Особенности управления в условиях конфликта

3 Конфликт между  работниками различной квалификации  и возраста. Часто возникают такие конфликты в группах, где, например, при увеличении интенсивности труда возникает возможность значительно повышать заработную плату. Но в этих структурах часто работают люди пожилого возраста и работники, в силу своих физических возможностей не способные значительно повышать интенсивность своего труда. Подобные обстоятельства способствуют их отчуждению и возникновению социально-психологического напряжения в группе, что вынуждает людей искать другое место работы.

Представителям различных  возрастных групп свойственны особые причины конфликтов. Например, для  юношей и девушек, начинающих свой трудовой путь, наиболее остро стоит проблема адаптации в трудовом

29.

коллективе, взаимоотношений с коллегами. Молодой сотрудник, не имеющий опыта

работы в коллективе, может  вступить в конфликт потому, что  не знает традиций коллектива, его  моральных норм, не принимает требований коллектива, стиля руководства.

В период адаптации работники  оказываются участниками конфликта  из-за неумения соблюдать требования производства, т.е. неумения подчинять  свои интересы интересам дела и коллектива.

Но появляются потом и  новые проблемы. Например, перед  молодыми членами коллектива, вступившими  в брак, остро встают вопросы жилья, заработка, сменности работы. Невозможность  удовлетворять эти потребности, отсутствие перспективы могут стать  источником конфликта.

В зрелом возрасте работника  волнуют уже иные проблемы: повышение  квалификации, перспектива роста  и др. Нерешение этих проблем, т.е. несоответствие между претензиями и возможностью их реализовать, способствует вступлению в конфликт зрелого человека.

Межгрупповые  конфликты. В основе межгрупповых конфликтов лежат самые разнообразные причины. Это может быть борьба между группами за распределение и перераспределение различного вида ресурсов, за специфические интересы и цели, за лидерство и т.д.

Межгрупповые конфликты (и в этом их особенности) способствуют укреплению внутригрупповых связей и отношений, сплочению всех членов групп. Это часто используется руководителями (лидерами) для сохранения внутригруппового единства и укрепления своей личной власти. В зависимости от мотивов  возникновения и способов разрешения межгрупповые конфликты могут иметь  как положительные, так и 

30.

отрицательные последствия. К положительным можно отнести те конфликты, которые способствуют развитию и совершенствованию группового взаимодействия, могут способствовать снятию напряжения,

укреплению внутригруппового единства, утверждению новой расстановки  сил, решению насущных проблем группы.

Но отрицательные конфликты  ухудшают отношения между членами  группы, могут привести к расчленению  групп на новые подгруппы и  даже к распаду группы. Так, на одном  из предприятий существовал конфликт между производственным подразделением и отделом сбыта, связанных в  одну технологическую цепочку работой  на конечный результат. Однако прочной  связанности не оказалось.

Производственное подразделение  предъявило отделу сбыта претензию  в неспособности продать производимую подразделением продукцию. Отдел сбыта  выдвинул контрпретензию: «Ваша продукция  плохая, ее не хотят покупать». Подобный конфликт представляет внутрипроизводственную проблему. Дело в том, что производственное подразделение выпускает в основном малосерийную дорогую продукцию, ее реализация должна осуществляться в специализированных магазинах и требует специальной упаковки. Сотрудники отдела сбыта были загружены продажей крупносерийной продукции. Обычно сбыт происходит по разным каналам. Возникший конфликт удалось разрешить в результате изменения системы сбыта.

Заметим, что подобные конфликты  чаше всего возникают в службах  сбыта и материально-технического снабжения. Здесь особенно нужны творческие люди с обширными знаниями (маркетинг, финансы, психология, социология) и умениями (коммуникабельность, работоспособность, быстрая ориентация, концентрация внимания).

31.

Но, к сожалению, высококвалифицированные  менеджеры по продажам и закупкам - еще большая редкость, а претендентов на эти должности много.

Поэтому возмущения со стороны  «непризнанных членов» маркетинга и сбыта сегодня уже не являются редкостью и нередко приводят к конфликтам.

Между производственными  группами и администрацией. Подобные конфликты являются следствием неопределенной позиции администрации по вопросам социальной защищенности работников. Порой неверные управленческие решения могут иметь самые печальные последствия и для предприятия, и для коллектива. Представители администрации обязаны грамотно решать не только инженерные, технические, но и экономические и социальные проблемы. Управлять такой сложной структурой, как организация (предприятие), опираясь только на техническую грамотность, явно недостаточно. Необходимы гуманитарные знания, интуиция, опыт. Взаимодействие управленческого персонала с работниками порой не отвечает необходимым требованиям. Работники часто не получают открытой четкой информации о положении в организации. Результатом этого является непонимание коллективом происходящего

в организации, которое влечет за собой недоверие, а затем обоюдную ненависть. В таких условиях диалог практически невозможен и наступает  противоречие, перерастающее в конфликт.

Росту напряженности в  трудовых коллективах в большей  степени способствует обман со стороны  представителей администрации

Примером может служить  инцидент, случившийся в АО «Осинникишахтострой» (Кемеровская область). Летом 1996 г. во время предвыборной президентской кампании, чтобы показать достижения жилищного строительства в шахтерском регионе, бригаде отделочников пообещали заплатить не только за работу по отделке дома, но и погасить

32.

долг по зарплате. Бригада  работала почти без выходных. Дом  сдали в срок. Бригаде за работу не заплатили, долг не вернули. Непосредственные

руководители не держат даже тех обещаний, выполнение которых  зависит от них непосредственно. Привычка к «нечестной игре» укоренилась  во многих коллективах организаций, что и приводит к острым конфликтам.

Перераспределение собственности, передача ее предпринимателям или трудящимся также приводят к усилению борьбы за нее.

Примером может служить  конфликт интересов предприятия (в  первую очередь, его владельцев) и  генерального директора. Имея собственные  фирмы, генеральный директор больше времени и энергии расходует  на них, и только часть, вынужден тратить  на исполнение директорских функций. Но директорский пост позволяет ему  с помощью этих фирмочек «доить» управляемое предприятие. Следует заметить, что это относится в большей мере к крупным разгосударственным, т.е. приватизированным предприятиям.

3) Трудовые конфликты  в организации. В условиях перехода к рынку и частного предпринимательства, усиления экономического хаоса значение приобретают трудовые конфликты как разновидность социального конфликта.

Трудовые конфликты - это  столкновение интересов и мнений, оценок между представителями различных  групп по поводу трудовых отношений (условий, содержания, организации труда  и его оплаты).

Трудовой конфликт в организации рассматривается  как: 1) прямой вызов внутреннему порядку и стабильности трудового коллектива, позволяющий выявить интересы, разногласия, взаимные претензии и проблемы; 2) способ регулирования взаимоотношений, налаживания

 

33.

оптимального порядка  в организации производства и  трудовых отношениях; 3) необходимый  этап в развитии трудового коллектива.

Особенности социально-трудовых отношений в России. В нашей стране значимость трудового конфликта сегодня резко увеличивается. Происходит не только становление рыночной экономики, но и существенная трансформация социально-трудовых отношений. С отказом государства от своего монопольного положения в отношениях собственности в сфере управления трудом и производством произошла ощутимая поляризация участников трудовых отношений на собственников-работодателей и наемных работников - собственников своей рабочей силы.

Они имеют во многом не совпадающие, а подчас и противоречивые интересы, что нередко приводит к трудовым конфликтам (спорам) между ними.

 

Особенностью социально-трудовых отношений в современном российском обществе стало сокращение государством своего участия в регулировании  трудовых отношений: наметился как  бы своеобразный уход его из сферы  этих отношений. В результате достаточно наглядной стала тенденция ужесточения  отношений между работодателями и наемными работниками.

Другая особенность социально-трудовых отношений в современной России в том, что они основаны не только на действующем трудовом законодательстве (КЗоТ РФ), но и на нормативных актах  локального значения, таких, как трудовой договор (контракт) и коллективный договор, заключаемых субъектами этих отношений.

 

34.

Обязательства, взятые на себя сторонами, участвующими в заключении как индивидуальных трудовых контрактов, так и коллективных договоров (эти стороны - наемный работник или коллектив наемных работников, с одной стороны, и работодатель или его уполномоченный представитель - с

другой) должны выполняться всеми, без исключения, в полном объеме. Невыполнение или нарушение этих обязательств при соответствующих условиях создает в организации конфликтную ситуацию, переходящую, как правило, в трудовой конфликт.

В зависимости от того, кто  участвует в этом противостоянии и противоборстве, трудовые конфликты  делятся на 1) индивидуальные и 2) коллективные.

В индивидуальном трудовом конфликте участвуют, с одной  стороны, конкретный наемный работник, а с другой - работодатель.

В коллективном трудовом конфликте  участниками выступает коллектив  наемных работников (как единая организационная  структура) и противостоящий ему  работодатель (в лице представительных органов этой структуры).

 

 

 

 

 

 

 

35.

 [1] Александрова Е.В. Социально-трудовые конфликты: пути разрешения.- М.: Луч, 2005.- С. 75-76.

[2] Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2006. - с. 2-3

[3] Вергилес Э.В. Возникновение и разрешение конфликтных ситуаций в организации./Моск. гос. ун-т экономики, статистики и информатики. - М., 2006. - с. 3-5

[4] Головин В.А. Отношение сотрудничества и социальная напряженность // Социальная напряженность на производстве.- Обнинск, 2005.- С. 27-31.

[5] Рукавишников B.C. Социальная напряженность // Диалог, 2005. № 13.- С. 7.

 [6] Регнет Э. Конфликты в организациях. - М.: Гуманитарный Центр, 2005  - с. 34-36

[7] Социальная напряженность: Методика социологического анализа и прогнозирования тенденций развития социальных процессов в трудовом коллективе.- Харьков 2005.- С. 9.

 [8] Ильин В. И. Структура конфликта в организации // Социальный конфликт. 2005, №3.- С. 28-29.

[9] Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 2005, №11.- С 159-160.

[10] Щербак В.Е. Конфликтные ситуации на предприятии // ЭКО, 2005, №11.- С. 16

 

 

 

Реферат на тему:

«Особенности  управления в условиях конфликта».

 

 

 

Студентки группы 21Г

Лохман Юлии.

 

 

г. Краснодар.