Основы руководства организацией

К субъективным факторам, определяющим стиль в управлении можно отнести:

• принципы и установки, обуславливающие умение пользоваться властью.
• специфика психического склада руководителя (темперамент, характер)
• неповторимые личные качества, определяющие «управленческий почерк».
• индивидуальные особенности исполнения социальных ролей руководителя.
• уровень профессиональных знаний, интеллекта и культуры, определяющий характер поведения.       

Последние три  фактора, А.В. Бусыгин определяет как сочетание трех качеств, отражающих стиль управления, присущего конкретному менеджеру. Стиль управления – одновременное отражение трех сочетающихся качеств менеджера: а) того, что свойственно лично ему как индивиду, т.е. стиль управления есть отражение его личностных индивидуальных характеристик, качеств, свойств, всего того, что генетически заложено в нем и развито в процессе его предшествующей жизни в обществе; б) уровня профессионализма, т.е. тех профессиональных навыков, приемов, способов осуществления им своих профессиональных обязанностей и должностных функций, которые ему удалось освоить в период его становления как профессионала на протяжении времени, предшествующего моменту фиксации конкретного стиля, свойственного ему; в) его способности определить, разгадать потенциально возможный уровень профессионализма подчиненных, а также его готовность выбрать самые эффективные методы и способы воздействия на таких подчиненных и определить, как, в какой форме и каким способом целесообразнее использовать потенциальные возможности своих подчиненных в целях возглавляемой им организации, промежуточных целях и устремлениях организации. Стиль управления, свойственный конкретному менеджеру, есть отражение уровня проявления его качеств или же их комбинации8.

Таким образом, субъективные факторы зависят от личности руководителя, в свою очередь, объективные факторы формируются под влиянием окружающей среды. В общем, объективные слагаемые стиля могут быть сведены к следующим:

• специфика системы, её цели и задачи, управленческой структуры.
• специфика (функциональное назначение) сферы конкретной деятельности.
• окружающая производственная среда (технологический уровень производства, формы организации труда, обеспеченность материальными ресурсами).
• особенность руководимого коллектива (структура, уровень подготовки, характер взаимоотношений, социально-психологические черты исполнителей).
• способы и приёмы управления, используемые вышестоящим руководством.

Указанные слагаемые стиля предопределяют особенности сочетания в деятельности руководителя производственной функции и функции регулирования взаимоотношений в коллективе, природу сложившихся в  ней традиций и приёмы общения, а тем самым и стиль работы.

Итак, мы определили, что стиль работы – это способ воздействия руководителя на подчинённых с целью эффективного выполнения управленческих функций. На стиль оказывают влияние личность руководителя, способы и приёмы, с помощью которых он осуществляет управленческую функцию, т.е. субъективные факторы, а с другой стороны окружающая производственная среда, специфика сферы деятельности, особенности руководимого коллектива и др. объективные факторы и, наконец, стиль выражает отношения, складывающиеся между руководителем и подчинённым. Сложность и разнообразие этих отношений предопределяют высокую вариантность конкретных стилей руководства, которые могут классифицироваться по различным признакам.

Обилие классификаций стиля руководства в теории свидетельствует о сложности этого социального явления. Большинство работ по исследованию стиля руководства и его классификации принадлежит американцам. В  30-е годы К. Левин  провёл в США серию экспериментов, в ходе которых выявил три ставших классическими стиля руководства: авторитарный, демократический, нейтральный (или либеральный)9.

Авторитарный стиль – отличается чрезмерной централизацией власти, приверженностью к единоначалию в гипертрофированных формах, самовластным решениям не только крупных, но и мелких вопросов жизни коллектива, сознательным ограничением контактов с подчиненными. Этот стиль характеризует - преимущественное использование командных методов управления, подавление инициативы, жесткий контроль, высокое мнение о себе, навязывание своей воли, минимальное информирование, предпочтение наказаниям, устранение неугодных, нетерпимость к критике, грубость, нетактичность, невыдержанность. Часто этот стиль называют еще и автократическим.10 Руководитель, придерживающийся этого стиля, догматичен, непременно жаждет подчинения людей своей воле, не терпит возражений и не прислушивается к иному мнению, часто вмешивается в работу подчинённых и жестко контролирует  их действия, требует пунктуального следования его указаниям делать, что велено. Критику  не выносит и не признает своих ошибок, однако сам любит покритиковать.

Достоинства стиля: обеспечивает четкость и оперативность исполнения команд. Недостатки: подавляет инициативу, не создает эффективных стимулов к труду, вызывает недовольство персонала отношением к нему руководителя. Недостатков может не быть, если персонал добровольно и охотно соглашается на авторитарное руководство.

Демократический стиль – в отличие от автократического, предполагает предоставление подчинённым самостоятельности, соразмерной их квалификации и выполняемым функциям, привлечении их к таким видам деятельности, как постановка целей, подготовка и принятие решений, создание необходимых для выполнения работы предпосылок и справедливая оценка их усилий, уважение к людям, поощрение инициативы и творческой активности, забота об информированности подчинённых, умение считаться с мнениями подчинённых. Руководитель демократического стиля во всей своей деятельности лично занимается только наиболее сложными и важными вопросами, предоставляя подчинённым решать все остальные.

Достоинства стиля - создает условия для творческой инициативной работы, мобилизует резервы. Недостатки - активность и инициативность работников не всегда ведут к достижению целей организации. Достоинства могут не проявляться, если исполнители не хотят или не могут работать творчески.

Либеральный11 стиль – полная противоположность авторитарного стиля, означает самоустранение менеджера из процедуры разработки и принятия управленческих решений. Такой менеджер делегирует, по существу, все свои права и полномочия подчиненным и самоустраняется процесса принятия решений. Данного менеджера характеризует  безынициативность и постоянное ожидание указаний сверху, нежелание принимать на себя ответственность за решения и за последствия, когда они неблагоприятны, неуверенность в соей компетентности и в своём положении, непоследовательность в  действиях, он  легко поддаётся влиянию окружающих, склонен уступать обстоятельствам и смиряться с ними, во взаимоотношениях с подчинёнными вежлив и доброжелателен, помогает в решении их проблем. Руководитель – либерал готов выслушивать критику, но большей частью оказывается несостоятельным реализовать подсказываемые ему дельные мысли. В результате перспективы выполнения работы оказываются в большой зависимости от интересов и настроения самих работников.

Практика и проводимые исследования показывают, что эффективность функционирования организаций обычно низка там,  где применяется либеральный или демократический стиль управления. Кстати, те же самые утверждения исходят и от подчиненных – им больше по душе устраивающие их по многим позициям авторитарный, а еще лучше – согласовательный стили управления. Согласовательный стиль в нашей учебной литературе именуется иногда как партисапативный, т.е. допускающий участие подчиненных к разработке и принятия управленческих решений. Согласовательный стиль представляет собой стремление менеджера в большей степени вовлечь своих подчиненных в процесс разработки и принятия управленческого решения и учесть их мнения при принятии решения.  Однако при всем при этом решение принимается только самим менеджером, понимающим, что тем самым он принимает на себя и всю полноту ответственности за принимаемое решение

Выше перечисленные стили являются основными  теоретическими конструкциями, но за годы существования теории управления проведено более десяти тысяч различного рода исследований стилей лидерства и было разработано множество других классификаций. Так, согласно Т.Коно, стили руководства могут быть обозначены следующим образом: новаторско-аналитический, новаторско-интуитивный, консервативно-аналитический и консервативно-интуитивный.12

  Новаторско-аналитический стиль – это энергичный новатор и одновременно хороший организатор. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: преданность фирме, энергичность и новаторство, чуткость к новой информации и идеям, богатый идеями, много альтернатив, способен принять быстрое решение и обеспечить хорошую интеграцию. Стиль руководства отличается четкостью  в формировании целей и установок, готовностью учитывать мнение других, терпимость к неудачам. При новаторско-аналитическом образе действия  решения принимаются в процессе взаимодействия различных уровней управления, многие идеи генерируются в результате простого накопления информации и проекты объединяются во всеобъемлющем плане – планомерное принятие решений.

   Новаторско-интуитивный – способный к нововведениям энергичный и авторитарный руководитель. Он отражает следующие элементы менеджерского поведения: эгоистичность, энергичность и новаторство, чуткость к новым возможностям благодаря интуиции, идеи на основе интуиции, немногочисленность альтернатив, руководитель тяготеет к быстрым решениям без достаточного учета ресурсов. При новаторско-интуитивном образе действия решения спускаются  сверху вниз интуитивно возникшая идея появляется до завершения сбора информации, решения принимаются в процессе обобщения частных предложений, но интегрируемых в особых проектах – это предпринимательский метод принятия решений.

Кансервативно-аналитический тип – это теоретик, стремящийся к совершенству, но не принимающий риска. Данный тип менеджерского поведения теоретически последовательный, идеалистический и взыскательный, приверженный принципу, теоретический, субоптимизирующий и постепенный. Неохотно принимает решения, пока нет достаточной информации и ресурсов. При консервативно-аналитическом образе действия целью является совершенное решение, которое не принимается до тех пор, пока не собрало достаточной информации, позволяющей почти исключить риск.

Как видим, существуют различные формы классификации стилей управления, поэтому говорить о каком-то одном-единственном стиле свойственном тому или иному менеджеру, невозможно. Можно фиксировать применительно к каждому конкретному менеджеру только лишь какую-то определенную комбинацию стилей управления.

1.2. Источники  власти в организации

Как отмечают О. С. Виханский, Наумов А.И, специалистами разработано много разных подходов к классификации источников власти. Сначала выделялось пять базовых источников власти: принуждение, экспертиза, закон или право принятия решения, пример или харизма, вознаграждение. Позже был добавлен шестой источник  - информация, а потом и седьмой источник – связи.

При этом все источники власти были разделены на две большие группы. К первой группе были отнесены те источники власти, которые имеют личностную основу, ко второй, организационную основу, которую называют также структурно-ситуационной. В  группу, составляющую личностную основу власти, включаются следующие источники власти: экспертная власть, власть примера, право на власть, власть информации, потребность во власти. В группу, составляющую организационную основу власти, входят в качестве источников власти: принятие решения, вознаграждение и принуждение, власть над ресурсами и власть связи13. Здесь необходимо отметить, что основой власти называется то, откуда она происходит, а источником власти – то, через что данная основа используется.

Власть  может принимать разнообразные формы, поэтому много разных подходов их классификации, в частности, Френч и  Рэйвен, исследователи в области власти и лидерства (руководства) разработали свою,  удобную классификацию основ власти.

1. Власть, основанная на принуждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность наказывать, таким образом, который помешает удовлетворению какой-то насущной потребности, или вообще может сделать какие-то другие неприятности.
2. Власть, основанная на вознаграждении. Исполнитель верит, что влияющий имеет возможность удовлетворить насущную потребность или доставить удовольствие.
3. Экспертная власть. Исполнитель верит, что влияющий обладает специальными знаниями, которые позволяют удовлетворить потребность.
4. Эталонная власть (власть примера) харизматическое господство. Эта власть связаан со способностью руководителя влиять на поведение подчиненных благодаря его привлекательности, наличию у него харизмы. Харизма – это власть, построенная не на логике,  и на силе личных качеств, способностей и стиле руководителя. Власть примера нередко формируется по мере отождествления подчиненными себя со своим руководителем, вплоть до подражания ему во всем. Это стремление незаметно подводит подражателя под влияние того, кому он подражает. Чем больше руководитель является для кого-то идеалом, тем больше его уважают, подкрепляя тем самым его личностную основу власти.
5. Законная власть. Исполнитель верит, что влияющий имеет право отдавать приказания, и что его долг – подчиняться им. Он исполняет приказания влияющего, так как традиция учит, что подчинение приведет к удовлетворению потребностей исполнителя. Поэтому законную власть очень часто называют традиционной властью. Все руководители пользуются законной властью, потому что им делигированны полномочия управлять другими людьми. Во многих случаях данный источник власти может быть единственным, особенно когда организация только формируется. Подчиненные играют важную роль в формировании практики применения данного типа власти. Здесь важно получить от подчиненных признание права на власть.