Особенности управления в условиях конфликта

2.

СОДЕРЖАНИЕ

Введение.

Глава 1. Особенности конфликтов в организациях.

1.1. Конфликт как процесс.

1.2. Специфика конфликта в организации.

1.3. Типы и виды конфликтов.

1.4. Необходимость  прогнозирования   и  управления  организационными  конфликтами.

Глава 2. Управление конфликтами в организации.

2.1. Предупреждение конфликта в организации.

2.2. Исследование конфликта и поиск его причин.

2.3. Поиск путей разрешения конфликта.

2.4. Психологические  условия   конструктивного  разрешения конфликтов в организации.

Глава 3. российская практика управления конфликтами в организации.

Заключение.

Список использованной литературы.

 

 

 

 

3.

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность. Общество как целостное образование характеризуется сложной системой отношений - экономических, социальных, политических, нравственных, родственных, духовных и др. В основе этих отношений лежат потребности и интересы людей. Если возникают помехи на пути реализации этих потребностей и интересов, целей и ожиданий, это приводит к обострению противоречий между людьми, их социальными группами, рождает напряжение, кризисные ситуации, приватные открытой конфронтацией, сознательным противоборством, конфликтами.

Особое место в ряду кризисных ситуаций занимают конфликты  в организациях.

Организация - это не только производственно-технологическое объединение  людей и средств производства. Это также и коллектив тружеников, которые объединяют свои усилия и способности для развития производства, принимают активное участие в решении социально- экономических проблем. Организация - это такая совокупность людей, в которой индивиды объединены определенными связями и отношениями.

В обществе функционируют  различные типы организаций: предприятия, учреждения, университеты, институты, финансовые структуры, общественные организации (например, политические партии, профсоюзы  и др.), ассоциативные организации (например, семья).

Организации структурно состоят  из целого ряда подразделений: цехов, смен, отдельных служб, бригад и др. Эти  объединения выступают как первичные  группы, т.е. являются социальной средой, в которой человек непосредственно  контактирует с другими людьми.

4.

Организации выполняют разнообразные  функции и отличаются друг от друга  по роду деятельности их членов, уровню организации и сплоченности, количественному  составу.

Являясь важнейшей ячейкой  общества, организация соединяет  и координирует поведение людей, специализирующихся на разных типах  деятельности, включает их в единый трудовой процесс, решает не только производственные задачи, но и создает условия для  развития своих членов. Здесь в  среде непосредственного общения  закладываются первоначальные представления  людей, формируются мнения, закрепляются привычки, проявляются склонности, утверждается общественная репутация  работников.

Взаимные связи и отношения  складываются не только на основе производственной деятельности, но и под влиянием реальных условий жизни: политических, психологических, нравственных и др.

Людей сплачивают общие интересы, идеи, цели, нравственные нормы и  принципы. Однако наряду с солидарностью  в трудовом коллективе возникают  и конфликтные ситуации.

Сложная система отношений  в организации таит в себе возможность  возникновения самых различных  конфликтов, которые специфичны как  по содержанию и динамике, так и  по способам разрешения.    В  каждом отдельно взятом случае причина  жалобы, конфликта своя, при анализе   же обнаруживается, что все они  имеют общую основу: фактическое  положение дел входит в противоречие с ожиданием людей, которые и  становятся в ряды конфликтующих.

Разрушительная сила конфликтов такова, что организации, где не уделяют  должного внимания своевременному их разрешению, оказываются полностью  парализованными.  Восстановить работоспособность  структуры пораженной конфликтом представляется проблематичным, а в отдельных

5.

случаях и невозможным. О вреде, наносимом конфликтами любому предприятию, совершенно определенно высказался Генри Форд (младший): «Если бы научиться разрешать конфликты, то это позволило бы снизить себестоимость автомобиля больше, чем за 25 лет технических нововведений».

В нашей стране  конфликтов больше, чем в странах с более  развитой экономикой. Одной из главных  причин этого является то, что наших  руководителей и специалистов, как  правило, практически не учат основам  искусства общения (в том числе  с подчиненными), социальной психологии, методам разрешения конфликтов.

На большинстве крупных  американских, европейских, японских предприятий  и фирм каждый руководитель, специалист ежегодно проходит 2-3 недельную подготовку, причем значительное внимание уделяется  тренингу общения и разрешения конфликтов. Управленческая и производственная деятельность практически всегда сопряжена  с конфликтами. Руководитель не получивший соответствующей подготовки, вынужден действовать методом проб и ошибок. Страдает при этом не только (а чаще и не столько) руководитель, но и подчиненные, а также дело, порученное этому руководителю.

Современная точка зрения  на конфликты состоит в том, что  некоторые из них не только допустимы, но и желательны, поскольку дают информацию о проблемах организации, позволяют выявить скрытые от глаз процессы, противоречия и т. д., то есть имеют некую диагностическую  функцию. Конструктивные конфликты (несущие  в себе созидательное начало) ведут  к перестройке существующих и  формированию новых социальных институтов и механизмов, способствуют повышению  активности  и мотивации к работе, росту квалификации, стимулируют  споры и любознательность, появление 

6.

 новых идей и альтернатив развития организации, рост способности к изменениям, повышение качества принимаемых решений. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии. Все это облегчает процесс управления, повышает его эффективность, а поэтому часто в зависимости от ситуации возникающие конфликты лучше не подавлять, а регулировать.

При этом следует иметь  в виду, что любой конструктивный конфликт, если его своевременно не преодолеть,  превращается в деструктивный (разрушительный). Также часто причинами, приводящими к деструктивным конфликтам, являются ошибочные действия руководителей (например, нарушение служебной этики, трудового законодательства, несправедливая оценка деятельности сотрудников) и ошибочные действия подчиненных.  Последствиями деструктивных конфликтов является чувство неудовлетворенности работой, ухудшение морально-психологического климата организации, сворачивание сотрудничества, рост текучести кадров, снижение производительности труда, творческой активности, нарастание враждебности, формирование образа врага, распад коллектива на мелкие враждующие группировки, стремление к победам, а не к решению проблем.

Теоретические аспекты нонфликтологии в России продуктивно развиваются в работах А.Дмитриева, А.3дравомыслова, В.Кудрявцева и др. Конфликтами в организациях посвящены исследования Л.Гордона, А.3айцева, А.Чумикова и др. Вопросы рассмотрения и развития теории и практики взаимодействия сторон в конфликтных ситуациях, эмпирических исследований рынка труда и отдельных элементов представлены в публикациях С.Белозерова, М.Воейкова, Г.Гендлер,

 

 

7.

М.Гильдингерш, В.Гомова, В.Галенко, Н.Горепова, Ф.Веселкова, В.Забродина, Ю.Запрудского, Г.Зайцева, В.Потемкина, А.Сарно, В.Сперанского, Е.Тишина и др.

Вместе с тем, до настоящего времени практически отсутствуют  научные исследования и разработки, адресно посвященные анализу  и обоснованию путей комплексного регулирования и предотвращения организационных конфликтов.

Актуальность проблемы обусловила направленность работы на восполнение  отмеченных пробелов в теоретическом  и методическом оснащении современного отечественного процесса урегулирования организационных конфликтов.

  Цепь и задачи исследования. Основной цепью работы является всесторонний анализ способов управления конфликтами в организации.

В обеспечение достижения указанной цели были поставлены и  решены следующие задачи:

- проанализировать научную  литературу по данной проблематике;

- выявить сущность и  специфику организационных конфликтов;

- определить необходимость  прогнозирования и управления  организационными конфликтами;

- проанализировать отечественную  систему урегулирования организационных  конфликтов;

- исследовать причины  возникновения организационных  конфликтов и специфику их  урегулирования;

 

8.

Предметом исследований выступает комплекс основных факторов и условий, влияющих на возникновение и разрешение организационных конфликтов.

Объектом исследования явились теоретические основы, правовое, методическое и организационное обеспечение практики урегулирования трудовых конфликтов в РФ.

Методологические  основы исследования. В качестве методологической основы исследования использовался системный метод. В рамках данного общего подхода были применены также принципы структурно-функционального анализа.

Теоретическая и  практическая значимость работы обусловлена тем, что она представляет собой самостоятельное исследование комплекса актуальных теоретических и практических проблем.

Практическая значимость работы заключается в том, что  ее положения и выводы позволяют  ввести в регулируемое русло протекающие  ныне стихийно организационные конфликты. Кроме того, становится возможным  не только своевременное обнаружение  нарождающихся конфликтов и их урегулирование до момента пика наивысшей напряженности, но и предупреждение этих конфликтов.

 

глава 1. Особенности  конфликтов в организациях

1.1. Конфликт как  процесс

 Природа слова "конфликт" берет свое начало от латинского «conflictus», что в переводе означает «столкновение». Во многих случаях конфликт понимается как одна из форм взаимодействия людей, в основе

9.

которой лежат реальные или  иллюзорные противоречия между людьми с попытками их разрешения на фоне проявления эмоций. В психологии же, под конфликтом понимается столкновение противоположно направленных тенденций  в сознании одного индивида, в межличностных  взаимодействиях или межличностных отношениях групп людей.

Профессор Э.А. Уткин в  своей книге "Конфликтология" дает интересное определение конфликтной ситуации: "Конфликт - это столкновение противоположных позиций, мнений, оценок и идей, которые люди пытаются разрешить с помощью убеждения или действий на фоне проявления эмоций".

Основой любого конфликта  являются накопившиеся противоречия.

Важнейшей характеристикой  конфликта является неопределенность его исхода, т.е. участники конфликта  не знают досконально позиции  своих противников, вследствие чего образ действий каждой из сторон является производной только от целей и  интересов стороны, не учитывающей  мнения другой стороны.

Основные типы взаимодействия людей в совместной деятельности: кооперация, конкуренция, приспособление и конфликт.

Кооперация - это сотрудничество во всех направлениях, характеризуемое  общностью целей и потребностями  взаимодействия с людьми. Конкуренция - это повышенная активность деятельности людей проявляющаяся в стремлении к единоличному обладанию общей цели.

Приспособление - это форма  взаимодействия, побуждающая людей  терпеливо относиться к другим людям  и социальным группам, не смотря на расхождение интересов.

 

10.

Конфликт - это борьба, противоборство, проявляемые во всем многообразии их форм. Наиболее часто возникает, когда  в процессе реализации целей компании, сталкиваются интересы различных групп.

Понятие конфликта характеризуется  широтой содержания и используется в различных контекстах. Самым  общим образом он определяется как "предельное обострение противоречий", а как известно трудно разрешимые противоречия зачастую связаны с глубокими эмоциональными переживаниями. Определяющую роль в восприятии человеком конфликтной ситуации играет то значение, которое человек придает ей, т.е. субъективное ее восприятие, которое определяется индивидуальным жизненным опытом человека.

Конфликт можно рассматривать  в узком и широком смыслах  слова. В узком смысле он понимается как столкновение сторон. В широком - развивающийся процесс, состоящий из нескольких этапов, в рамках которого само столкновение является лишь одним из них.

На первом этапе этого  процесса возникает конфликтная  ситуация, т.е. такое положение дел, при котором интересы сторон объективно вступают в противоречие друг с другом, но открытого столкновения еще нет. Она может возникнуть как "по инициативе" сторон, так и без их участия, в  том числе быть переданной "по наследству". Элементами конфликтной  ситуации, складывающейся объективно, являются прежде всего ее участники или оппоненты, каждый из которых обладает соответствующим рангом. Так, оппонентами первого ранга являются индивиды; второго - группа; третьего - организация. Еще одним элементом конфликтной ситуации является объект, который и вызывает ее к жизни. Это происходит из-за его неделимости вообще либо "по справедливости". Внешним признаком конфликтной ситуации считается дискомфорт, т.е. ощущение, что не так, которое трудно

11.

выразить словами; нечеткое выражение мыслей. Со временем конфликтная  ситуация может исчезнуть, если перестанет существовать сам объект. Но, чтобы  конфликт начал развиваться, необходим  инцидент.

Инцидент представляет собой  второй этап конфликта. Он может возникнуть целенаправленно или произойти  случайно и быть объективным, так  и субъективным.