" – исследование физических и психологических возможностей человека;

 

·        "защита и сохранение" культурных особенностей народов и наций; 

 

·        "мировое сообщество" – выявление путей постепенного преобразования системы эгоцентрических государств в систему скоординированных между собой географических и функциональных центров принятия решений;

 

·        "среда обитания", генеральный всемирный план человеческих поселений; 

 

·        "производственная система".

 

Корпоративные этические кодексы могут основываться и на других этических принципах, которые складывались на протяжении последних четырех столетий и которые в какой-то степени ограничивают максимальные этические требования:

 

·        утилитаристский принцип – предоставляет наибольшее благо наибольшему числу людей; 

 

·        индивидуалистический принцип – направлен на достижение чьих-либо долгосрочных интересов.

 

Существует точка зрения, что, в конечном счете, повышение степени социальной ответственности способствует осуществлению долгосрочных целей организаций и выгодно им.

 

Аргументы "за" и "против" социальной ответственности организации.

"За"

 Социальная ответственность уравновешивает могущество корпорации и ответственность корпорации.

 Добровольная социальная ответственность позволяет избежать принудительного правительственного регулирования.

 Общественность одобряет организации, несущие ответственность перед обществом, что в результате способствует их успеху.

 Действуя соответствующим образом, организация помогает обществу решать его проблемы.

 Создаваемые организациями социальные проблемы, такие, как загрязнение окружающей среды, должны разрешаться за счет этих организаций.

 Организации стремятся накапливать ресурсы для решения больших проблем.

 

"Против"

 Ценой такого поведения является снижение доходных статей корпорации и удорожание ее продукции для потребителя.

 Компания, которая несет большую долю социальной ответственности, может быть отодвинута в конкурентной борьбе другими компаниями.

 Расплата за социальную ответственность может принять форму снижения заработной платы, снижения дивидендов, повышения цен.

 Принятие социальной ответственности может ввести в заблуждение членов организации относительно ее главных целей.

 Принятие социальной ответственности может реально снизить мощь организации.